序言
——从一个典型案例谈起
A公司欲招用10名熟练车床技工，便与B劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，委托具有劳务派遣资质的B公司代为招聘，走的是劳务派遣方式，B公司于2005年6月1日正式招满张某等10名熟练车床技工，并于当日以B公司的名义与张某等10人签订了劳动合同，期限4年，然后派遣至A公司。2009年6月1日，B公司与张某等10人续签了劳动合同，期限4年，然后仍然派遣至A公司。2013年6月1日，上述劳动合同又续签了4年。从2005年6月1日至今，张某等10人一直都被派遣到A公司从事销售工作，但是工资、社保都是B公司支付、办理的。2015年1月10日，A公司面临经营困境，需要缩减人员，便将张某等10人退回了B公司，B公司于2015年1月15日将其辞退。张某等10人不服，便将A公司告上仲裁委，请求确认张某等10人与A公司之间存在劳动关系，并请求A公司支付各项赔偿共计80万元。
该案例的争议焦点是：张某等10人到底是与A公司之间存在劳动关系，还是与B公司之间存在劳动关系？这也就涉及劳动争议案件中很典型的一种——劳动关系确认之诉。本文将重点针对劳务派遣用工引发的劳动关系确认之诉，从法律角度进行一番梳理与分析，以期辨伪存真，得出一个更为合理的结论。
关键词：劳务派遣、劳动关系确认之诉、辅助性、法不溯及既往、劳务派遣用工资质。
一、历史沿革
 
