原告虞某某。
委托代理人虞某某，上海市某律师事务所律师。
被告上海某制药有限公司。
法定代表人戴某某，总经理。
委托代理人陈某，该公司职员。
委托代理人彭某某，上海市某律师事务所律师。
原告虞某某诉被告上海某制药有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2009年8月13日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员唐军花独任审判，分别于2009年9月7日、11月9日二次公开开庭进行了审理。原告委托代理人、被告两委托代理人二次均到庭参加诉讼，原告到庭参加2009年9月7日的庭审。本案现已审理终结。
原告虞某某诉称：原告原系上海华源长富药业（集团）有限公司（以下简称华源公司）员工。2007年底，因华源公司整体解除劳动关系后，原告被安排到被告上海某制药有限公司处工作。原告基于以下两个条件才去被告处工作：一是新老公司平移，岗位不变、待遇不变；二是被告主动提出每月增加人民币1500元作为去金山工作的补贴。为此，原、被告于2008年1月25日签订期限自2008年1月1日至12月31日的劳动合同一份。但结果是工资被扣、年薪未结算。2008年5月下旬，被告单方免去原告生产管理部经理职务，也不安排其他工作，原告6月份工资被扣减人民币4350元、电话费被扣减150元，事先均未协商。嗣后，原告因健康上和精神上的原因病假。7月份实发工资922.81元、8－12月份实发工资每月768元。年终既未结算年薪，也不同意与原告续签劳动合同。现上海市金山区劳动争议仲裁委员会作出金劳仲（2009）办字第X号裁决书未支持原告的全部请求。原告对此不服。据此，原告请求判令被告：1、补发2008年1月至12月扣减的工资22,238.19元；2、承担克扣工资25%的经济补偿金4,809.55元；3、支付年薪差额24,000元（按年薪110,000元计算）；4、支付解除劳动合同经济补偿金10,000元。
被告上海某制药有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，要求维持仲裁裁决。原告的第一项诉请中关于2008年6月以前的工资未经仲裁程序，且2008年1、2月份原告在市区工作，没有1500元的补贴，3月份以后才到郊区工作，增加1500元的工资；对于第二项诉讼请求，因2008年4月，被告大量药品被召回，原告应对此药品事件负责，且原告不是医学或相关专业人员，根据国家药品监督管理局颁布的《药品生产质量管理规范（1998年修订）》第四条规定“企业主管药品生产管理和质量管理的负责人应具有医药或相关专业大专以上学历，有药品生产和质量管理经验，对本规范的实施和产品质量负责”，故认为原告不适合生产经理岗位，被告对原告作出调岗调薪是合法的。7月7日到年底，原告向被告请病假，根据有关规定，被告愿意按照上年度上海市职工月平均工资人民币2892元发放，故被告没有对原告克扣工资；对于第三项诉讼请求，双方没有约定120,000元的年薪，故不存在年薪差额的问题；对于第四项诉讼请求，不存在解除劳动合同，双方合同是到期终止，被告同意按照仲裁认定的前12个月平均工资计算即5060元支付原告一个月经济补偿金。
原告为证明其主张，向法院提交了以下证据：
1、上海市金山区劳动争议仲裁委员会金劳仲（2009）办字第X号裁决书，以此证明双方的劳动争议纠纷已经经过仲裁程序，并对仲裁裁决所查明的事实中“2008年12月底，被申请人（本案被告）以合同到期终止的理由为申请人（本案原告）开具退工证明。2009年1月20日，被告申请人向申请人寄发《关于办理工作移交及领取补偿金的通知》，要求申请人于2009年1月24日前到公司办理工作移交。”有异议，认为未收到，其他无异议；
2、2008年1月25日原、被告双方签订的期限自2008年1月1日起至12月31日止的劳动合同一份，以此证明双方劳动关系成立；
3、上海华源长富药业（集团）有限公司停止正常经营后协商处理职工劳动关系实施细则一份、协商处理职工劳动关系通知书二份及回执一份，以此证明原告与华源公司终止劳动关系后至被告处工作，薪酬和社会保险待遇均不变；
4、工资条及上海农行明细表各一份，以此证明被告实际发放原告的工资金额；
5、华源公司职工台账表一份，以此证明原告2007年年薪是人民币11,3625元；
