随着社会主义市场经济的发展，在社会经济生活领域中各种雇佣关系也随之增多，各种雇员受害赔偿的案件也越来越多，但我国现行《民法通则》又没有对处理这种情况作出明确规定，导致无论是理论界还是司法实践中对此类案件的处理均有着不同的见解。随着最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的颁布实施，使雇员受害赔偿有了一个明确的依据。本文拟结合我国的相关法律规定，就雇员的不真正连带责任的有关问题作些探讨。
一、雇主不真正连带责任的内涵

不真正连带债务（Unelchte Solidaritat）系德国学者阿依舍雷率先提出，它是建立在德国普通法时期对连带之债二分论（共同连带、单纯连带）基础之上的，并逐步从单纯连带中演变而来，虽然对这一理论在学术届一直没有达成共识，但早为法院判例所接受、肯定 。由于不真正连带债务所独具的不同于连带债务的特性，加之各国日益形成了处理该类案件的科学、有效的方法，所以，该制度越来越引起了各国法学界的重视。

所谓雇员的不真正连带责任是指，雇主和实际侵权人分别基于雇佣关系和侵权事实而对受害雇员负有以同一给付为标的的两个债务，雇主和侵权人均负有对雇员的赔偿责任，并且因雇主和侵权人任何一方的履行而使两个赔偿责任均归于消灭。《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》（以下简称《解释》）首次以司法解释的形式对雇主的不真正连带责任作了界定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”至此，对雇员在因第三人侵权案件中的赔偿问题有了明确的规定。

二、雇主的不真正连带责任的特征

1、雇主和第三人分别基于不同的原因而对雇员负有同一个赔偿责任。雇主的不真正连带责任的产生基础是雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权遭受人身损害。首先，雇主与雇员之间存在雇佣关系，对雇员在从事雇佣活动中遭受的人身伤害，雇员基于双方之间的雇佣关系，得请求雇主承担损害赔偿责任，该请求权的产生的基础系雇主与雇员之间的雇佣法律关系。其次，雇员在从事雇佣活动中所遭受的人身伤害系因第三人侵权所致，根据一般人身损害赔偿理论，雇员作为受害人亦有权依据侵权法的规定向实际侵权人主张侵权责任，该请求权产生的基础系受害人与侵权人之间的侵权法律关系。由此可见，在雇主的不真正连带责任中，雇主和第三人的赔偿责任的发生原因不同，系基于不同的法律关系而发生，因而雇主与第三人应分别独立的向雇员承担赔偿责任。

2、雇员对雇主和第三人分别享有独立的请求权。通过以上的分析，雇主和第三人向雇员承担赔偿责任系基于各自不同的法律关系，雇员当然有权利依据各该不同的法律关系向雇主和第三人独立的行使请求权。在诉讼过程中，雇员可以行使选择权，选择依照雇佣关系要求雇主承担雇员受害赔偿责任。同时，雇员也可以依照侵权法律关系选择要求侵权第三人承担侵权损害赔偿责任。

3、雇主的赔偿责任与第三人的责任系偶然地联系在一起。雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权遭受人身损害，在此类案件中，虽然雇主和第三人均应对雇员承担赔偿责任，但对于雇员所受到的伤害，首先雇主和第三人主观上没有意思联络，两个责任的产生在主观上无共同关系；其次雇主和第三人在客观上亦没有共同实施某种行为，他们对雇员所负的赔偿责任只是一种偶然的巧合。法律之所以规定雇主和第三人对雇员均负有赔偿责任，同时又规定该责任因雇主或第三人任何一方的履行而使两种责任均归于消灭，是为了使雇员所受伤害能够充分得到补偿，同时又不使雇员因雇主和第三人的同时履行而获得额外的收益，并不是两种赔偿责任之间存在着共同目的。

4、雇主的不真正连带责任存在终局责任人。所谓终局责任人是指责任的最终承担者。对雇员所遭受的人身伤害，因是在从事雇佣活动中所致，雇主当然应对雇员的损失承担赔偿责任。但由于雇员所受到的伤害的最终原因力系第三人侵权所致，第三人作为雇员伤害的始作俑者，由其承担最终的赔偿责任不仅符合侵权法理论，也是社会公平正义的体现。正是基于该原因，雇主向雇员承担赔偿责任后，依法获得了向实际侵权人追偿的权利，这种追偿权不是基于双方当事人之间的约定，而是基于法律的规定，这一点也是不真正连带责任与连带责任的主要区别。

三、雇主追偿权的范围

根据《解释》的规定雇员在从事雇佣活动中因第三人侵权造成人身损害的，雇主向雇员承担赔偿责任后，其依法取得向第三人追偿的权利，但对于雇主取得的该追偿权的范围，法律并没有进行界定。笔者认为要确定雇主的该追偿权的范围，首先要从该法律关系中所包含的两个基本的法律关系入手，即一般侵权法律关系和雇佣法律关系。

