原告FA银行

委托代理人钱某

被告贾某

原告FA银行（以下简称“F银行”）与被告贾某劳动合同纠纷正在加载..一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。被告贾某不服上海市黄某区劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内向本院提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案并案审理，以本案原、被告确定双方当事人的诉讼地位。原告F银行的委托代理人钱某被告贾某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告F银行诉称，2004年8月24日，原、被告订立了期限至2010年8月30日止的劳动合同。由于原告机构改革，被告工作岗位从计财部调至信用控制部电话调查岗位工作。工作期间，被告严重违反规章制度，原告在2009年5月19日暂停被告的工作，要求被告书面检查。原告根据相关规定，从2009年7月1日起，对被告作出待岗培训六个月的决定。然而，被告在待岗培训期间旷工5天，无正当理由经常迟到早退和擅自离岗，严重违反规章制度和劳动纪律，原告于2009年10月22日解除了与被告的劳动合同关系。被告申请劳动仲裁，原告对仲裁裁决不服。原告认为，被告在2009年度应休未休年休假6天应与被告待岗旷工5天相互抵消，原告仅需向被告支付1天应休未休年休假的工资报酬。另外，被告从2009年7月1日起待岗培训，原告每月支付被告待岗工资人民币960元及被告不享受住房补充公积金符合相关规定。故请求法院判令原告：1、无需向被告支付2009年7月至当年10月工资差额2,779.32元；2、无需向被告支付2009年度应休未休年休假6天的工资报酬7,339.56元；3、无需为被告补缴2009年8月至当年10月住房补充公积金3,816元。不同意被告的诉讼请求。