6、公司变更登记书及推荐函各一份，以此证明被告与华源公司系关联企业，被告法定代表人是由华源公司推荐的；
7、被告股东（发起人）名录一份，以此证明华源公司系被告的控股企业；
8、快递一份，邮件详情单载明内件品名为“续签劳动合同通知”，原告当时未拆阅，现当庭拆开，内有被告于2008年12月30日开出的劳动合同到期终止通知书及退工证明各一份，以此证明原告当时并未收到相关解除合同的材料。
经质证，被告对原告提供的证据1无异议，并对仲裁查明的事实无异议；被告对原告提供的证据2的真实性无异议，并认为原告职位是生产管理，同时合同约定被告有权根据需要调整原告工作岗位。另外，没有在合同中详细约定工资，原告工资是按照被告工资制度而定的。原、被告之间的劳动合同是到期终止；被告对原告提供的证据3的真实性无法确认，并认为2007年11月华源公司已经退出被告公司，与被告无关，且原、被告双方对年薪无约定，原告是与华源公司协商解除劳动关系并领取了经济补偿金后，重新与被告签订了劳动合同；被告对原告提供的证据4的真实性无异议；被告对原告提供的证据5不予认可，并认为该证据也反映不出年薪的概念；被告对原告提供的证据6、7的真实性无异议，但认为华源公司是被告发起人，但在2007年11月拍卖后已经不是被告股东；被告对原告提供的证据8的真实性无异议，认为邮件载明的内容与里面装的内容不一致是因为当时被告工作中所作出的统一表述，应当以里面的实质内容为准。
被告为证明其主张，向法院提交以下证据：
1、上海市食品药品监督局药品GMP认证跟踪检查意见及关于对《关于按期无菌检测异常情况的汇报》的意见各一份，以此证明原告未能胜任工作；
2、2008年1月至12月原告工资发放表三张，以此证明原告工资收入以及被告愿意补发原告工资的金额；
3、2008年6月电话费报销单一份，以此证明原告对调岗调薪是明知的；
4、被告工商机读材料一份、股东会决议二份，以此证明华源公司已经自2007年11月起不是被告股东；
5、华源公司付款凭证、进账单及银行凭证各一份，以此证明原告与华源公司解除劳动合同并已经领取相关的经济补偿金。
经质证，原告对被告提供的证据1中跟踪检查意见的真实性无异议，但认为与原告无关，对后一份意见的真实性有异议，认为没有相关部门的盖章，不予认可；原告对被告提供的证据2中实发工资无异议，但认为被告无故克扣原告工资；原告对被告提供的证据3的真实性无异议，但认为与本案没有关联性；原告对被告提供的证据4的真实性无异议，但认为2007年11月13日的股东会决议签字页没有日期，且认为被告与华源公司董事长没有换过，转移资产是内部关系；原告对被告提供的证据5的真实性无异议，经济补偿金原告已经拿到，但按照三方协议应当由被告支付，具体由谁支付原告也不清楚。
经审核，原告提供的证据1、2、4，被告无异议，故本院对此予以采信；原告提供的证据3，虽被告对真实性不认可，但无证据予以否认，故本院对此予以采信；原告提供的证据5，被告虽不认可，但无证据予以否认，故本院对该证据的真实性予以采信，但本院认为，该证据仅能证明原告在华源公司2007年的工资收入，并不能直接证明原告与华源公司、原告与被告之间存在年薪的约定及原、被告之间按照此标准发放工资；原告提供的证据6、7，被告对其真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以采信，但该证据仅能证明华源公司原系被告发起人；原告提供的证据8，被告对真实性无异议，故本院对此予以采信，本院据此认定，被告已经向原告发出劳动合同到期终止通知书及退工证明，但由于被告失误，在封面上误写为“续签劳动合同通知”，原告亦收到邮件，只是原告当时未拆阅；被告提供的证据1中药品GMP认证跟踪检查意见，原告对真实性无异议，故本院对此予以采信。而关于后面的一份意见，虽无相关部门盖章，且原告对真实性不予认可，但本院认为，在药品GMP认证跟踪检查意见中明确附件为“关于对《关于按期无菌检测异常情况的汇报》的意见”，应当是跟踪检查意见后面的附件，故本院对此予以采信。但本院认为，被告未对该起事故作出内部责任认定，故证据8尚不能足以证明原告对该起事件负责，亦不能未经责任认定即作为对原告作出调岗调薪的依据；被告提供的证据2，原告对实发工资无异议，故本院对此予以采信，其他系被告单方作出的计算依据，不能作为本案证据使用；被告提供的证据3、4、5，原告对真实性无异议，故本院对此予以采信。
