“试用期”员工不到岗，单位不及时解雇仍需赔付
某《员工试用协议书》约定，试用期不超过3个月。
根据我国《劳动合同法》第十九条第四款之规定“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，”双方所约定的“不超过3个月的试用期”，在法律上讲，是劳动合同的期限。另外，因该劳动期限是属于法律硬性规定的情况类别，且不满三个月，故依据《劳动合同法》第十九条第三款之规定，该劳动合同在法律上没有试用期。
劳动者与用人单位因为单位业务与个人职业发展产生分歧而发生激烈身体冲突，此后劳动者不再回公司上班。同年8月12日用人单位以无故旷工为由对劳动者作出了除名的决定，同时扣发王某当月工资和期未奖金等，上述处理决定中有手书“王”字，但一直未送达劳动者王某。
意见评析：
即使王某在仅为工作的三天时间之内，其与李某因为单位业务开展与个人职业发展产生分歧而发生纠纷，而单位一方若觉得其不能胜任工作，则可以对王某进行培训和调岗，甚者，若觉得有解除劳动合同之必要，则应事先与职工代表或者工会进行协商，然后事先一个月通知王某解除劳动合同，或者是提前支付其一个月的劳动报酬即代通知金后，再为解除劳动合同。解除通知最好是纸质书面的，并于解除当日通知王某签收，若王某拒不签收的，则可以通过登报张榜公告、发放律师函、申请公证等方式履行单位的告知义务。另外，解约通知书中，个人一方的签字，一定要是劳动者本人的签字，签全称，并与其身份证上的名字一致，同时也最好让个人一方按上其指纹、签上签收时间。
依据1994年12月劳动部《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此，单位扣除王某的月工资和期未奖金，是非法、无效的。郑州劳动争议律师www.zzldls.com
劳动者王某向法院主张，用人单位向其支付2010年7月29日下午至2011年1月30日的基本生活费。
劳动者王某向法院主张，其在2010年7月30日之后，一直是到岗上班的。用人单位一方则否认其到岗上班。后法庭根据用人单位所提供员工打卡考勤记录查明，王某在7月30日之后并未有任何的打卡记录和签到证明。根据民事诉讼中“谁主张、谁举证”的举证原则和劳动争议案件特殊举证规则的要求，王某应对其“7月30日之后，一直是到岗上班的”的主张提出有效证据佐证。在用人单位就王某7月30日后向用人单位索要工资的短信若干，因其在法律上不符合证据之关联性要求，不足以证明其到岗上班，故法院对其主张不予采信。但因用人单位在王某离岗后，并未及时履行合法、完备的解除双方劳动关系的手续，故在法律上讲双方于7月30日之后仍然存续劳动关系，又因王某未到岗上班，依据规定，用人单位应向劳动者王某支付2010年7月29日下午至双方劳动关系终结之日的基本生活费。