原告为证实其诉请所依据的事实，向本院出示了下列证据：一、仲裁裁决书，证明经过劳动仲裁前置程序；

二、劳动合同书，证明原、被告之间的劳动合同关系；

三、信用控制审批人、电话调查岗位要求、职责，证明信用控制部审批人、电话调查岗岗位要求和职责；

四、文件交接单，证明2009年4月24日被告开始接受调查岗的培训；

五、J卡电话调查操作流程，证明被告应遵守该操作流程，如实进行贷记卡的电话调查；

六、被告2009年5月工作完成情况一览表，证明被告在该月有9个工作日未核实率达51.06％；

七、被告电话统计报表和贷记卡客户资料核对清单，证明被告在2009年5月12日未核实率达67.59％；

八、2009年5月14日电话统计报表，证明该工作日抽查时段，被告有半数电话未打；

九、F银行员工行为守则，证明原告依规章制度处理相关事宜；

十、F银行员工行为守则承诺书，证明被告知晓员工行为守则；

十一、员工待岗通知书，证明对被告作出待岗培训的程序；

十二、复议决定书，证明对被告作出待岗培训的程序；

十三、绩效面谈记录，证明被告2009年上半年工作业绩考核不称职、被告对其工作中存在的问题缺乏深刻认识及认可上岗前得到电话调查岗操作流程；

十四、2009年9月16日个人检查，证明被告对其工作中的问题自我评价；

十五、F银行劳动合同管理办法，证明被告严重违反规章制度应受到的惩罚；

十六、学习F银行劳动合同管理办法签到表，证明原告已将相关制度告知被告；

十七、员工合规经营操作防范案件责任书，证明被告知晓银行合规的重要性；

十八、被告考勤卡，证明被告待岗期间严重违反劳动纪律；

十九、关于解除劳动合同的通知函，证明已经过相关程序；

二十、关于解除劳动合同的复函，证明已经过相关程序；

二十一、关于被告等严重扰乱我行信用卡中心对外业务和办公秩序的情况说明，证明被告的违法行为；

二十二、被告故意毁坏银行财务的录像，证明被告的违法事实；

二十三、请假申请单，证明被告2009年度已休年休假2.5天；

二十四、F银行员工待岗培训管理办法（试行），证明待岗人员不享有补充公积金的待遇。

被告贾某辩称，根据J卡电话调查操作流程和原告的规定，被告有抽查调查客户的权利。如果被告对文件有误解，原告应对被告进行岗前培训，但是原告仅将相关手册交给被告未对其进行岗前培训。当时原告认为被告工作表现好，对被告进行表扬。因此，可以认为被告的工作是合格的，况且原告无证据证明被告的工作对原告造成严重影响。关于考勤、擅自离岗的问题，被告认为被告与领导面谈，参加活动，原告认为被告旷工不符合事实，原告提供的考勤记录不真实。原告解除与被告的劳动合同，无论在法律上还是从原告的内部规定中均未有体现，被告不符合被解除的条件，原告解除与被告的劳动合同系违法解除。原告对被告的调岗，既没有书面依据，也没有双方的合意，因此，待岗期间的工资和补充公积金应予补足。关于年休假工资报酬的问题，根据双方在劳动仲裁确认的天数给予补足。综上，不同意原告的诉讼请求，并提出请求：1、判令原告支付违法解除劳动合同的赔偿金329,897.51元；2、判令原告支付2009年7月1日至当年10月的工资差额16,615.43元；3、判令原告支付2009年8月1日至当年10月的住房补贴3,816元及其25％的补偿金954元；4、判令原告支付2009年度应休未休年休假工资报酬22,917.83元；5、判令原告支付2009年高温费3,000元、季度奖6,000元、半年绩效奖金1万元、过节费5,000元和其他福利费5,000元；6、判令原告支付加班工资13,750.70元、婚假折算工资待遇7,639.23元；7、2008年的股改福利2.5万元。

被告为证实其辩称所依据的事实，向本院出示了以下证据：一、1、就业协议书；2、报到通知书；3、上海市单位退工证明；4、解除劳动合同通知书，证明原告解除与被告的劳动合同系违法解除及被告应享受的年休假天数；

二、劳动合同书，证明被告不存在劳动合同约定的可以解除劳动合同的情形；

三、工资等货币性收入的记录（农行信用卡卡号：x），证明被告扣除“四金”和个人所得税后2008年10月至2009年6月的平均工资收入及应当补足2009年7月1日至当年10月的工资及其25％的补偿金；

