实践中，经常存在劳动者离职时主张巨额加班费的现象，通常劳动者会说每天加班多少小时，休息日无休等情况，按现行的《工资支付条例》第十七条规定，“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。”实践中，劳动者无需证据，在目前普遍用人单位不规范，在未建立和施行严格的工资制度和考勤制度的情况下，稍有疏忽极有可能要支付超过工资数倍的加班工资。按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”实践中，众多劳动者任何加班的证据都不一定掌握，有可能会导致劳动者的权益得不到维护。
　　实践中应予考虑的三种因素及对策。
　　1、无论收入高低，用人单位和劳动者双方在签订合同时，均知道工作内容、收入，是否加班等情况。笔者认为用工双方在用工初期或用工期间，应当明知自己的工作和工资是否包含加班内容。如果双方对合同不满，大可不签劳动合同或解除劳动合同，而不应在用工协议履行数月或数年后，再要求以前的加班工资，否则与民法的基本原则诚实信用相违背。
　　2、工资收入较低的劳动者，这部分劳动者文化程度、工作技术含量低，工资甚至仅是政府规定的最低工资。该部分劳动者，生活在社会最低层，生存是首要条件，因没有技能又要生活，即便签合同时明知不利，迫于生计不得不接受较低的收入。笔者认为，《劳动合同法》的立法精神，就应当在此体现，通过严格执行《劳动合同法》强制性的规定，维护这类人群的合法权益。
　　3、工资收入较高的劳动者，这部分劳动者文化程度、工作技术含量高，工资是普通劳动者的数倍甚至更多，集中体现在用人单位管理层、领取业务提成的销售人员、高技术领域的研发人员，此类人员难以用标准工时衡量工作时间，其加班行为的产生，大多数情况下是由于劳动者的自愿产生的，其较高的劳动报酬通常与自身的体力和脑力劳动的付出成正比，此类人员应明知自己的收入已包含自己的自主加班工资。笔者认为，对于此类劳动者不应支持其过分的加班费主张，否则对于其所在整个行业发展，都会带来不利。
《劳动合同法》的立法目的和立法精神是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的秩序，促进经济社会的和谐发展，故对《劳动合同法》的理解与执行均不宜过于机械。