原告上海某化工有限公司。

法定代表人李某某。

委托代理人赵某某。

委托代理人王某某。

被告陆某某。

原告上海某化工有限公司与被告陆某某劳动合同纠纷一案，本院于2010年12月2日立案受理后，依法由审判员吴隽适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海某化工有限公司的委托代理人赵某某、王某某，被告陆某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告上海某化工有限公司诉称，被告于2010年5月15日进入原告公司担任报关员工作，双方签有为期一年的劳动合同，约定试用期为2010年5月15日至2010年7月14日，但被告入职后迟迟未能提供其学历证书及报关员资格证书，在工作中不能胜任工作，主要表现为电脑申报操作业务及进出口货物报关手续等业务能力不合格，且常有迟到旷工等违反劳动纪律的情节，经原告公司的员工转正考核，被告被考评为不合格。为此，原告于2010年6月17日提出为被告调换工作岗位，但被告未予同意，故原告向被告发出解除劳动合同通知书。后被告申请仲裁，仲裁裁决认为原告解除劳动关系的行为违法，现原告对仲裁裁决不服，故诉请要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币3,000元。

被告陆某某辩称，被告在签订劳动合同时就已经向原告提供了学历证书及报关员证书。原告所称的电脑申报操作未完成情况是因为电脑的性能落后，而非被告不能胜任工作；原告所称的进出口报关业务不合格问题也不属实，被告是按照正常的报关流程办理业务，后因原告自行取消出口计划，才未继续办理，故责任不在被告。被告在原告公司工作期间亦无违反劳动纪律的情况。2010年6月21日原告突然通知被告解除劳动关系，被告只得办理了离职移交手续。现被告认为原告解除劳动关系的行为违法，故请求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。

经审理查明，2010年5月15日被告进入原告公司从事报关员工作。双方签有期限自2010年5月15日至2011年5月14日的劳动合同，约定2010年5月15日至2010年7月14日为试用期；工作内容约定为：“甲方（原告）安排乙方（被告）从事报关员工作，具体工作内容见甲方岗位职责”。试用期工资为3,000元/月。根据原告2010年6月17日的《员工转正考核表》，考核项目为工作态度、专业知识、责任感、岗位技能、工作绩效、劳动纪律等十项，等级为五等，其中较差为59分以下，被告总得分为50分。2010年6月17日原告出发《解除劳动合同的通知》写明：“在试用期期间，其同事反应该同志工作能力不足，经相关部门领导考核、核实后认定陆某某同志不能胜任报关员岗位，公司决定与其解除劳动合同”。2010年6月21日原、被告双方办理了离职移交手续，被告在《员工离职移交手续表》上签名，被告工资领至2010年6月21日。

根据原告的考勤记录，在2010年5月15日至2010年6月17日期间被告有缺勤及迟到记录。被告确认工作期间确有外出及晚到单位的情况，但称都是去检验检疫局等单位联系工作的，且事先和领导打过招呼，并非旷工与迟到。原告对被告所称不予认可，被告未能就此提供相应证据。

审理中原告提供《报关员岗位职责》一份，被告称其未见过该材料。

2010年10月20日被告申请仲裁，2010年11月24日宝山区劳动争议仲裁委员会作出裁决：原告于本裁决书生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金3,000元。

以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、《报关员岗位职责》、《员工转正考核表》、《解除劳动合同的通知》、《员工离职移交手续表》、考勤记录及双方当事人的陈述等证据在案佐证，经庭审质证，本院予以确认。

本院认为，法律保障用人单位选任员工的自主权，用人单位有权对本单位工作岗位的工作职责及要求做出规定，并依此对员工在试用期内的表现进行审核，确定劳动者是否符合录用条件。2010年5月15日至2010年6月21日期间被告在原告公司工作，根据双方劳动合同约定，此期间为试用期，“甲方（原告）安排乙方（被告）从事报关员工作，具体工作内容见甲方岗位职责”，庭审中原告已提供该《报关员岗位职责》，说明原告对该报关员岗位的工作职能及要求已做出具体明确的规定；同时根据原告《员工转正考核表》所记载的考核项目及考勤记录等材料相互印证，可以证明原告对被告在试用期内的工作表现已作出了客观的评价，因被告被评为较差，原告据此认为被告不能胜任本单位报关员工作岗位的要求解除与被告之间的劳动关系，并无不当，本院认为不属于违法解除劳动合同的情形。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项之规定，判决如下：

原告上海某化工有限公司不支付被告陆某某违法解除劳动合同赔偿金3,000元。

案件受理费减半收取为5元，由被告陆某某负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员吴隽

书记员罗彬彬