朱某于2013年9月进入某机械工程有限公司工作，双方签订书面劳动合同，时间为自2013年9月1日至2016年8月31日止，2013年9月1日至2013年11月30日为试用期，岗位为销售员，月工资为基本工资2000元加绩效。3个月工作期间，朱某未完成一笔销售业务，销售额为零。

2013年10月30日，某机械工程有限公司下发了一份《关于销售人员待遇核定办法的通知》。该通知载明：“销售人员试用期设定为3个月。试用期内没有实现销售业绩，试用期满劳动合同自动解除;试用期内实现销售业绩的，次月或试用期满自动转正。”该通知为某机械工程有限公司内部文件，未组织包括朱某在内的销售员工学习。

2013年11月28日，公司口头通知朱某试用期不合格，解除与其的劳动合同。朱某认为公司解除劳动合同违法，于是向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某机械工程有限公司支付其违法解除劳动合同两倍的赔偿金2000元。

试用期解除员工劳动合同是否要支付经济补偿本案在审理过程中存在两种意见。

一种意见为某机械工程有限公司解除与朱某的劳动合同符合法律规定，根据《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”朱某的岗位为销售员，在试用期内未完成一笔销售，根据某机械工程有限公司下发的有关试用期间的通知规定，因朱某销售额为零，公司告知其试用期不合格并解除劳动合同，符合法律规定，不应支付经济补偿。

另一种意见认为，某机械工程有限公司试用期解除与朱某的劳动合同违反法律规定。理由为：虽然朱某在试用期内未完成销售成绩，公司关于试用期的工作要求也作了规定，在事实上符合《劳动合同法》第39条规定的在试用期间被证明不符合录用条件，但是解除试用期间劳动者的劳动合同既要有事实，也要遵循合法程序。首先，关于用人单位录用员工的条件要告知员工，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。然而在本案中，某机械工程有限公司虽然制定出了试用期间的录用标准，却未向朱某说明，也未在劳动合同或规章制度中载明。其次，解除劳动合同也应采用书面形式告知并将决定送达至员工手里。在本案中，某机械工程有限公司所采取的口头告知，显然也不符合《劳动合同法》中关于解除劳动合同的相关规定。综上，某机械工程有限公司解除与朱某的劳动合同违反法律规定，应支付朱某两倍的经济补偿，即赔偿金。

经过评议讨论，仲裁委采用了第二种意见。仲裁委裁决某机械工程有限公司解除与朱某的劳动合同违反法律规定，应支付朱某违法解除劳动合同的赔偿金2000元。

《劳动合同法》虽然赋予用人单位在“试用期”这一特殊期间，随时解除不符合录用条件劳动者劳动合同的权利，但在实际操作中，用人单位也需谨慎而为之：一、用人单位必须有合法、明确的“录用条件”;二、“录用条件”必须提前告知劳动者;三、对劳动者不符合“录用条件”事实的认定，用人单位负有举证责任;四、用人单位必须在试用期内进行录用条件考核，并在期满前将决定送达给劳动者。