根据以上采信的证据以及当事人的当庭陈某，本院认定：原告虞某某原系上海华源长富药业（集团）有限公司员工，双方于2007年12月底协商解除劳动关系，且目前原告已经领取全部经济补偿金。2008年1月25日，原告与被告上海某制药有限公司签订期限为2008年1月1日起至12月31日止的劳动合同一份，该合同第十八条约定“乙方（原告）在甲方（被告）的工作年限自2008年1月1日起计算”、第七条第1款约定“乙方的劳动报酬按甲方现行工资制度执行。……若乙方的工作内容，工作岗位变更的，乙方的薪酬按新任岗位所对应的薪资标准重新确定”、第八条第3款约定“乙方患病或非因公负伤，病假工资和医疗待遇按照国家和上海市有关规定执行”。2008年5月28日，被告作出《关于丁玉芳等同志的任免通知》，该通知载明“虞某某同志不再担任生产管理部经理，工作另行安排”。之后，被告未明确安排原告其他工作岗位。2008年7月7日至12月期间，原告向被告请病假未上班。2008年12月底，被告将劳动合同到期终止通知书及退工证明通过特快快递邮件（封面详情单内件品名为“续签劳动合同通知”）发送给原告，原告当时未拆阅，直到2009年9月7日的庭审中才将此邮件予以拆取。
另查明，被告上海某制药有限公司股东（发起人）之一为上海华源长富药业（集团）有限公司，2007年11月，被告股权发生变动，股东会通过决议，华源公司在被告处拥有的股权归上海天诚创业发展有限公司所有。被告股东变更后，成立了新一届股东会。2007年12月25日，华源公司颁布《停止正常经营后协商处理职工劳动关系实施细则》，处理公司职工劳动关系。该《实施细则》第一条劳动关系处理原则第3款载明：“凡选择协商解除劳动合同，并到长富金山公司工作的职工，薪酬和社会保险待遇基本不变，工作岗位由长富金山公司统筹安排，并可以享受经济补偿金，由华源长富公司委托长富金山公司代为延期支付，延期支付期间不计利息。”第四条第（二）项载明：“本实施细则所涉年龄、工龄计算截止期为2007年12月31日。”原告依据该原则解除与长源公司的劳动关系。
再查明，被告已支付给原告2008年1月至2月每月应发工资为人民币5850元，3月应发工资为7350元、实发工资为5,536.74元，4月至5月每月应发工资为7350元、实发工资5,416.72元，6月应发工资为3350元、实发工资为1,416.72元，7月应发工资为2,489.31元、实发工资为922.81元，8月至12月每月应发工资为2,334.50元、实发工资为768元。
2009年3月4日，原告虞某某申请劳动仲裁，要求被告支付：1、2008年6月至12月工资不足部分人民币19,239.19元；2、被克扣工资部分的罚金4,809.55元；3、年薪差额24,000元；4、终止劳动合同经济补偿金10,000元。2009年7月24日，上海市金山区劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求被告：1、支付2008年6月至12月工资及病假工资不足部分8,658.19元；2、支付原告终止劳动合同经济补偿金人民币5060元；3、对原告其他申诉请求不予支持。
仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。
本院认为，本案的争议焦点之一在于被告是否少发原告2008年1月至12月期间的工资。被告提出2008年6月以前工资补发原告在仲裁阶段未提出，本院认为，原告增加的该项诉讼请求，与讼争的劳动争议具有不可分性，故应当合并审理。本案中，在原、被告双方签订的劳动合同中关于劳动报酬仅约定按被告现行工资制度执行，未明确每月具体工资金额，根据劳动法的相关规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。而原告在领取2008年1月至5月工资后，未提出异议，应当视为对该工资制度的认可，故本院认为2008年1月至5月期间被告未少发原告工资。至于6月至7月期间的工资，本院认为，用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，有权依法调整劳动者的工作内容和工资报酬，且双方签订的劳动合同对此亦有约定，但用人单位必须对此承担举证责任。