用人单位解除员工，以医疗期满为由解除的应谨慎处理，医疗期及医疗补助费是法律赋予劳动者的最基本人权保障待遇，所以，本案中单位与医疗期满员工解除劳动合同是不为法律所认可的。 案情介绍：
2005年12月23日，李先生收到某材料回收公司的《工作通知书》。该通知书的大致内容是公司决定由其担任公司经营管理中心总经理兼任人力资源总监，年薪为30万元。2006年1月12日，双方正式签订期限为2006年1月12日至2008年12月25日的劳动合同，合同中确只月约定工资690元/月（当时上海市的最低工资），但时间上公司仍按双方的工作通知书的标准支付李先生工资即每月2.5万元。
在工作了一年多一点的时候李先生生病了，并从2007年2月9日至5月8日期间凭医院的病假单休病假。由于李先生的病可能传染性，公司认为李先生入职的时候可能已经患病同时也不愿意他再回公司，于是对他便诸多刁难。在病假期间公司没有按他的正常工资的标准支付而是按当时上海时的最低工资750元的标准支付其病假工资。后于2007年4月6日，公司正式书面通知李先生因其医疗期满健康状况无法继续胜任工作，双方的劳动合同于2007年5月9日即3个月医疗期满与之解除劳动合同。
劳动合同解除后，公司既未支付李先生经济补偿金及医疗补助费，也未为其办理退工手续。李先生曾再三与公司协商要求支付其差额的病假工资、医疗补助费及解除劳动关系经济补偿金，但公司认为员工是自己患疾病，医疗期也依法给足了，仍无法胜任工作公司提前30天通知可以解除劳动关系，所以他们只愿意支付经济补偿和差额工资不愿意支付6个月工资的医疗补助费。本案仲裁支持了李先生以月薪25000元的标准裁决公司 并支付李先生解除劳动合同经济补偿金、医疗补助费及病假工资差额等共计216，000元。
公司不服仲裁裁决，起诉到法院，经法院调解，双方最终达成了一致的调解意见，公司立即支付李先生医疗补助费、病假工资等共计15万元了结此案。
律师评析：
1、依法解除患病员工必须符合五大要件
本案中用人单位认为李先生在医疗期满后提前30天通知就可以解除劳动合同的说法首先就是错误的。因用人单位解除因病不能从事原工作的劳动者而引发的劳动争议，对于因病或者非因工负伤，医疗期满有不能从事原工作的劳动者，用人单位是否可以直接解除劳动合同呢？答案是否定的。根据《劳动法》第二十六条的规定“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能胜任原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”“用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人”从劳动法的这条规定的理解来看医疗期解除必须符合五个要件即（1）劳动者患病或者因工负伤（2）医疗期满（3）不能胜任原工作（4）用人单位另行安排的工作但员工无法胜任（5）提前三十天以书面形式通知劳动者本人。这五个条件是缺一不可的，但本案中的用人单位在医疗期满前一个月就通知了李先生将在其医疗期到期时解除双方的劳动关系，从基本事实来看用人单位最多可以说符合了五个条件中的（1）、（2）、（5），完全不涉及不能胜任原工作，更谈不上另行安排工作了。所以我们可以得出结论本案中用人单位解除李先生劳动合同的行为首先就是违法的，但由于李先生在诉讼过程中并未要求撤销公司解除行为和回复劳动关系，通常在这种情况下，仲裁和法院都为认定李先生是同意了公司的这种解除。
2、因医疗期满解除劳动合同的应当支付医疗补助费
 本案中，即使用人单位属于合法解除按法院规定用人单位也至少要支付李先生6个月的医疗补助费及解除劳动关系的经济补偿金。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。”

法律索引：《劳动法》第二十六条的规定劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能胜任原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人。
（劳部发［1994］481号）第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。