“客观情况发生变化解除”还是“违法解除”
【案情介绍】
LIN女士为马来西亚籍人士，于2007年2月1日进入上海某知名外企工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同，LIN女士的月薪为3.7万元，工作岗位为高级信息专员。2013年的11月18日公司向LIN女士发放了一份岗位变化协商通知书，其中以“客观经济情况发生重大变化”为由要求LIN女士从2013年11月25日起在以后的四周内从两种协商解除劳动关系的方案之中选择一种。
LIN女士在考虑后没有接受公司提出的这些方案。2013年12月16日公司在双方协商未果的情况下向LIN女士发出了提前解除劳动合同的通知书，并在其中注明LIN女士的劳动关系解除日期为2014年1月22日。LIN女士在收到该解除通知后，非常委屈，决心通过法律途径维护权益，于是通过聘请律师向上海市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金19万。
目前，在劳动争议仲裁委员会的调解下，公司一次性支付了LIN女士17万作为一次性补偿了结了此案。
【案情分析】
这是一起用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除员工劳动合同的典型案例。实践中，如何有效规避其风险，是困挠用人单位的难题。希望通过此案的分析，能给用人单位规范管理提供一些帮助。
本案争议焦点如下：
公司对LIN女士的解除是“客观情况发生重大变化解除”，还是“违法解除”。
本案中公司认为其经济情况发生重大变化，公司称其正在努力进行业务经营方式的调整，而LIN女士所在的部门因上述变化在影响范围之内，故其劳动合同无法继续履行。但是在本案的审理过程中，公司并未对此进行充分的举证，故其应当属于“违法解除”。
在实践操作中，我们不止一次看到公司以“客观情况发生重大变化”为由解除员工的劳动合同，在此需要提醒各用人单位注意《劳动合同法》第40条第3项规定的用人单位可以解除劳动合同的情况是要由用人单位对其所称的“客观情况发生重大变化”承担举证责任的，这并非只需要在解除通知上形式的加上那么一句话就可以的，当用人单位无法举证时是需要承担相应的败诉风险的。故本案中单位在无法提供相应证据证明其“客观情况发生重大变化”的情况下只得提出调解，并最终承担了相应的赔偿。
由此可见，公司在解除劳动合同时是需要十分慎重的，只有在事实依据充分完备的情况下才能行使解除权，否则，将承担违法解除的法律后果。