四、个人所得税完税证明，证明被告的工资性收入为税后收入；

五、住房公积金缴纳情况，证明原告按每月9,876元的缴费基数为被告缴纳住房公积金；

六、住房补充公积金，证明原告为被告缴纳住房补充公积金；

七、住房补贴，证明原告按每月1,272元给予被告住房补贴；

八、社会保险缴费情况单，证明原告2008年为被告缴纳社会保险费的基数为7,804元，2009年的缴费基数为9,876元；

九、电话调查操作流程，证明被告作为电话调查员有权进行抽查；

十、1、上海市公安局接报回执单；2、上海市公安局验伤通知书，证明2009年10月21日被告在与原告交涉过程中被原告人员打伤；

十一、F银行上海市分行员工待岗培训协议书，证明被告在员工待岗协议书上签名，但原告未盖章，也未安排被告参加培训；

十二、仲裁裁决书，证明双方争议经过劳动仲裁前置程序；

十三、录音光盘及整理笔录，证明原告同意为被告重新安排工作岗位；

十四、体检材料，证明被告没有迟到、早退的情况；

十五、结婚证，证明被告是晚婚，按规定享有婚假，但原告未给被告补婚假；

十六、关于做好银行卡操作风险防控工作的通知，证明依据该通知被告有抽查的权利。

法院出示了上海市黄某区劳动争议仲裁委员会2010年1月20日仲裁庭审理笔录。

经过庭审质证，双方当事人的质证意见如下：被告对原告提供的证据一的真实性表示无异议，仅证明该案件经过仲裁前置程序，不能证明原告解除合同证据充分；对证据二的真实性表示无异议；对证据三表示被告并未出现原告所述的劳动合同第九条第三款第二项内容。另外，该证据仅是一份打印的文件，也没有盖章，不符合证据的形式要件，如果法院采信这份证据，则电话调查岗第四点，不要求每个电话都进行核实；对证据四表示与本案无关联性，不予认可；对证据五的真实性表示无异议，仅是文件交给被告，并没有组织培训学习。该文件首页就谈到了对支行上送申请进行抽查，第五页第二点工作任务分配，科学分配抽查当日记录，实际操作者有权根据实际情况抽查；对证据六中的2009年5月工作完成情况一览表，被告认为是一份证人证言，作为证人证言证人应当出庭作证，因此对该份证据不予认可。另外，2009年5月18日原告已经让被告停工，但是原告还是把该日期统计在内；对证据七核对清单中原告将2009年5月11日的数据统计到当月12日，被告认为5月12日的统计数据是无法反映5月15日、18日的情况，上面的“单位电话、单位信息、联系人、无误”的字样是被告自己写的；对电话统计报表表示该份证据是证人证言，证人应当出庭作证，因此不予认可。另外，被告认为该份证据是后补的；对证据八的真实性表示不予认可，不符合证据的形式要件，应当有有关的鉴定机构出具证明，上面是单个人员签字，属于证人证言，证人应当出庭作证，现证人未出庭作证，故不予认可；对证据九表示不符合证据的形式要件，有关涉及到员工切身利益的规定应当按照法律规定经过民主程序，现无证据证明经过民主程序，不能作为法院审理认定的依据，故对该证据不予认可；对证据十表示签名是被告所签，又表示原告提供的材料与真实的材料不相符，存在涂改情况，不予认可；对证据十一的真实性表示无异议，是单方面的违反法律规定的决定，从法律上讲没有待岗一说，既使不胜任工作是调岗也不是待岗，被告也不属于不胜任工作，应当属于原告重新安排被告工作的上岗培训；对证据十二的真实性表示有异议，原告单方面未经过严肃认真调查作出决定。复议书中两笔数字不正确，2009年7月6日作出决定，但是调查是在作出决定之后，复议书是有问题，根据原告的待岗通知可以向上级机构复议，但原告不允许被告向上级机构复议；对证据十三的真实性表示不予认可；对证据十四的真实性表示无异议，又表示纵观整封信只谈到了理解上的偏差，因为原告未尽到基本的上岗义务，导致工作上理解的偏差，作为弱势群体为了重新上岗才不得已写这封信；对证据十五表示该文本是打印件，不符合证据的形式要件，被告不存在该办法中涉及可以开除的情况；对证据十六表示签名是被告本人所签；对证据十七的真实性表示不予认可，又表示签名是被告所签，如果法院认可该证据，被告也没有上面规定的情形发生；对证据十八表示无被告的签名，不是被告本人的考勤记录，2009年8月24日单位组织体检，原告说被告迟到早退，9月14日是原告通知被告进行协商，考勤卡记录迟到早退，故不予认可；对证据十九、二十的真实性表示无异议，又表示原告是非法、单方面的解除劳动合同关系；对证据二十一表示是原告单方面的陈述，原告所述事实与客观事实不符，实际情况是双方在沟通过程中，原告强行将被告赶走，不予认可；对证据二十二表示双方在交涉过程中，原告将被告打伤，被告有验伤单，2009年10月22日劳动合同已经解除，该日发生的情形不属于劳动争议范畴；对证据二十三的真实性表示无异议；对证据二十四的真实性表示有异议。原告对被告提供证据一、二、三、四的真实性表示无异议，但对证明内容不认可；对证据五、六的真实性表示不予认可；对证据七的真实性表示无异议；对证据八的真实性表示无异议，对证明内容不认可；对证据九的真实性表示无异议，对证明内容不认可；对证据十中的上海市公安局接报回执单的真实性表示无异议，录像中是被告在台阶上跳下去，不是外力造成，对证明内容不认可；对上海市公安局验伤通知书不予认可；对证据十一的真实性表示无异议，对证明内容不予认可；对证据十二的真实性表示无异议，诉讼中增加的请求未经过劳动仲裁前置程序；对证据十三表示已超过举证期限；对证据十四的真实性表示无异议，虽然当天是体检，但是考勤记录显示在下午五点第一次打卡；对证据十五的真实性表示无异议；对证据十六表示只有省级分行可以低于1％的抽查率，但不是指被告个人的抽查率可以低于1％。原告提供的证据五中提到的主体是信用卡控制部，而不是指被告个人，根据规定是全面核查，而不是局部抽查。原、被告对法院出示的仲裁庭审理笔录的真实性表示无异议。

