单位、劳动者，甚至一些律师对于培训协议的法律性质和操作规范都存在一定的不解和误区，在实践中，当事人，包括单位和个人，都深感疑惑。在这里，张付杰律师将对培训协议的性质及操作中的问题进行分析，以期对广大读者有所裨益，以便及时有效地维护自己的权益。
培训协议的性质
培训协议是用人单位与员工双方约定的由用人单位提供专项技能培训，劳动者同意在一定服务期内为用人单位提供劳动并可约定违约金的特殊劳动合同。之所以称之为特殊劳动合同，一是培训协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。这表现在三方面：第一，培训属于劳动合同的约定条款。《劳动合同法》第七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第二，培训协议约定的服务期属于劳动合同期间，用人单位仍然需要依照劳动法和原劳动合同（培训协议有变更的除外）履行义务。《劳动合同法》第22条第三款规定，用人单位和劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。第三，培训协议争议属于劳动争议。二是培训协议有特殊性。这也表现在三方面。第一，培训协议允许约定服务期和违约金。根据《劳动合同法》第25条的规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：1、违反服务期约定的；2、违反保守商业秘密或者竞业禁止限制约定的。第二，培训协议具有相对独立性。即使劳动合同本身因欠缺法定要件而归于无效，培训协议有关违约金的约定依然有效。第三，培训协议更多地体现了民法的意思自治原则，在没有强行法的限制下，允许当事人自由约定。
培训协议操作中遇到的问题：
一、什么样的培训协议是有效的？ 只有专项技能培训培训的培训协议才是有效的。一般而言，培训分为两种类型：一种是一般层次（必要的）职业技能培训，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等；另一种是企业为提高员工技能素质所提供的培训。根据《劳动法》、《职业教育法》等法律法规，提供一般层次（必要的）的职业培训是劳动者的权利。因此，仅提供一般层次（必要的）的职业培训，即使约定培训协议也归于无效。
二、关于违约金的约定有没有上限，其依据是什么？
违约金是有上限的，且需提供出资证明。违约金的上限即单位实际提供的培训费用。《劳动合同法》第22条第二款明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。提供出资证明即发生培训争议时，用人单位则需要承担更大的举证责任。如果，劳动者对于培训具体数额不予认可，用人单位则需要提供出资凭证等证据予以证明。未能举证证明的部分，用人单位无权要求劳动者支付。
三、试用期的专项技能培训如何处理？
试用期内，员工有权随时解除劳动合同。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》明确规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。可见，处在试用期内的员工接受培训后离职，公司是不能索赔的。故而，单位应避免该风险。
四、单位在服务期内有过错，员工怎么维护权益？
单位有过错，员工行使解除权，服务期违约金可不支付。《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此，单位仍然需要依法履行各项义务。