首先，根据《民法通则》第106条第二款的规定，公民、法人由于过错侵害国家、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应承担民事赔偿责任。所以在一般侵权法律关系案件中，我国法律采用的归则原则是过错责任原则。侵权人根据其侵权行为的过错向受害人承担赔偿责任。同时，根据《民法通则》第131条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。可以看出，在一般侵权法律关系中，侵权人只在其完全过错情况下才对受害人承担全部赔偿责任；同时，在侵权人与受害人有混合过错的情况下，适用过失相抵原则，侵权人仅在其过错范围内对受害人承担赔偿责任，受害人对同一损害的发生有故意或过失的，可以依法减轻或免除侵害人的赔偿责任。对于侵权法律关系是否完全适用过失相抵，根据《解释》第2条规定，侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。所以在侵权人存在故意或者重大过失，受害人仅有一般过失的情况下，不适用过失相抵。

其次，根据《解释》第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任，以及《民法通则》第106条第三款的规定，没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。所以在雇佣法律关系中，若雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主对雇员承担的是无过错责任。对无过错责任原则是否适用过失相抵，在《解释》颁布以前没有统一的规定。根据《解释》第2条第二款的规定，适用《民法通则》第106条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。该条规定确定了在适用无过错责任原则过程时，受害人有重大过失的，同样适用过失相抵原则。所以在雇佣法律关系中，对雇员在雇佣活动中受到的伤害雇主应承担全部赔偿责任，但在雇员有重大过失的情况下，可以减轻雇主的赔偿责任。

通过以上分析可以看出，由于在一般侵权法律关系和雇佣法律关系中适用的规则原则不一致，从而在两种法律关系中适用过失相抵的情况亦不相同。因此，在同一案件中，雇员选择雇主或侵权人作为赔偿主体时可能导致赔偿范围不一致，从而雇主承担责任后的追偿范围亦不完全相同，主要存在以下几种情形：

1、侵权人完全过错、雇员无过错。在该情形下，因为雇员本身没有过失，所以不适用过失相抵原则，雇员无论是向侵权人还是向雇主承担行使损害赔偿请求权时，侵权人和雇主均得全额支付雇员因伤害造成的各项损失。此时侵权人和雇主的赔偿数额是一致的，所以雇主承担责任后，得全额向侵权人追偿。此种情况下的最终责任主体仅有一人，即侵权人。

2、侵权人故意或重大过失、雇员一般过失。在该情形下，对侵权人和雇主均不适用过失相抵原则。在受害人向侵权人或雇主行使请求权时，侵权人和雇主均得全额支付雇员因伤造成的各项损失。此时侵权人和雇主的赔偿数额亦是一致的，所以雇主承担责任后，得全额向侵权人追偿。此种情况下的最终责任主体仅有一人，即侵权人。

3、侵权人过错、雇员一般过失。在该情形下，对侵权人来讲，因其适用的是过错原则，对雇员的一般过失应适用过失相抵，减轻侵权人的赔偿责任；但对雇主来说，因适用的是无过错原则，在雇员仅为一般过失的情况下不适用过失相抵，雇主仍应对雇员因伤造成的损失承担全部赔偿责任，这就造成了侵权人和雇主对雇员的赔偿数额不完全一致。但对于侵权人来说，因其侵权行为其应承担的赔偿责任应该是确定的，不应因雇员直接请求或雇主追偿而有所不同。所以在雇主向雇员承担赔偿责任后，在雇主向侵权人追偿时，侵权人得以雇员存在过失为由行使抗辩权，侵权人仅在其过错范围内承担责任，对因雇员的一般过失减轻的侵权人的责任由雇主承担，雇主对该部分损失不享有追偿权。此种情况下的责任主体有两人，即侵权人和雇主。

4、侵权人过错、雇员重大过失。在该情形下，因雇员本身存在重大过失，在适用过错责任或无过错责任时均适用过失相抵原则，但过失相抵对减轻雇主和侵权人的责任程度却不一致。雇员要求雇主承担责任时，因雇员的重大过失可以减轻雇主的赔偿责任，同样，在雇员要求侵权人承担赔偿责任时，雇员的重大过失亦可以减轻侵权人的赔偿责任。在雇主向雇员承担责任后，雇主向侵权人追偿时，侵权人仍享有抗辩权，其仅在自己的过错范围内承担赔偿责任，对雇主向雇员承担的赔偿数额超出其自侵权人处追偿的数额的部分，由雇主自行承担。此种情况下的最终责任主体有三人，即侵权人、雇主和雇员。

参考文献：

1、黄松有 《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》 人民法院出版社

2、黄松有 《侵权法司法解释实例释解》 人民法院出版社

3、江平 《民法学》 中国政法大学出版社

4、王泽鉴 《侵权行为法》 中国政法大学出版社

5、郭明瑞、房绍坤 《民事责任论》 中国社会科学出版社

 山东省胶南市人民法院  宋正峰