上诉人[原审原告（被告）]：彭卫东。
　　被上诉人[原审被告（原告）]：碧辟（中国）工业油品有限公司上海分公司。
　　负责人：张枝强，碧辟（中国）工业油品有限公司上海分公司总经理
　　委托代理人：丁在锋，上海保华律师事务所律师。
　　委托代理人：李白，上海保华律师事务所律师。
　　上诉人彭卫东因与被上诉人碧辟（中国）工业油品有限公司上海分公司（下称碧辟上海分公司）劳动争议一案，不服乌鲁木齐市米东区人民法院（2015）米东民一初字第2383号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月20日受理后，依法组成合议庭，于2016年5月12日公开开庭进行了审理。上诉人彭卫东，被上诉人碧辟上海分公司委托代理人丁在锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原审法院判决认定，彭卫东于2004年2月2日到碧辟（中国）工业油品有限公司从事销售经理工作，2008年8月1日到碧辟上海分公司从事业务经理工作，2年后被调整为技术工程师，双方于2008年8月1日签订劳动合同，该合同约定：彭卫东通常的工作地点为乌鲁木齐，除临时出差或短期工作外，碧辟上海分公司可在需要时合理变更员工工作地点；碧辟上海分公司可依法不时修改公司的各项规章制度，包括但不限于员工手册，公司正在实施的hsse各项准则等规定。员工手册将在员工签署本合同之后十天内发给员工，员工应认真阅读，未收到或者对内容有不明之处，应立即与公司人事部门联系。员工对员工手册有任何意见，可以在收到员工手册后的七日内提交公司人事部门，否则，应签字确认予以同意。碧辟上海分公司向员工发送了员工手册，并对该发送过程进行电子证据的保全公证。碧辟上海分公司缴纳了彭卫东社会保险费。2014年4月双方就彭卫东的工作岗位变更进行协商，未达成一致意见。2015年1月因碧辟上海分公司经营架构开始调整，取消了乌鲁木齐的工作岗位，碧辟上海分公司与彭卫东协商，拟将彭卫东调往天津工作，因工资待遇、搬家补助等问题双方未协商一致，2015年7月3日彭卫东以电子邮件方式在碧辟上海分公司内部工作网站群发了主题为“关于我‘工作职位’的质疑之hr置若罔闻所引发的维权宣战”的投诉信，碧辟上海分公司对该投诉信进行了电子证据的保全公证。2015年7月7日碧辟上海分公司全球副总裁卡洛斯通过电子邮件方式对彭卫东的投诉进行答复，告知其举报程序，并表示会立即展开调查。碧辟上海分公司相关工作人员曾与彭卫东通过电话就投诉信一事进行沟通。2015年9月9日碧辟上海分公司通过电子邮件方式告知彭卫东：将公司调查结果和彭卫东进行沟通，根据之前的沟通和公司调查结果，彭卫东的投诉缺乏事实依据，未能成立。因彭卫东向公司同事群发电子邮件对相应当事人使用了大量侮辱性用语，对他们两人造成了极大不良影响，已经违反了公司的行为准则。如之前沟通，如果彭卫东没有悔改之意，不能在原有收到群发邮件的范围内进行公开道歉以消除影响，公司将在本月十五日对彭卫东执行开除决定。2015年9月14日晚10：56分，彭卫东向碧辟上海分公司原群发邮件人员发送《关于我投诉不当的道歉信》。2015年9月15日碧辟上海分公司向彭卫东送达文件，明确：针对彭卫东7月3日发出的公开投诉信，项目调查组进行了为期一个月的全面和详细调查，彭卫东作为调查过程中的一员也接受了相关的面试和询问，反馈和意见已经在最终报告中予以考虑。认为彭卫东对同事的投诉缺乏事实依据，未能成立，并且彭卫东在向公司同事群发的电子邮件里对其他同事使用了大量侮辱性言语，对他们都造成了极大不良影响，已经违反了公司的行为准则，公司将在9月15日对彭卫东执行辞退决定，理由是员工手册《10.2.3》及《准则》（第二节我们的员工）。碧辟上海分公司于当日向彭卫东出具离职证明，向乌鲁木齐总工会发送ems邮件，内容为彭卫东辞退理由及时间，该工会于2015年9月17日收到。
　　2015年9月22日彭卫东申请劳动仲裁，乌鲁木齐市米东区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲字(2015)621号仲裁裁决书，裁决：一、双方当事人于2015年9月15日解除合同并共同办理《解除劳动合同证明书》；二、碧辟上海分公司支付彭卫东经济补偿金96000元；三、驳回彭卫东的其他仲裁申请。双方均不服，遂提起本案诉讼。
　　原审法院认为，彭卫东、碧辟上海分公司对仲裁裁决：双方当事人于2015年9月15日解除劳动合同并共同办理《解除劳动合同证明书》均未提起诉讼，对此应予以确认。本案争议焦点是碧辟上海分公司与彭卫东之间解除劳动关系是合法解除还是违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。本案中，碧辟上海分公司因经营架构调整欲将彭卫东调往天津工作，双方尚未就此协商一致，因此不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。双方签订的劳动合同已经约定：彭卫东通常的工作地点为乌鲁木齐，除临时出差或短期工作外，碧辟上海分公司可在需要时合理变更员工工作地点；碧辟上海分公司可依法不时修改公司的各项规章制度，包括但不限于员工手册，公司正在实施的hsse各项准则等规定。员工手册将在员工签署本合同之后十天内发给员工，员工应认真阅读，未收到或者对内容有不明之处，应立即与公司人事部门联系。员工对员工手册有任何意见，可以在收到员工手册后的七日内提交公司人事部门，否则，应签字确认予以同意。