一、对劳务派遣产生背景的概述
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同，将后者派往劳务接收单位，为其提供有偿劳务的行为。其中的劳务派遣单位称为用人单位，劳务接收单位称为用工单位，劳务派遣人员称为劳动者。劳务派遣单位与劳务派遣人员之间构成劳动关系，所签订的劳动合同可以称之为劳务派遣劳动合同。劳务派遣人员与劳务接收单位之间仅仅构成事实上的用工关系，而不构成劳动关系。
劳务派遣是我国在建立人力资源市场机制的实践过程中自然而然地产生出来的，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。究其产生的根源，世纪之交的国有企业用工制度改革不得不提。当时大规模的国有企业兼并重组刚刚完成，并曾一度导致大量的国有企业职工下岗再就业。随后国有企业用工制度开始朝着市场化改革方向迈进，国有企业开始控制员工数量增长，这些在员工数量增长计划内的招聘的员工称之为正式工。但是，由于个别国企用工制度改革的不彻底，还留有一部分员工既不干完全辞退，又迟迟无法转正。另外，改革后，国有企业确实曾经一度发展势头很好，在企业末端也出现了很多新的岗位空缺，但碍于企业用工制度的制约，不可能全部通过正规招聘计划解决，劳务派遣因为可以协助企业工规避企业用工制度的制约，也可以规避正常裁员的巨大难度及对社会产生的不利影响，以其灵活的适应能力，应运而生。
二、对劳务派遣法律法规的产生及发展状况的概述
劳务派遣产生之初，我国还没有与之相配套的法律规定对其进行规制。所以，劳务派遣一开始是处于法律的真空地带的。唯一能用来规制的是民法通则、合同法等普通民事法律规范，而且民法领域奉行的是法无禁止皆可行。因此，此间的劳务派遣只要不违反民法通则、合同法的无效条款，就无违法及无效之说。转折点出现在2008年1月1日，劳动合同法生效实施，其中对劳务派遣首次进行了专节规定。再往后的一大转折点出现在2012年12月28日，全国人大常委会对劳动合同法进了首次修正，并着重对劳务派遣这一节进行了重大调整。最新的进展是2014年3月1日人力资源与社会保障部颁布实施了劳务派遣暂行规定，对劳务派遣进一步进行了细化规制。因此，可以以这几大转折点为分界点，将劳务派遣法律法规的产生及发展状况概述如下：
1. 2008年1月1日劳动合同法生效实施之前，此间的劳务派遣只要不违反民法通则、合同法的无效条款，就无违法及无效之说。
民法通则第五十八条规定的无效民事行为主要有七种，分别是：　　①无民事行为能力人实施的；②限制民事行为能力人依法不能独立实施的；③一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；④恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；⑤违反法律或者社会公共利益的；⑥经济合同违反国家指令性计划的；⑦以合法形式掩盖非法目的的。并且规定，“无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力”，简称无效的民事行为自始无效。
合同法第五十二条规定的无效合同主要有五种，分别是：①一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；③以合法形式掩盖非法目的；④损害社会公共利益；⑤违反法律、行政法规的强制性规定。
    根据民事诉讼法的规定，当事人如果以对方违反了上述某一项为名主张某一民事行为或合同无效的，应当适用谁主张谁举证的证据规则，而这是很困难的。
2. 2008年1月1日劳动合同法生效实施之后至2012年12月28日劳动合同法修正案公布之前。其中对劳务派遣首次进行了专节规定，总计不过11条，尚处于制度初创阶段，很多条款并未作强制性规定。
2008年版劳动合同法第六十六条首次规定了劳务派遣“三性”，即“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。值得注意的是，该条款使用的措辞是“一般”，显然，该条款并未作强制性规定，而只是一个宣示性的条款，并未明确禁止劳务派遣适用于非辅助性工作岗位。
2008年版劳动合同法对于劳务派遣单位的资质要求很低。根据该法第第五十七条的规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，仅此而已。所以，针对这一期间的劳务派遣单位，个别律师可能会依据2012年版劳动合同法指责该企业没有劳务派遣用工资质，殊不知此时劳务派遣用工资质这个名词都还没成为法律词语，何谈资质欠缺呢？
2008年版劳动合同法第二十六条正式规定了三种导致劳动合同无效或者部分无效的情况：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。并且规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。
3. 2012年12月28日劳动合同法修正案公布之后。此次修正结合2008年版劳动合同法在实施过程中出现的种种问题做了进一步的调整、完善，尤其是对劳务派遣这一节进行了大修，很多条款由柔性规定作修改为强制性规定。
 2012年版劳动合同法第六十六条在2008年版的基础上对劳务派遣“三性”进行了进一步的界定与完善，由原来的一款增加为三款。
其中，第一款规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。值得注意的是，该条款使用的措辞已经由“一般”改为“只能”了。显然，该条款已经改为强制性规定了。对于其中的辅助性而言，首次明确了劳务派遣只能适用于辅助性工作岗位，禁止适用于非辅助性工作岗位。
新增第二款又进一步对“三性”进行了界定。该款规定“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”，这属于解释性条款。
新增第三款首次对劳务派遣用工数量进行了限制。该款规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。2014年3月1日，人力资源与社会保障部颁布实施了劳务派遣暂行规定，其中第四条第一款正式明确了劳务派遣用工数量的限度，为“不得超过其用工总量的10%”。
同时，2012年版劳动合同法一改2008年版劳动合同法第五十七条的规定，对于劳务派遣单位的资质要求由很低急剧拉升了几个台阶，变化之剧烈令人措手不及。首先，将注册资本由人民币五十万元改为“不得少于人民币二百万元”。 然后还要具备：有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度及法律、行政法规规定的其他条件。并且，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。为确保该新规定的稳妥实施，劳动合同法修正案还特意设定了七个月的缓冲期，到2013年7月1日正式才实施。此时，劳务派遣用工资质正式出现，非经许可并取得该资质不得再经营劳务派遣业务。
 
 
 
