用人单位以试用期内员工不符合录用条件辞退员工，在转正考核、通知送达、举证等方面需要注意哪些问题？下面本人结合相关判例对该问题予以分析。
▲ 李某与商贸（上海）公司劳动合同纠纷一审民事判决书
本院认为，劳动合同约定试用期对于用人单位的意义在于进一步详细的考察被录用的劳动者是否符合录用条件，原告（员工）的工作岗位是财务总账，网上报税是其基本的工作职责之一，然根据被告提交的报表，原告所经手的税务申报中均有出错，原告称系专管员要求不一样，但并未对此举证证明，且原告在仲裁庭审时确认存在系统软件审查未通过仍将现金流量表发送导致被退回以及漏填利润表中有关项目的事实。
此外，原告确认被告在面试时询问过其是否会操作生产型免抵退税申报，亦确认之前的外企工作经历仅涉及水电煤的退税，而原告的简历中描述有“出口退税，政府税收返还，外汇管理等”工作经验，故被告主张考虑到原告的外汇管理经验予以试用，但试用期发现原告没有外汇基础而无法移交生产型免抵退税申报工作，故被告以试用期不符合录用条件辞退原告，尚属合理。
律师：
1、员工在工作经常出现差错，可说明其工作技能水平不能胜任工作，用人单位可以从这点来举证员工不符合录用条件；
2、工作简历可以是企业录用员工的依据之一，可以作为录用条件的标准，若员工的实际工作能力、经历与简历不符，也可以说明不符合录用条件。  
▲ 黄某与上海某餐饮管理公司劳动合同纠纷一审民事判决书
本院认为本案中，被告（公司）以原告（员工）不符合录用条件及严重违纪为由解除与原告之间的劳动关系。被告虽提供有员工绩效评价表，然该表为被告单方制作，亦无原告确认。被告又未能提供其他证据加以证明。因此，被告解除与原告之间的劳动合同之行为，欠妥。
律师：
用人单位单方制作的绩效考核表，未经员工确认，且未提供其他证据加以证明，一般法院不予认可。所以，用人单位在做员工试用期转正及其他考核时，应经员工签字确认，或者告知员工，这样才对员工具有法律效力。
▲ 贾某诉上海某设备有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书
法院认为，本案的争议焦点是贾某是否存在试用期不符合录用条件的情况。
关于公司提出的伪造个人简历的解除理由。贾某称智联招聘网上的信息非其本人发布，登录智联招聘网无需用户名、密码，该说法与常理不符。即使其可通过点击智联招聘发给其的邮件链接直接登录该网站，因该邮件仅发给其本人，他人亦无法通过此种方式直接登录该网站并发布、修改其信息。故应当认定智联招聘网站上关于贾某的信息系其本人所发。根据公司提供的证据，贾某发布的个人简历中关于其在甲公司的工作经历确实存在与事实不符之处。鉴于试用期是用人单位与劳动者为相互了解而约定的考察期，在这一期限内，应当允许双方当事人相对自由地解除劳动合同，终止劳动关系，而无须承担在劳动合同有效期内的其他时间应承担的某些责任。且公司的员工手册中也规定了新入职员工所提交资料必须正确属实，故意隐瞒或虚报者一经发现，公司可解除劳动合同。公司以贾某简历不属实作为试用期内的解除理由，该理由成立。
律师：
相较于转正后辞退，试用期内辞退员工对用人单位的举证要求相对宽松。本案中员工简历中的工作经历与实际不吻合，用人单位以此为由认为不符合录用条件予以辞退，也予以认可。
▲ 杨某与上海某传媒公司劳动争议案一审审判决书。
法院认为，双方签订的劳动合同期限为一年，试用期为一个月，被告（公司）以试用期不符合录用条件解除合同的，应在法律规定的试用期内作出。被告在2015年7月27日试用期结束后再发出试用期辞退通知，违反法律规定。故本院采信原告主张的系双方协商解除合同。仲裁裁决被告公司按原告2015年6月满月工作的工资收入标准支付原告半个月工资的经济补偿金5，731.82并无不当。
律师：
员工在试用期结束后仍在正常工作，视为已经转正，公司再以试用期不符合录用条件为由辞退，违法法律规定，本案是关于试用期内辞退员工应准备把握时间点的案例。
▲ 上海某船舶公司诉薛某申请撤销仲裁裁决一案一审民事裁定书
