首先区分两个概念:劳动合同的成立与劳动合同的生效
    简单的说，劳动合同的成立是当事人双方意思表示一致的结果；而劳动合同的生效则是法律对当事人双方意思表示的认可。一般情况下，成立即生效，但劳动合同的成立并不意味着其生效，比如附条件，附期限的劳动合同，只有经期限条件成就时，才生效，再如集体劳动合同的生效，须经劳动行政部门的审批；有效性取决于法律的具体规定即合意须法律确认。

    影响劳动合同效力的因素

    根据《劳动法》第十八条的规定，下列劳动合同无效：
      （一）违反法律、行政法规的劳动合同；
      （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

    根据《劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

      （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
      （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
      （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

    结合法学理论可归纳为如下因素：

    1、主体资格须合格，须具有相应的行为能力

    签订劳动合同的劳动者一方必须是具有劳动权利能力和行为能力的公民，企业与未满16周岁的未成年人订立的劳动合同是无效劳动合同（国家另有规定的除外）。

    企业对于招收员工一定注意聘用者的实际年龄，国家出于保护未成年的考虑，严禁用人单位非法招用未满16周岁未成年人，非特定行业或岗位、工种不得招用未满18周岁的未成年人，否则即属违法。

    2、当事人意思表示须真实、自愿

    意思表示是指当事人将其内心意图经一定方式表现于外部。意思表示的瑕疵表现在：欺诈、胁迫、趁人之危等。欺诈的法律内涵，是指一方当事人故意捏造虚伪情况、或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而做出某种不利行为。在企业中，如聘用者虚构经历，冒用假证件，资格证，证书等。企业一经发现，则可宣告合同无效。

    胁迫即威胁、逼迫的法律内涵，是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而做出某种不利行为。这种胁迫可表现为身体强迫也可以是精神强制，如以伤害人力资源负责人相威胁或揭发个人隐私相恐吓而迫使该负责人同意录用。

    3、内容须合法，不违反法律、行政法规的强制性规定

    即劳动合同有悖法律、法规的强制性规定，或是损害了国家及社会的公共利益则属无效。如约定制造毒品、印制假钞等，内容不合法的劳动合同不受法律保护。

    其中也可能是涉及个别条款的内容违法，如约定试用期过长；约定发生伤亡事故本公司概不负责；约定不缴纳社保；约定非法定劳动合同终止条件(如约定实行绩效考核的末位淘汰制)；约定非法定违约金情形；约定加班不支付加班费；约定劳动者在合同期内不得结婚或者怀孕等排除劳动者合法权益的行为。

    个别条款的无效并不影响其他条款的效力。企业在与劳动者签订劳动合同时，一定要注意以上情形，免得被新闻媒体曝光或诉诸司法影响企业形象，得不偿失。同时，企业对于这些条款的知悉也有利于使自己占据制高点，在不违反法律规定的前提下，使自己的利益得到最大维护。

    4、形式合法

    劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

      书面是原则，这不仅对劳动者起到保障作用，对企业也意义非凡。比如一些知名院校的大学毕业生，在无工作经验的情况下首次就业可能不理想，在一家单位“屈就”，未签订劳动合同，经几年的实践成为业务骨干，择机跳槽，另谋高就。企业对新人的培养所耗费的时间精力财力付之东流，使企业成为付工资的培训基地，实习车间。不签订书面劳动合同，企业同样面临较大风险，如企业商业秘密被泄露，企业人才的流失，甚至断流、青黄不接等。

    劳动合同无效的法律后果

    如果欠缺以上因素，就会导致整个合同的无效，或个别条款的无效。劳动合同法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；第二十八条条规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

    根据以上规定，结合劳动合同法第二十六条“对劳动合同的无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认” 与 第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”之规定，我们可以得出，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方需承担赔偿责任。

    企业内部规章与劳动合同

    实践中我们常常会遇到一个无法回避的问题，那就是企业内部规章对劳动合同效力的影响，企业内部规章与合同相冲突时，何者优先？

    《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》回答了这个问题，它规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”同时劳动合同法第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”，在涉及合理规范细化管理方面，法律同样赋予了企业的解除权，以平衡双方权利义务。

    ☆结语

    以上就是天津劳动律师对影响劳动合同效力因素的解读，希望对企业与劳动者签订劳动合同有所指引，帮助企业更好地规范合同的订立及双方权利义务的设计。