来源：人力资源法律
 
1、严重失职司法审查标准


《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。


该规定明确并非只要劳动者给用人单位造成重大损害，用人单位即有权解除劳动合同，而是同时要求劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。严重失职与重大损害两个方面的内容是不同的，不能以劳动者造成了用人单位重大损害，就认定劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。因为一般情况下，劳动者造成用人单位重大损失可能存在多种原因，除了劳动者的严重失职，还包括用人单位的选任和监督失当等等。


但对于“严重失职、重大损害”的认定，现行法律、法规并无具体规定，各地劳动仲裁机构、司法部门也无统一的裁审标准可供参考。唯有原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定：“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，在单位内部规章制度中合理界定“重大损害”的标准与尺度，并在仲裁、诉讼中作为制度依据供仲裁员和法官审查。


原劳动部的部门规章虽赋予了用人单位对（严重失职）重大损害的标准界定权，但在具体个案审查中，劳动仲裁机构、司法部门则依据诚实信用原则与公平合理原则，综合考量用人单位本身存在的经营风险、劳动者的失职行为与损害结果、损失程度之间的因果关系、用人单位是否提供足够证据证明损害等因素，做出最终的判决结果。


2、严重失职解除操作建议


明确岗位职责


用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，确定好具体的职责标准，才能据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围，并以此初步判断劳动者是否存在玩忽职守、故意舞弊的行为。


如果用人单位未制定具体的岗位职责并对其进行详尽描述，那么即便劳动者在工作上存在过错，导致一定经济损失，也很难认定是否存在严重失职。


定义重大损害


用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，则拱手将界定全交给了仲裁机构和司法部门。


“重大损害”不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。


做好调查取证


运用“重大损害”解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。


劳动者因工作失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位需及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并最好让劳动者签字确认事实，或责令劳动者自行提交书面说明。


3、典型司法判例精要摘编


? （2009）青民三(民)初字第2870号：保安在场未发现他人故意隐藏货物，单位严重失职解除依据不足


本院认为：原告原仓库保管员刘某在卸货过程中，通过隐藏手法将货物运至厂区外，货物的损失应由刘某赔偿并依法承担相应的法律责任。被告作为门卫未发现隐藏货物，固然应负部分责任，但被告当时确在场看护，刘某身为仓库保管员又故意隐藏，不特别注意很难被发现，故被告的行为未达到玩忽职守、严重失职的程度，且原告也未提供遭受严重损失的依据，原告可对其作相应的处分，但以玩忽职守、严重失职为由解除与被告的劳动关系，依据不足，理由不充分，故本院对此不予认可。


? （2009）沪一中民一(民)终字第4315号：严重失职致产品报废损失，单位解除合法


原审法院认为，用人单位作出解除劳动关系的决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。昌强公司在2009年1月20日以李明春作为质量事故的直接责任人为由，解除双方的劳动关系，对此必须提供确实充分的依据。昌强公司提供了李明春本人关于划线经过的书面陈述意见、人事劳动管理制度、买卖合同、传真等证据，同时申请证人范宗芳、曾星文、陈以华出庭作证，以此证明李明春因在划线工序中出现错误，又因后续工序中未及时发现错误，导致该件产品最终报废，使公司受到损失。李明春虽认为其所书写的意见系在昌强公司逼迫下书写，但未能提供证据予以证实。原审法院认为，昌强公司提供的证据与证人证言相互印证，能够证明李明春由于划线错误，最终导致产品报废。根据双方签订的劳动合同第9.6.3条约定，员工严重失职、营私舞弊、消极怠工，给公司名誉造成重大损害或造成公司人民币10,000元（含本数）以上经济损失的，公司可以随时解除劳动合同。昌强公司提供的证据能够证明由于李明春划线工作出现错误导致球型封头报废，昌强公司依据双方的劳动合同约定和人事劳动管理制度解除与李明春的劳动关系有事实和法律依据，合法有效


二审审理中，李明春则认为其只是参与划线，由划线引起的责任，不应该由其承担，昌强公司提供的证人与本案有利害关系，其证言不应被采信。二审认为，由于李明春对昌强公司提出的上述证据仅提出异议但没有足以反驳的相反证据，因此，原审法院确认昌强公司提供的上述证据的证明力，并无不妥。


? （2010）沪二中民三(民)终字第1365号：销售主管失职未尽审核义务，单位解除合法


本院认为，外服公司录用曾某某为企业员工，并以劳动合同的形式约定曾某某被派遣到礼来北京分公司等处提供劳动，若曾某某在用工单位具有违规违纪行为被退回外服公司的，外服公司可以即行解除双方劳动合同。曾某某被礼来北京分公司聘为北京地区销售主管，并赋予其享有对所属团队成员报销费用的审核权。曾某某在履行工作职责时，应担负起主管责任，严格把好审核关，维护用工单位的合法权益。曾某某下属员工多次持假发票和不真实的研讨会签到表提出报销费用，曾某某既未审查是否召开过研讨会，也未审核发票本身真伪以及发票上所载事项是否实施过，即予认可，造成用工单位重大经济损失，对此，曾某某负有不可推卸的责任。由于曾某某存有严重失职、管理失当的违规违纪行为，用工单位为严肃劳动纪律，教育员工遵纪守法，维护企业正常经营活动，有权对曾某某作退回劳务派遣单位的处理。同时，外服公司根据双方劳动合同的约定，解除双方劳动关系，并履行了通知工会的义务，于法不悖。