被告根据《药品生产质量管理规定》中有关规定调整原告的工作岗位，具有一定的合理性，但被告在2008年5月28日免去原告生产管理部经理的职务后，未向原告明确调整后的岗位和工资，故本院认为，被告仍应当按照原工资标准支付原告2008年6月至7月6日期间的工资，且被告在庭审中表示愿意按照原工资标准即每月应发工资人民币7350元补发该期间的工资，本院对此予以支持。关于2008年7月7日至12月期间原告病假工资，双方对该期间原告病假的事实均无异议，仅对支付的金额存在异议，本院认为，双方在劳动合同中约定病假工资按照国家和上海市有关规定执行，而根据上海市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。被告同意以上海市2007年度职工月平均工资2892元为标准支付原告病假工资并无不妥，本院予以支持。而对于原告主张以每月4900元支付病假工资的请求，本院难以支持。故本院据此计算出被告还应当支付原告2008年6月至12月期间实发工资（扣除被告代扣代缴等项目）不足部分共计8,658.19元，具体计算方法如下：6月实发工资应为5,416.72元，已发1,416.72元，故差额为4000元；7月实发工资应为2,793.50元，已发922.81元，故差额为1,870.69元；8月至12月实发工资每月应为1,325.50元，已发每月768元，故该5个月差额共为2,787.50元。4000元+1,870.69元＋2,787.50元＝8,658.19元。
本案的争议焦点之二在于被告是否应当支付原告克扣工资25%的补偿金，因为本案中2008年1月至5月期间并不存在被告少发工资给原告的情况，而6月以后因为双方当事人对于原告是否属于合法调岗调薪存在争议，且被告是根据其认为的调岗调薪后的工资标准来计算原告病假期间工资，并非被告无故拖欠或克扣原告工资，故原告该项诉讼请求，本院难以支持。
本案的争议焦点之三在于双方是否存在年薪的约定。本院认为，华源公司与本案被告系两个独立法人，原告已经与华源公司解除劳动关系，并与被告重新建立新的劳动关系，而双方签订的劳动合同中未对年薪作出约定，原告亦未提供被告关于年终结算年薪的相关内部文件，故原告要求被告支付年薪差额的诉讼请求，本院亦难以支持。
本案的争议焦点之四在于被告支付原告经济补偿金的标准。本院认为，双方的劳动合同系到期自然终止，被告已经向原告发出劳动合同到期终止通知书及退工证明，被告应当按照法律规定支付原告终止劳动合同经济补偿金。原告在被告处的工作年限为一年，双方当事人对于被告应当支付原告一个月经济补偿金均无异议，但原告认为应当按照年薪人民币120,000元计算,每月工资为10,000元，故终止劳动合同经济补偿金应当为10,000元；而被告认为应当按照劳动合同终止前12个月平均工资即5060元计算。本院认为，对于年薪，双方并无特别的约定，故在本案中本院未予以认定，故不能作为计算原告工资的标准。按照劳动合同法的相关规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，原告合同终止前12个月平均工资为：（5850+5850+7350+7350+7350+7350+4360+2892+2892+2892+2892+2892）/12＝4993元，而被告同意按照仲裁认定金额5060元计算，高于本院计算的金额，本院予以准许，故被告应当支付原告终止劳动合同经济补偿金5060元。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条、第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条第一、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决如下：
一、被告上海某制药有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告虞某某2008年6月至12月期间工资及病假工资不足部分共计人民币8,658.19元；
二、被告上海某制药有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告虞某某终止劳动合同经济补偿金人民币5060元；
三、驳回原告虞某某的其他诉讼请求。
本案案件受理费人民币10元减半收取5元，由原告虞某某负担（已缴纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员唐军花
书记员李青
