案例：
    某公司与李某于2008年签订了一份为期3年的劳动合同，合同中约定李某的工作岗位是行政主管。合同同时约定，甲方（指公司）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指李某）的岗位和工作内容。合同执行到2009年初的时候，公司突然一纸调令将李某从行政主管调到其下属A分公司任办公室主任。李某不同意，未到A分公司报到上班。公司即以李某不服从公司工作安排、形成矿工、严重违反公司劳动纪律为由，解除李某的劳动合同。李某不服，申请仲裁。在仲裁庭上，公司提出将李某从公司行政主管调到下属分公司任办公室主任，是公司根据生产经营的实际情况作出的对李某工作岗位的一个调整，是依劳动合同约定作出的，李某必须服从，而李某在公司一再要求下不去A分公司报道履职，形成矿工，公司以李某违反劳动纪律为由解除劳动合同符合劳动法规定。而李某则称，公司在市区，而A分公司远在郊区，离其住所地较远。另外，劳动合同虽然约定了公司可根据生产经营的实际情况调整和安排其岗位和工作内容，但并没有明确约定可以调整至A分公司，因此将其调整至A分公司不符合劳动合同约定，也违反劳动法规定，因此请求仲裁庭撤销公司将其调至A分公司的调令，撤销公司解除其劳动合同的决定，恢复其公司行政主管的职务。李某的主张得到了仲裁庭的支持。
    案例分析：
    实践中类似此案的纠纷不胜枚举，结果一般都以公司的败诉告终。就本案而言，公司之所以败诉，是因为该公司与李某的岗位和工作内容，但由于调整的条件和指向不明确，据此对李某岗位实施调整，公司必须对这种调整提供充分证据证明，而公司不能提供，因此要承担败诉的后果。从这则案例可以看出，依约变更的运用，并非如想象中那么简单，用人单位仅仅在劳动合同中约定笼统的、原则的变更条件，是无法达到依约变更的目的的。
    法律知识：
    依约变更，是指用人单位依据劳动合同或者规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。所谓依劳动合同约定变更，是指劳动合同明确约定了变更条件及相应的变更条款，带约定的变更条件成就时，双方依据约定对劳动合同内容进行变更。所谓依规章制度约定变更，是指用人单位的规章制度规定了实施的劳动合同内容变更。
    依约变更，需要遵循以下具体的实施步骤：
  （1）双方在签订劳动合同时，约定劳动合同履行期间当某一条件出现时，双方可以就劳动合同某些条款进行变更；或者在规章制度中明确规定劳动合同变更条件及变更的内容。
  （2）当劳动合同约定或者规章制度约定的变更条件成就时，一方将劳动合同内容变更请求以书面形式提交另一方。
  （3）另一方在审查没有异议后在书面的变更请求上签字盖章。
  （4）书面变更请求一式两份，双方各执一份，作为劳动合同的附件审查。
    这里需要注意的是，依约变更的“约定”有时比较具体明确，有时则比较模糊，这就要区别不同情况采取不同的变更措施，否则会导致劳动合同内容变更风险。对于劳动合同中明确约定了变更或者调整工作内容、劳动报酬、工作地点等有关内容，双方按约定变更或者调整即可；对于劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等变更或者调整的约定，但变更或者调整的条件和指向不明确的，用人单位一方应当提供充分证据证明其变更或者调整的充分合理性。