《妇女权益保障法》对“性骚扰”的规定过于原则、笼统，因此在实践中很难操作。此次上海通过的《办法》对性骚扰具体形式进行了界定，有助于对国家法律形成的补充，增强了法律法规的有效性和易操作性。但是我们也必须看到我国法律对于“性骚扰”的规定还不够具体，不够完善，有必要进一步做出具体的规定。
一、要明确“性骚扰”的定义，以利于在实践中对“性骚扰”的界定。目前世界各国对“性骚扰”的定义的表述虽然各异，但对于性骚扰的内容的要素却基本达成了共识，其要素一般包括四个方面：一是此行为必须是带性色彩，以性为目的的行为；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是承受者对该行为的接受与否会对其工作产生直接或间接的影响；四是这种行为可导致工作场所中不利的工作环境，欧盟将之称为 “敌意性工作环境”。现在国际上关于“性骚扰”的定义最具权威性的是欧洲议会１９９０年在议会决议中的一个定义，这个定义是“性骚扰是指不受欢迎的性行为，或其他以性为目的的行为，他损害了工作女性与男性的尊严，包括不受欢迎的身体接触、语言或非语言行为”。我认为可以借鉴国外对“性骚扰”的定义来明确我国法律上“性骚扰”的概念和范围。其中，应该以“此行为是否受行为承受者欢迎”来作为主要的界定标准。
二、应该在法律上采取措施防止“性骚扰”的发生。我国一直比较注重在道德上对“性骚扰”实施者进行谴责，但是由于传统文化的影响，很多人在受到“性骚扰”时难于启齿，而且有勇敢者在对性骚扰者提起诉讼后往往会受到周围人的歧视等，这样一来，往往很少有人敢公开反抗“性骚扰”。因此，我们有必要采取措施防止“性骚扰”的发生。例如：在员工准则中必须强制性规定，如果职员在外出公务活动和工作过程中遭遇性骚扰，应对性骚扰实施者处以警告、道歉或降薪；如果是上级对下属性骚扰，应一律调离领导岗位，直至开除，下属不会因为投诉被打击报复。
三、我国应该扩大“性骚扰”受害者的主体范围。目前我国法律上只规定了不得对女性进行 “性骚扰”。虽然我国目前“性骚扰”的对象主要是女性，但不可否认现实中也存在男性受到 “性骚扰”，但法律应该有全局性、前瞻性，所以我国应该在法律上规定“性骚扰”的对象为“异性”。
四、应该明确“性骚扰”的举证责任。目前对于“性骚扰”的举证责任，在世界范围内都是一个难题，但大部分国家采取“谁主张谁举证”的原则，极少数的国家则规定举证责任可以部分向骚扰方或雇主转移，甚至实行举证责任倒置。我认为根据我国国情，可以采取“谁主张谁举证”原则，但是应该规定各单位各部门要协作当事人收集证据，在当事人难以收集证据的情况下，法院应该依当事人的申请收集证据。
五、应该明确“性骚扰”的责任承担主体。目前对“性骚扰”的责任分属问题，各国的规定不尽相同。有的国家规定，“性骚扰”的责任应由骚扰方承担，雇主并不承担责任；但有的国家则规定，除了骚扰方要承担责任外，雇主还要承担连带责任。国际劳工组织鼓励各国让雇主承担连带责任，因为雇主一方面是制止“性骚扰”的最佳人选，另一方面雇主也有足够的经济能力实现对受害者的赔偿。我认为我国也应该明确“性骚扰”由骚扰方承担主要责任，雇主承担连带责任。因为雇主在雇佣职员时有责任保证职员在工作中的人身安全，其次让雇主承担连带责任有利于受害人得到赔偿。
六、应该在法律中完善“性骚扰”案件的审理规则。我国目前对“性骚扰”案件的审理并没有做出规定。有些国家通过判例已经确立了一系列审理“性骚扰”案的规则，这些规则的做出有利于“性骚扰”案件的审理。我国也应该明确“性骚扰”案件的审理规则，以便审理人员在审理“性骚扰”案件时有规则可依，审理更高效、更快捷。
总之，在今后的立法中，我们应该尽快逐步完善我国“性骚扰”方面的法律规定。各地方可以根据自身情况，通过地方立法的形式，更快、更具体地做出规定。上海就在这方面迈出了第一步，不管它的规定是否完善、是否合理，但它的做法值得各地学习。各地的立法可以为今后制定全国性的“性骚扰”法律规定提供借鉴，也有利于法律的有效运行。
作者：全南法院 王小琴