基于原、被告双方当事人在庭审中的陈述及对证据的质证意见，本院确认法律事实如下：1998年7月27日，被告进入原告处工作，双方订立劳动合同。合同期满，多次续订劳动合同。2004年8月24日，以原告为甲方，被告为乙方，双方续订劳动合同。劳动合同约定：“……第一条劳动合同期限（一）有固定期限劳动合同。合同起始日期为2004年8月30日，终止日期为2007年8月31日止……第三条劳动保护和劳动条件……（三）甲方按照国家规定为乙方办理养老、医疗、失业等社会保险，并按时缴纳社会保险和住房公积金。国家规定由乙方承担的费用，由甲方从乙方的工资中代扣代缴……第四条……（二）甲方可根据乙方工作岗位的变化和工作业绩等情况，调整乙方的工资报酬……第五条劳动纪律（一）乙方应当严格遵守国家的法律、法规及甲方的规章制度和业务操作规程，珍惜甲方的荣誉，维护甲方的利益，爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密……第九条劳动合同的解除……（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同：……2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的……”。2007年8月24日，双方续订最后一份期限自2007年8月31日至2010年8月30日止的劳动合同。2009年3月，被告原在计财部的工作岗位因机构改革撤销，被告被派往天津参加F银行股份有限公司组织的贷记卡独立审批人资格培训。2009年4月27日，原告安排被告至信用控制部从事电话调查岗工作。2009年5月18日，原告以被告在2009年5月6日至当月18日期间信息核实有误125笔，未通过电话核实459笔暂停被告的电话调查岗工作，要求被告就有关问题深刻认识并予以检查未果。2009年7月1日，原告向被告发出员工待岗培训通知书。通知书的主要内容为：被告从2009年7月1日起至当年12月31日止为待岗培训期。被告有异议，向原告机关工会申请复议。机关工会就被告的异议进行调查核实，于2009年7月6日作出了维持原告作出的待岗培训决定。2009年9月16日，被告发信给原告。信的内容为：“……3、工作中碰到的问题，不是采取积极的态度，而是消极地对待，这次发生的事情，如果我能主动地请示领导，虚心地请教同事，就不可能发生这件事情，凭自己理解，自作主张，擅自评价电话调查结果，工作中出现问题一味地纠结是非孰过，争论谁对谁错，这不是作为一个成熟自信君子坦荡荡的农行员工所应有的表现……”。2009年10月21日，原告以被告在待岗期间经常迟到早退和多次擅自离岗，严重违反了规章制度和劳动纪律，解除了与被告的劳动合同关系，并出具上海市单位退工证明。退工证明记载被告的工作期间为1998年7月27日至2009年10月22日。2009年12月25日，被告以申请人的名义，向上海市黄某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人（本案原告，下同）：1、支付非法解除劳动合同赔偿金329,897.51元；2、补足2009年7月1日至10月工资差额58,924.22元并加付25％的补偿金14,731.01元；3、补足2009年8月1日至10月住房补贴3,816元并加付25％的补偿金；4、支付2009年10天未休年休假工资待遇22,917.83元；5、支付2009年高温费3,000元、季度奖6,000元、半年绩效奖1万元、过节费5,000元、其他福利5,000元。因调解不成，该委于2010年1月28日以黄某仲（2009）办字第X号裁决书裁决如下：一、被申请人于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2009年7月至10月工资差额2,779.32元、支付2009年年休假工资报酬7,339.56元；二、被申请人于本裁决书生效之日起十日内补缴申请人2009年8月至10月住房补充公积金3,816元；三、不支持申请人其他请求。

2009年7月、8月被告培训期间，原告每月扣除被告个人承担的社会保险费、公积金等实付被告工资850元。2009年9月、10月原告按每月960元标准支付被告工资。2009年10月，原告将当年7月、8月工资补至每月960元。2009年8月起，原告停止为被告缴纳住房补充公积金每月1,272元并于当月18日支付被告第二季度奖金税后3,697.50元。

被告在2009年度应享受年休假为10天，被告已休年休假2.5天。

被告在2008年10月至2009年9月期间的工资性收入为159,646.35元，月平均工资为13,303.86元。

2008年10月24日，被告在《F银行员工行为守则》承诺书上签名。该守则规定：“……员工应确保经办或提供的工作资料和信息真实、准确、完整。严禁涂改、伪造、隐匿、毁坏原始记录和档案资料。员工应如实向上级汇报工作，不得弄虚作假……”。

《F银行员工待岗培训管理办法（试行）》第二十八条规定：“待岗培训人员在待岗培训期间停发工资改发生活费，待岗生活费原则上按在扣除个人应缴的各类社会保险和住房公积金后，不低于当地最低生活费两倍的标准按月发放，具体标准由一级分行统一制定，国家或用人单位所在地另有规定的从其规定”。第二十九条规定：“用人单位和待岗培训人员应依法参加各类社会保险和住房公积金，并按规定足额缴纳社会保险费和住房公积金”。