同时，碧辟上海分公司向彭卫东发送了员工手册并对该发送过程进行了电子证据的保全公证，上海碧辟分公司已完成了其告知、公示的程序。碧辟上海分公司员工手册10.2.3辞退中（1）员工有下列行为之一者，公司可予以辞退处分（包括但不限于以下情形）：恶意捏造或者传播谣言或威胁他人人身安全，如通过电子邮箱或其他公共社交媒体传送贬损性或歧视性的信息，对他人或者公司形象造成负面影响的。本案中，彭卫东因工作调动一事与其领导发生矛盾，于2015年7月3日在碧辟上海分公司内部工作网站向员工群发了公开投诉信，该投诉信中含有一定贬损性、歧视性的言语，碧辟上海分公司经过调查核实后，认为彭卫东的投诉缺乏事实依据，不能成立，要求彭卫东在原有群发邮件范围内公开道歉以消除影响，2015年9月14日晚10：56分，彭卫东向碧辟上海分公司原群发邮件人员发送《关于我投诉不当的道歉信》，但碧辟上海分公司认为该道歉并不是彭卫东本意，也未达到消除影响的效果，故依照其员工手册及准则将彭卫东开除，并出具离职证明书。因碧辟上海分公司无相应工会，该公司已向乌鲁木齐市总工会告知，对其解除程序进行了补正。由此，碧辟上海分公司与彭卫东解除劳动关系的程序并无不当，应属合法解除劳动关系。依照上述法律规定，碧辟上海分公司不应当支付彭卫东解除劳动关系的经济补偿金。因碧辟上海分公司属于合法解除与彭卫东的劳动关系，不存在违法解除情形，故彭卫东依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条主张违法解除劳动合同赔偿金无事实依据，应不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，原审判决：一、碧辟上海分公司与彭卫东于2015年9月15日解除劳动关系，并共同办理解除劳动关系证明书；二、碧辟上海分公司不支付彭卫东解除劳动关系经济补偿金96000元；三、驳回彭卫东的其他诉讼请求。
　　上诉人彭卫东不服原审判决，向本院提起上诉称，2015年6月因碧辟上海分公司组织机构变化调整，我被通知调往天津工作，但碧辟上海分公司始终没有明确相应的薪资等待遇。碧辟上海分公司对我工作岗位的调整不属于劳动合同约定的合理变更，我在多次与碧辟上海分公司沟通无果的情形下，以公开投诉信的方式寻求解决。碧辟上海分公司刻意回避投诉事件的起因，夸大我投诉方式的不当，以违反公司行为准则为由，解除与我的劳动合同明显过重。我未收到碧辟上海分公司书面员工手册，也从未收过电子文本，碧辟上海分公司也无工会维护员工合法权益，其公司应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付我违法解除劳动合同赔偿金。请求撤销原审判决，依法改判碧辟上海分公司支付我违法解除劳动合同赔偿金96000元。
　　被上诉人碧辟上海分公司答辩称，彭卫东于2015年7月3日以群发邮件的方式给我公司多个部门、管理层及多个销售团队发送所谓“维权邮件”，该邮件内容多为恶意捏造、传播谣言，且存在大量歧视性、侮辱性语言，严重侵害了我公司员工的名誉，给我公司造成严重恶劣的影响，事后彭卫东亦未按照我公司要求，向公司及员工诚意书写道歉信。因此，彭卫东的行为违反我公司员工手册的规定，我公司与彭卫东解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不应向其支付赔偿金，彭卫东的上诉请求应予驳回。
　　本院经审理确认原审法院判决认定的事实。
　　本案事实认定有劳动合同、2015年7月3日电子邮件、2015年7月7日电子邮件、2015年9月9日电子邮件、2015年9月14日道歉邮件、员工手册节选、我们的《准则》节选、公证书、2015年9月15日解除劳动关系的邮件、离职证明、2015年9月15日至乌鲁木齐总工会的邮件及ems回执、原审庭审笔录、二审庭审笔录等证据在卷为证。
　　本院认为，本案争议焦点：碧辟上海分公司是否违法解除与彭卫东签订的劳动合同。碧辟上海分公司将其公司员工手册通过电子邮件的方式向彭卫东进行了送达。本院庭审中彭卫东称，其业务繁杂，不可能每封邮件都看到，碧辟上海分公司提交的证据仅能证实其公司发送了邮件，但不能证实其已签收。对此足以认定碧辟上海分公司履行了对规章制度的告知义务。彭卫东的陈述意见，本院不予采信。2015年7月3日彭卫东以电子邮件方式在碧辟上海分公司内部工作网站群发了主题为“关于我‘工作职位’的质疑之hr置若罔闻所引发的维权宣战”的投诉信，在该投诉信中彭卫东对碧辟上海分公司其他同事使用了大量侮辱性言语，对他人形象造成负面影响。基于彭卫东的该行为，碧辟上海分公司依据其公司员工手册10.2.3辞退中关于“员工恶意捏造或者传播谣言或威胁他人人身安全，如通过电子邮箱或其他公共社交媒体传送贬损性或歧视性的信息，对他人或者公司形象造成负面影响的，公司可予以辞退处分”的规定，解除与彭卫东签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的适用以用人单位已建立工会组织为前提，碧辟上海分公司未建立工会组织，不存在事先通知工会的情形，亦不属违法解除劳动合同。综上，碧辟上海分公司不存在违法解除劳动合同的情形，彭卫东要求碧辟上海分公司支付赔偿金的请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　本案二审案件受理费10元，由上诉人彭卫东负担（已付）。
　　本判决为终审判决。

审判长　杜　　　　　　　　琼
审判员　崔晓东代理审判员韩璟
二〇一六年七月八日
书记员　王　　　 朋　　　 坤