 
二、裁判现状
 
     在司法实践中，对于此类案件如何裁判，全国各地的劳动争议仲裁委员会及人民法院在裁判时并没有一致的观点，总结起来，主要包括以下三种：
一、认为根据2012年版劳动合同法第六十六条的规定，劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或替代性的一般岗位。只要劳动者从事的工作超出“三性”的限制范围，用工单位的行为就属规避法律的行为，劳动者与劳务派遣公司所签订的劳动合同就违反了法律规定，应当视为无效合同。因此，应当确认用工单位是实际上的用人单位并与劳动者之间存在劳动关系，派遣单位并非实际上的用人单位并与劳动者之间不存在劳动关系。
持该种观点的案例有很多。兹举一例，2015年7月31日河南省南阳市中级人民法院第（2015）南民劳终字第00045号民事判决书，对于中国联合网络通信有限公司桐柏县分公司上诉刘景梅劳动争议纠纷一案，终审判决驳回了上诉人的诉讼请求，维持桐柏县人民法院（2014）桐民重初字第00027号民事判决。其裁判依据即为该种观点。
    临沂市劳动人事争议仲裁委员会及兰山区人民法院目前也是持该种观点。
二、认为根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者当初在签订劳动合同时就已经知道签订的是劳务派遣劳动合同，与其签订合同的也不是用工单位，而是劳务派遣单位，如果劳动者认为该合同侵害了其合法权益，理应在签订该合同次日起1年内申请劳动仲裁。因此，对于那些长达数年一直无动于衷的劳动者而言，只能视为其对既定的劳动关系已经默认；至于劳动者最后来一个“秋后算账”，要求各种赔偿，其根本的前提仍然是一个劳动关系确认之诉，而这一点恰恰已经超出了仲裁时效，没有任何理由可以辩解。
持该种观点的案例也有很多。兹举一例，在王中信与中国联合网络通信有限公司鲁山县分公司、中国联合网络通信有限公司平顶山市分公司、平顶山市中业人力资源服务有限公司劳动争议一案中，王中信因不服河南省平顶山市中级人民法院（2013）平民劳终字第219号民事判决驳回了其与中国联合网络通信有限公司鲁山县分公司存在劳动关系的主张，向该院申请再审。2015年7月27日，河南省平顶山市中级人民法院（2015）平民申字第80号民事裁定书，裁定驳回了王中信的再审请求。该案的一审、二审及再审裁判观点均认为，2007年12月1日王中信在与平顶山市中业人力资源服务有限公司签订劳务派遣劳动合同时就已经知道签订的是劳务派遣劳动合同，与其签订合同的也不是中国联合网络通信有限公司鲁山县分公司，如果王中信认为该合同侵害了其合法权益，理应在签订该合同次日起1年内申请劳动仲裁。但是王中信直到2012年12月10日才申请劳动仲裁，而此时已经远远超出了仲裁时效，没有任何理由可以辩解。
我本人也曾经持这种观点，在代理此类案件时也是按照这种观点组织代理意见，进行辩驳的。但是，这种观点在临沂市劳动人事争议仲裁委员会及兰山区人民法院尚未被接受。
三、认为应当适用历史解释的方法裁判这类案件，法不溯及既往。对于2008年1月1日劳动合同法生效施行以前已经存在的劳务派遣劳动合同，由于此前并无任何强制性规定存在，所以当然有效。从2008年1月1日开始至2012年12月28日劳动合同法修正案公布为止，这一期间内由于施行的是2008年版的劳动合同法，对于劳务派遣“三性”的表述，鉴于只是规定“一般”而非“只能”，而且该修正案也明确规定了修正案公布之前已经依法签订的劳务派遣协议及劳动合同继续履行至期限届满，所以此间的劳务派遣劳动合同并无“三性”的限制。2012年12月28日之后签订的劳务派遣协议及劳动合同则必须符合劳务派遣“只能”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”这一新规定，凡是违法者均视为自始无效。
持该种观点的案例同样也有很多。兹举一例，在孟杰与中国电信股份有限公司安乡分公司、常德市邦业人力资源开发有限责任公司劳动争议一案中，孟杰因不服湖南省安乡县人民法院作出的（2015）安民初字第18号民事判决驳回了其与中国电信股份有限公司安乡分公司存在劳动关系的主张，向湖南省常德市中级人民法院提起上诉。2015年8月3日，该院（2015）常民一终字第94号民事判决书驳回了孟杰的上诉请求。梳理该判决依据，可以发现，该院所阐明的一大理由正是“孟杰分别与邦业公司、安乡分公司签订的《劳动合同》和《劳务派遣工上岗协议书》签订的时间为2013年1月1日，因此应受2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》予以调整，该法第六十六规定，‘劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。’”
我本人同样也持该种观点，在代理此类案件时也是按照这种观点组织代理意见，进行辩驳的。当然，对于该案将分界点推展到2013年7月1日劳动合同法修正案生效施行之时的理解，我认为并不符合该修正案的规定，该修正案倒数第二段明确表述的是，“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满”，而修正案正是在2012年12月28日通过并公布的。
这种观点在临沂市劳动人事争议仲裁委及兰山区人民法院同样尚未被接受。
除了上述三种观点，还有一种，就是统一援引2008年版劳动合同法第六十六条的规定，裁判劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，鉴于劳动合同法已经修正，这种裁判观点已经明显不当，不应当再援引了。
 