本院经审查认为，公司的辞退通知书中载明“目前尚处于试用期。现在劳动合同履行过程中，发现你不能胜任本职工作……”在仲裁期间，公司提出系以“不符合录用条件为由”解除双方劳动合同。仲裁委员会仅以公司未提供证据证明其对薛某进行培训或对薛某调整工作岗位为由认定解除违法，确有不妥。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，裁定如下：撤销上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会浦劳人仲（2016）办字第1658号裁决。
律师：
试用期内公司以不胜任为由辞退，法院认为，该不胜任工作的实际含义应该是“不符合录用条件”，对单位做出有利判决，但实践中，应尽量避免这类误解。
▲ 张某与上海某科技公司劳动合同纠纷一审民事判决书
本院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实，2015年8月至9月期间，原告经常晚于上班时间即9点上班。原告主张人事告知其可以晚于9点上班，但其未就此提供相应证据予以证明，故本院对其主张不予采信。基于原告经常上班迟到的情况，被告认定原告不符合录用条件，有一定的事实依据，被告据此解除劳动合同并无不当。原告主张恢复劳动关系及2015年10月12日至判决之日止的工资、餐贴、车贴及通讯补贴，本院不予支持。
律师：
员工经常迟到，公司以不符合录用条件辞退，也被法院予以认可。
▲ 罗某与上海某数码公司劳动合同纠纷一审民事判决书
本院认为，2015年8月19日，被告以原告在试用期内不符合录用条件为由，书面通知原告于2015年8月24日解除劳动合同，原告否认被告告知试用期录用条件及曾以工作指标内容对其进行考核和警告，认为其符合录用条件。
根据双方陈述，被告已将工作指标内容告知原告，该工作指标除规定奖金发放外，明确了招聘人员每人每周简历推荐大于等于15份，如果招聘人员连续4周都无法满足条件，当月不享受奖金，并提出警告；连续3个月无法达到要求的，视为岗位不胜任等内容。该工作指标系被告对于原告工作内容提出的要求，系被告对原告行使的正当管理权，在原告处于试用期内，被告以此作为录用条件，并未违反法律规定，亦已向原告等人员公示，原告从未提出异议，理应服从。根据被告提供的公证书，其中包括原告发送的大量周报表电子邮件及招聘情况管理表一份，明确记录原告自2015年3月9日至8月14日各周推荐简历数均未达到15份。原告虽对公证书的真实性提出异议，但未提供相应的反驳证据，本院对于公证书的内容予以确认。原告否认收到被告发送的有关警示的电子邮件，被告也未能提供相应的补强证据。但原告在明知工作指标对其工作的要求及连续未达标将被视为不胜任岗位的情况下，在试用期内连续3个月未能达到相应的要求，已符合工作指标规定的不胜任岗位的情形。被告据此认定原告试用期不符合录用条件，并解除劳动合同，未违反法律规定。
律师：
招聘专员每月推荐简历数少于指标，连续三个月视为不能胜任，然后公司依员工不符合录用条件为由辞退，被法院认可。本案中，公司对员工有考核指标、员工手册对未完成考核指标的员工如何定性有明确规定，所以会得到法院支持。
▲ 张某劳动合同纠纷一审民事判决书
本案中，原告以被告试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。然，根据原告提供的结构部薪酬管理制度规定，两个日历月内，数量、质量均达不到最低要求或离最低要求有较大差距的，试用期员工不予转正并无责辞退。现被告在职期间不满2个日历月，且原告亦无充分有效之证据证明被告不符合录用条件，故原告以此为由解除劳动合同，缺乏依据。
律师：
员工两个日历月内，数量、质量均不达标才可辞退，在员工工作不满两个月未达到无责辞退标准的情况下，用人单位以不符合录用条件辞退，不被认可。
总结：
用人单位以试用期内不符合录用条件辞退员工，至少注意以下几点：
1、解除通知应在试用期内送达员工，过期再解除不合法。尤其是正确约定试用期限，即三个月以上不满一年合同试用期不超过1个月、一年以上不满三年劳动合同，试用期不超过2个月、三年以上劳动合同使用期最长不超过6个月。
2、解除理由应明确系不符录用条件，若表述为“不胜任工作”，存在法律风险；
3、不符合录用条件可以从如下方面举证：
1）工作失误、简历造假、旷工、迟到早退及其他工作表现等方面举证；
2）进行考核，应该有相关的考核流程及制度，包括指标、过程、未达标的定性等，同时，考核制度应该经过公示程序，考核表格应经员工确认或送达员工，考核结果应送达员工等。