上诉人（原审原告）许某，男。

委托代理人李某，男。

被上诉人（原审被告）韶山某有限公司。

法定代表人谢某，该公司执行董事。

委托代理人罗某，男。

委托代理人张某，湖南某律师事务所律师。

上诉人许某因与被上诉人韶山某有限公司（以下简称某公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省韶山市人民法院（2011）韶民一初字第X号民事判决，向本院提出上诉。本院于2011年7月18日立案受理后，依法组成合议庭，由审判员陈卫平担任审判长，审判员任莉、代理审判员李某华参加评议，书记员丁依担任记录，于2011年8月4日公开开庭进行了审理。上诉人许某的委托代理人李某，被上诉人某公司的委托代理人罗某、张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审法院查明，原告许某于2000年8月进入被告某公司二车间工作，并担任车间主任。2010年3月，原告许某因工资问题对被告不满，工作态度消极，某公司与原告沟通无果。3月22日，原告许某不安排二车间生产，造成二车间全天停产，某公司对原告许某给予免职处理，并将处理结果公告。原告许某对处理结果不满，阻挠二车间正常生产。3月23日，某公司以许某严重违反公司规章制度的具体细则第一款第（五）项的规定为由，对原告许某作出开除某理，并将处理结果公告。此后，原告许某未在某公司工作。2010年6月1日，原告许某向韶山市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公司补偿11个月未签劳动合同应支付双倍工资x元及按工作年限支付经济补偿。2010年8月2日，该仲裁委员会作出韶劳仲案字（2010）X号仲裁裁决：1、某公司支付许某未签劳动合同1个月的双倍工资2800元；2、某公司给付许某9个半月经济补偿x元。2010年8月27日，某公司诉至法院要求撤销仲裁裁决。2010年10月22日，湘潭市中级人民法院作出[2010]潭中立仲字第X号民事裁定，撤销韶山市劳动争议仲裁委员会韶劳仲案字[2010]X号仲裁裁决。2011年1月18日，原告许某诉至法院。

原审法院另查明，2009年1月16日，原、被告签订劳动合同，合同期限自2009年1月16日至2010年1月15日。合同期限届满时，某公司多次要求原告与该公司签订劳动合同，原告未与被告签订劳动合同。

原审法院认为，原告许某于2000年8月进入被告某公司二车间工作，并担任车间主任，2010年3月23日，被告某公司以原告许某严重违反公司规章制度为由，对原告许某作出开除某理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二十条规定“用人单位对劳动者作出的开除、除某、辞退等处理或者因其它原因解除某动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销”。首先，某公司作出开除某理的公司规章制度，原告许某已阅读、了解，对规章制度并无异议；其次，公司规章制度未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；其三，原告许某存在严重违反公司规章制度的情形，原告许某无异议，仅对二车间工人罢工认为是员工对公司取消超产奖、满勤奖不满。某公司据此作出的开除某理，并无不当，仅用词不妥，应当为解除某动合同。2010年1月15日，虽原告与某公司劳动合同期限已届满，但原、被告双方未解除某终止劳动关系，原、被告仍存在事实劳动关系。被告解除某原告许某劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，并无不当。因此，原告要求被告撤销开除某理的诉讼请求不予支持。被告因原告严重违反公司规章制度解除某、被告劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第39条规定“用人单位依据劳动法第二十五条解除某动合同，可以不支付劳动者经济补偿金”。因此，被告与原告解除某动合同，可以不支付经济补偿。原告要求被告支付经济补偿的诉讼请求，不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项、第四十六条，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第39条之规定，遂判决：驳回原告许某的诉讼请求。案件受理费10元，由原告许某负担。

宣判后，许某不服上述判决，向本院提出上诉，其上诉的主要理由是：一、韶山市劳动局对许某提起的劳动仲裁依法裁决某公司给予补偿是合法的，而被撤销的原因只是法定程序上有错误；二、许某从提起劳动仲裁起至今有一年多，某公司并没有确切的“重大损失”的证据，故某公司的处理决定违反法律规定，依法应予撤销；三、所谓的“煽动罢工”是强加给许某的不实之词，而罢工的真相是某公司取消了职工的超产奖和满勤奖，后因某公司的让步而平息。综上，请求二审法院撤销原判，并撤销某公司于2010年3月23日作出的对许某的开除某理决定，判令某公司补偿许某10个月工资x元。

被上诉人某公司答辩称：一、韶山市劳动局的裁决错误，已被湘潭市中级法院依法撤销；二、某公司对许某作出开除某定，是因为许某严重违反用工合同；三、许某已承认了煽动罢工的事实。综上，原判认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

上诉人许某和被上诉人某公司在本院二审期间均未提交新的证据。

本院二审审理查明，2009年1月16日，许某在与某公司签订劳动合同前签订了《承诺书》，承认已仔细阅读某公司制定的《韶山某有限公司规章制度汇编》和《韶山某有限公司薪酬管理制度》，该制度对其具有约束力并自愿遵守。《韶山某有限公司规章制度汇编》中的《严重违反规章制度的具体细则》中“对严重违反规章制度的行为作如下之界定：一、劳动纪律方面：……5、有意见不按组织程序逐级汇报，而是以停工或罢工，造成本岗位生产中断3小时（含3小时）以上的；……”原审法院审理查明的其他事实属实，本院予以确认。

本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题是：一、被上诉人某公司于2010年3月23日对上诉人许某作出的开除某理决定是否恰当；二、被上诉人某公司是否应补偿上诉人许某10个月工资。

一、关于对许某的开除某理决定是否恰当的问题。上诉人许某与被上诉人某公司于2009年1月16日签订的劳动合同至2010年1月15日届满，之后双方虽未再签订书面的劳动合同，但形成了事实上的劳动关系。某公司所制定的规章制度并不违背相关法律法规的规定，许某在某公司工作时间较长，又担任了车间主任，并签订过《承诺书》，对某公司的规章制度是了解的，应当予以遵守。许某因工资问题对某公司不满，应当采取合理的方式予以解决，其采取罢工的方式，阻挠二车间的正常生产，违反了该公司《严重违反规章制度的具体细则》第一款第（五）项的规定，属于严重违反某公司规章制度的行为，某公司对其作出的开除某定，实质上是勒令其离职并解除某动关系的一种行政处分，但因开除某用的相关《企业职工奖惩条例》已废止，用人单位不再适用“开除”来处理劳动关系，故应表述为解除某动合同。许某提出二车间工人罢工并不是自己煽动的，与本院查明的事实不符，且许某对罢工一事并无异议，故对许某要求撤销该处理决定的上诉请求，不予支持。

二、关于是否应当给予许某经济补偿的问题。许某已收到某公司对其作出的开除某定，后未再到某公司工作，某公司解除某许某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条（二）项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项的规定，双方的劳动关系已经终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，许某与某公司劳动关系的解除某符合用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，故许某要求某公司给予经济补偿即10个月的工资没有相应的法律依据，本院不予支持。韶山市劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决已被本院撤销，许某提出该裁决所确定的补偿是合法的，已没有相应的依据，故其理由不成立。

综上，上诉人许某的上诉理由均不成立。原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，处理恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

审判长陈卫平

审判员任莉

代理审判员李某华

二O一一年九月二日

书记员丁依

附：本案适用的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；

（二）原判决适用法律错误的，依法改判；

（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。