 
 
 
 
 
 
 
三、法律分析
 
    虽然同样的案件依据上述三种观点所作出的裁判大相径庭，但又看似各有道理，那么到底应当如何理解呢？我们不妨一一分析如下：
一、对于第一种观点，其裁判要旨在于，认为凡是违反了《劳动合同法》第六十六条关于超出劳务派遣“三性”限制范围的劳务派遣劳动合同都属于规避法律的行为，都因为违反了法律的强制性规定而应当被视为无效合同，无效的合同自始无效。
首先，不得不说，对于2012年12月28日之后新签订的劳动合同及劳务派遣协议而言，这种观点确实具有其合法性与合理性。因为2012年12月28日新修订的劳动合同法第六十六条明确规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而且，该强制性规定还是一个效力性的规定。根据民法通则第五十八条及劳动合同法第二十六条的规定，“违反法律、行政法规强制性规定”的劳动合同无效，且自始无效。
但是，该观点也存在两个严重的问题，一是忽视了劳务派遣法律法规的历史沿革，二是忽视了劳务派遣“三性”内涵及外延的不确定性。
第一，该观点忽视了劳务派遣法律法规的历史沿革，未对劳务派遣进行历史解释。如果一概按照该观点进行裁判，就会出现上演“秦琼战关公，海瑞审窦娥”这种穿越剧的尴尬局面。正如前文所述，综观劳务派遣法律法规的历史沿革，可以发现，以2008年1月1日以及2012年12月28日为分界点，可以很明显地分为三个区间，分别是2008年1月1日之前，2008年1月1日起至2012年12月28日止，2012年12月28日之后。
2008年1月1日之前这段区间内，我国并没有任何关于劳务派遣的法律条文出现，但是很多公司已经出现了劳务派遣用工方式。由于在民法领域适用的是法无禁止皆可行，所以，此间存在的劳务派遣用工方式都不存在违法及无效的问题，都应当认定为是合法的。
2008年1月1日起，劳动合同法正式生效实施。2008版劳动合同法中有明确的劳务派遣法律条文出现，其中第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，这也便是所谓劳务派遣“三性”的由来。但是，由于措辞用的是“一般”，而不是“只能”，所以也不具有强制约束力，该条款的用意很明显，提倡按照“三性”的标准开展劳务派遣用工，但是也不强求必须这么做。因此，此间的劳务派遣用工方式也不存在因违反“三性”限制而导致违法及无效的问题。
立法上的这种模糊态度直到2012年12月28日劳动合同法修正案出台才结束，因为此时的措辞开始正式使用“只能”了，把其他可能性都给堵死了，具有了强制约束力。因此，2012年12月28日之后，再出现了违反“三性”限制的劳务派遣用工是应当认定为违法及无效的。
第二，该观点忽视了如何准确把握“三性”的内涵及外延这一问题。对此，虽然2012年12月28日新修订的劳动合同法第六十六条第二款进了立法解释，但仍然无法人使人明了。在“三性”中尤其使人困惑的是对“辅助性”的定义、解释，解释了半天，等于没解释，因为该解释犯了逻辑学上同语反复的错误。例如，对人下个定义，依照“辅助性”的逻辑思路进行定义，就是“人是一种对野生动物产生重大影响的非野生动物”，其逻辑错误显而易见。也就是说，究竟何种工作岗位才能算得上是“辅助性”的工作岗位，连法律本身都没有界定清楚。2014年3月1日，劳务派遣暂行规定第三条第三款也只是明确了辅助性工作岗位的确定程序，“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”总之，迄今为止，对于辅助性的界定仍然很模糊，结合劳动争议仲裁委员会及人民法院普遍倾向于保护劳动者的现实状况，用工单位仍然少不了要吃亏。