审理中，被告确认在J卡客户基础资料核对清单上“日期、打电话时间、单位电话、单位信息无误”的字样是被告所写。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求或反驳对方的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告主张原告应支付2009年高温费、季度奖、半年绩效奖金、过节费和其他福利费的请求，被告未提供证据加以证实，故本院对被告的请求依法难以支持。被告要求原告支付加班工资、婚假折算工资待遇、2008年的股改福利的请求，未经过劳动仲裁前置程序，本案不予处理。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。原告于2009年10月22日解除与被告的劳动合同关系，被告在2009年已休年休假2.5天。故被告在2009年度应休未休年休假5天（295÷365×10-2.5）。原告称，被告在2009年度未休的年休假天数应与被告待岗旷工相互抵消。又称，因被告在待岗期间旷工5天，经常迟到早退违反规章制度，原告解除与被告的劳动合同关系。如果年休假天数与旷工相互抵消，则旷工就不能成为原告解除与被告劳动合同关系的理由。故本院对原告的主张依法不予采纳。因此，原告应支付被告应休未休年休假工资报酬6,116.72元（13,303.86÷21.75×5×200％）。原告主张被告在信用控制部电话调查岗位工作期间，严重违反规章制度，从2009年5月19日起停止被告的工作，要求被告作出书面检查的事实，并提供了相关的证据。根据被告对原告提供证据的质证意见，被告无证据证明其2009年9月16日给原告的信件系被告质证意见所述的事实，该信件能证明被告知晓应对申请贷记卡客户基础资料逐一进行核对。如果被告主张有抽查的权利是事实，那么被告无需对未核对客户的信息做核对无误的记录。严格遵守贷记卡电话调查操作流程，是金融从业人员基本的职业操守。被告的行为违反了贷记卡电话调查操作流程，同时未履行劳动合同中约定的义务。因此，原告对被告作出待岗培训的处理，并无不当。原告主张被告在待岗培训期间旷工5天，无正当理由经常迟到早退和擅自离岗，严重违反规章制度和劳动纪律的事实，并提供了考勤卡。被告对原告提供的考勤卡不予认可。根据被告在劳动仲裁庭审中对考勤卡的质证意见未表示对考勤卡的真实性有异议。另外，员工在考勤卡上签名确认一般情况下无此操作惯例。故本院对原告提供的考勤卡予以确认。按照考勤卡记载的内容，被告在培训期间严重违反了基本的劳动纪律。综上，原告解除与被告劳动合同关系不违反法律的相关规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同关系赔偿金的请求，本院依法不予支持。原告主张依据相关规定员工在待岗培训期间支付员工生活费，该生活费应扣除应缴纳的各类社会保险费和住房公积金，并不低于当地最低生活费的两倍标准。为此，原告提供了F银行员工待岗培训管理办法（试行）。被告对原告提供证据的真实性表示有异议。根据原、被告劳动合同约定，原告可根据被告工作岗位的变化和工作业绩等情况，调整被告的工资报酬。原告提供的证据与劳动合同中双方的约定相印证，故本院对原告提供的证据依法予以采信。被告不胜任工作，原告安排被告培训，培训期间的工资报酬及福利待遇法律并无明确规定。原告作为用人单位在法律规定及与员工劳动合同约定外有自主权。现原告要求无需向被告支付2009年7月至当年10月工资差额、补缴2009年8月至当年10月住房补充公积金的请求，本院依法予以支持。原告未故意或拖欠被告工资，现被告要求原告支付2009年7月1日至10月工资差额的25％补偿金的请求，本院依法不予支持。被告要求原告支付住房补贴25％的补偿金的请求，于法无据，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：

一、原告FA银行应于本判决生效之日起十日内支付被告贾某2009年度应休未休年休假工资报酬人民币6,116.72元；

二、被告贾某要求原告FA银行支付违法解除劳动合同赔偿金人民币329,897.51元的请求，不予支持；

三、被告贾某要求原告FA银行支付2009年7月1日至当年10月的工资差额人民币16,615.43元及其25％的补偿金的请求，不予支持；

四、被告贾某要求原告FA银行支付2009年8月1日至当年10月的住房补贴3,816元及其25％的补偿金954元的请求，不予支持；

五、被告贾某要求原告FA银行支付2009年高温费人民币3,000元、季度奖人民币6,000元、半年绩效奖金人民币1万元、过节费人民币5,000元和其他福利费人民币5,000元的请求，不予支持。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱某务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元，由原告FA银行负担人民币5元，被告贾某负担人民币5元。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判长陈一鸣

审判员杨万加

代理审判员顾国钧

书记员徐晓雯