如何设计试用期录用条件？如何考核？
工的招募阶段的固然非常重要，它是企业选聘人才的第一道关卡，招聘阶段所涉及的法律问题笔者将另行撰文分享。但笔者认为，员工试用期的录用与考核更加重要，招聘阶段通常是HR依靠书面材料及面谈进行判断，较难详尽考查出员工实际的工作能力。而当员工真正进入了试用期，企业才能够切实考查员工的工作表现、工作态度和工作成果，其考核的结果更加真实和客观。所以，用人单位要把握好这选聘人才的第二道关，真正筛选出与目标岗位最具匹配度的员工，最大限度地防止不合格员工进入到企业中。
许多用人单位非常重视招聘阶段，投入了巨大的人力物力，经过重重筛选终于录用了当时认为满意的员工，但当员工真正开始工作后，才发现有些员工无论是从工作能力、态度还是从工作成果看，都和用人单位的录用标准大相径庭，这时如果用人单位想根据《劳动合同法》第39条第一款“不符合录用条件”为由辞退不合格员工时，却发现招聘时要么没有约定录用条件，要么约定的录用条件过于笼统宽泛不具可衡量性。
如果用人单位贸然解除劳动合同，则可能要支付经济赔偿金，而且员工还有权要求恢复劳动关系，如果不解除合同，勉强留用不合格的员工，也会给企业以后的经营带来负面影响，这时用人单位陷入了两难的境地。
那么用人单位怎样使员工试用期发挥应有的作用，切实把握好考核录用的最后一道关卡呢？合理的约定录用条件和公平公正的考核至关重要。