二、对于第二种观点，其裁判要旨在于，认为劳动者在签订劳务派遣劳动合同时就已经知道签订的是劳务派遣劳动合同，与其签订合同的也不是用工单位，如果劳动者认为该合同侵害了其合法权益，理应在签订该合同次日起1年内申请劳动仲裁。否则，应当由劳动者承担诉讼时效已过的不利后果。
首先，不得不说，对于2012年12月28日之前已经签订的劳动合同及劳务派遣协议而言，这种观点也确实具有其合法性与合理性。因为前面已经分析了，2008年1月1日之前就不必多言了。在2008年1月1日至2013年7月1日（此时修正案才生效实施）这一期间，由于劳务派遣用工方式不存在因违反“三性”限制而导致违法及无效的问题，可供劳动者援引的认定劳动合同无效的理由就只剩下劳动合同法第二十六条第一款第（一）、（二）两项规定了：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。所以，劳动者在签订完劳动合同后应当抓紧搜集劳动合同无效的相关证据，以备后来抗辩之需。否则，就只能在1年仲裁时效期内提起确认劳动关系之诉，要求确认与用工单位存在事实上的劳动关系。否则，法律不保护躺在权利上睡大觉的人，就只能“有权不使，过期作废”了。
但是，这种观点同样也存在一个容易忽略的问题，就是想当然地认为对于2012年12月28日之后所签订的劳动合同也要按照这种观点裁判。事实上，从2012年12月28日起，新签订的劳动合同应当按照劳动合同法修正案关于劳务派遣“三性”的限制办理，由于产生了因违反“三性”这一法律强制性规定而导致劳动合同自始无效的现象，也就不存在什么仲裁时效的问题了，这时应当按照第一种观点裁判。
三、对于第三种观点，其裁判旨要在于，认为应当适用历史解释的方法裁判这类案件，分段处理，法不溯及既往。
事实上，这种观点是最符合法治精神及具体法律规定的，它立足于法律的历史沿革，在特定的历史阶段用该阶段的具体法律规定裁判，避免了上演 “秦琼战关公，海瑞审窦娥”这种穿越剧的尴尬局面，使得法律规定在历史的、当下的两个维度上都协调了起来，维持了人们对法律风险的可预见性，会起到很好的法律效果及社会效果。
具体地说，2008年1月1日劳动合同法颁布施行以前已经存在的劳务派遣用工，由于此前并无任何法律禁止性规定存在，所以当然有效。从2008年1月1日劳开始至2012年12月28日为止，这一期间内由于施行的是2008年版的劳动合同法，对于劳务派遣“三性”的表述只是规定“一般”而非“只能”，而且2012年12月28日的修正案也明确规定了修正案公布之前已经依法签订的劳务派遣协议及劳动合同继续履行至期限届满，所以此间的劳务派遣用工并无“三性”的禁忌。2012年12月28日劳动合同法修正案公布后开始签订的劳动合同及劳务派遣协议则必须符合劳务派遣“只能”在“三性”工作岗位上实施这一强制性规定，违反者将被认定为无效。如此一来，这些法律规定之间便实现了逻辑自洽，避免了法条之间相互打架的现象。
 
 
 
 
 
 
 
四、结论
 
本文结论认为，因劳务派遣所引发的劳动关系确认之诉，当以适用历史解释的方法进行裁判为宜，分段处理，法不溯及既往，才能实现法律规定之间的逻辑自洽，避免法条之间相互打架的现象，避免上演 “秦琼战关公，海瑞审窦娥”这种穿越剧的尴尬局面，使得法律规定在历史的、当下的两个维度上都协调起来，更好地维持人们对法律风险的可预见性，最终产生良好的法律效果及社会效果。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
后记
———对序言所举案例的实证检验
 
    现在，按照本文所列三种观点对序言所举案例分别进行模拟裁判，结果如下：
1.按照第一种观点模拟裁判，结果是确认2005年6月1日起至2015年1月10日期间A公司与张某等10人之间存在劳动关系，由A公司支付各项赔偿共计80万元。
根据劳动合同法第六十六条的规定，劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或替代性的岗位，张某等10人从事的是销售工作，并非辅助性的工作，因此不属于劳务派遣的适用范围，A公司的行为属规避法律的行为，张某等10人与B公司所签订的劳动合同违反了强制性规定，应当视为无效合同。因此，确认A公司与张某等10人之间存在劳动关系，由A公司支付各项赔偿共计80万元。
2.按照第二种观点模拟裁判，结果是张某等10人的仲裁请求/诉讼请求已经超出了仲裁时效，依法驳回。
根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。张某等10人2005年6月1日在签订劳动合同时就已经知道签订的是劳务派遣劳动合同，与其签订合同的也不是A公司，如果张某等10人认为该合同侵害了其合法权益，理应在2005年5月31日以前申请劳动仲裁。但是，张某等10人长达十余年未提起劳动仲裁申请，只能视为张某等10人对既定事实的默认。因此，该劳动关系确认之诉已经超出了仲裁时效，依法驳回其仲裁请求/诉讼请求。
3.按照第三种观点模拟裁判，结果是确认2005年6月1日至2013年5月31日期间张某等10人与B公司之间存在劳动关系，对应的赔偿60万元不应当由A公司承担。确认2013年6月1日至2015年1月10日期间A公司与张某等10人之间存在劳动关系，对应的赔偿20万元由A公司支付。
本案中，2005年6月1日张某等10人与B公司所签订的劳务派遣劳动合同，因为系2008年1月1日劳动合同法颁布施行以前已经存在，由于此前并无任何法律禁止性规定存在，当然有效。所以确认2005年6月1日至2009年5月31日期间张某等10人与B公司之间存在劳动关系。
2009年6月1日张某等10人与B公司所签订的劳务派遣劳动合同，应当依照2008年版劳动合同法的规定确定是否存在劳动关系。2008年版劳动合同法第六十六规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。鉴于该法只是规定“一般”而非“只能”，并不具有强制性，因此，该劳务派遣劳动合同并未违反法律规定，是合法的、有效的。虽然2012年12月28日劳动合同法修正案对此作了修正，规定“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于该修正案同时规定本修正案公布之前已经依法签订的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，因此，2009年6月1日张某等10人与B公司所签订的劳务派遣劳动合同是合法的、有效的，应当继续履行。所以确认2009年6月1日至2013年5月31日期间张某等10人与B公司之间存在劳动关系。
2013年6月1日张某等10人与B公司所签订的劳务派遣劳动合同应当依照2012年版劳动合同法的规定确定是否存在劳动关系。依照该法规定，劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或替代性的岗位，张某等10人从事的是销售工作，并非辅助性的工作，因此不属于劳务派遣的适用范围，A公司的行为属规避法律的行为，这10人与B公司所签订的劳动合同违反了强制性规定，应当视为无效合同。因此，确认A公司与张某等10人之间存在劳动关系。
综上所述，确认2005年6月1日至2013年5月31日期间张某等10人与B公司之间存在劳动关系，对应的赔偿60万元不应当由A公司承担。确认2013年6月1日至2015年1月10日期间张某等10人与A公司之间存在劳动关系，对应的赔偿20万元由A公司支付。
经过上述实证检验，显然第三种裁判结果更为合法合理。
 
                             山东铭信律师事务所
                             郑长凯       律师
                              2015年9月18日