上诉人（原审原告）刘某，男。

委托代理人吴某某（受刘某的特别授权委托），男。

被上诉人（原审被告）凡嘉科技（无锡）有限公司。

委托代理人崔永军（受该公司的特别授权委托），江苏行德律师事务所律师。

上诉人刘某因与被上诉人凡嘉科技（无锡）有限公司（以下简称凡嘉公司）劳动争议纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院(2010)新民初字第x号民事判决，向本院提起上诉。本院于2010年7月21日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院查明，刘某于2007年11月底进入凡嘉公司工作，双方签订了劳动合同，期限为2007年12月1日至2009年11月30日。2009年11月13日下午，公司成型部领导夏某追问刘某为何B07的模具还没下模时，刘某回复“没有时间”。之后夏某交给刘某一份员工异动表，该表表头勾选的原因为：“公司裁员”，在“动向与原因”一栏手写：“工作极度不配合，辞退处理”，刘某与夏某均在该表上签名。当天下午，刘某办理了部分交接手续，归还了工具刀和宿舍钥匙。夏某还告知刘某11月16日（周一）去人事部找代理行政人事部部长陈某办理离职手续。11月16日，刘某找到陈某进行商谈，陈某当场通知夏某到人事部说明情况，当日人事部并未为刘某办理离职手续，之后刘某离开人事部，再未上班。11月16日至11月20日期间，刘某给陈某打过几次电话，要求支付工资，并称将通过仲裁要求凡嘉公司支付赔偿金。11月17日，凡嘉公司的董事长请刘某至董事长室谈话。2009年11月19日，凡嘉公司以刘某“连续旷工超过3天”为由与其解除劳动关系。此后，刘某向无锡市新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2010年3月13日，无锡市新区劳动争议仲裁委员会做出裁决，对刘某要求凡嘉公司支付5个月赔偿金9500元的请求不予支持。因对仲裁裁决不服，刘某遂诉至原审法院，要求凡嘉公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金9500元。

原审法院另查明，凡嘉公司于2007年3月制定了考勤管理规定，并对刘某进行了教育培训，该管理规定中4.2.6.1载明，无故连续旷工3天，或全年累计旷工3日的，按自动离职论处。

上述事实，有刘某提供的员工异动表复印件、锡新劳仲案字（2010）第X号仲裁裁决书复印件，凡嘉公司提供的劳动合同书、考勤管理规定、教育训练记录表及双方当事人陈述在卷佐证。

一审诉讼中，凡嘉公司称刘某旷工三天，按自动离职处理，提供人事令予以证明。刘某对人事令不予认可，其表示是因为公司将其辞退才不工作的。关于辞退手续，刘某称只要夏某签字，再去人事部办手续即可。凡嘉公司称，根据员工异动表的流程，需要经过财务部长、行政部长签字，再由总经理签字确认才能辞退。关于刘某工资，刘某称其每月工资为1900元，提供工资条复印件予以证明，凡嘉公司对工资条的真实性没有异议，称该工资条仅是9月份的工资，刘某的平均工资不足1900元，但在一审法院指定的举证期限内，凡嘉公司未提供证据证明。诉讼中，刘某称根据规定，无故旷工15天以上才能予以开除，凡嘉公司在11月16日和17日找刘某进行谈话，不属于旷工，凡嘉公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。凡嘉公司称其辞退刘某经过了规范的程序，其根据公司制度做出刘某按自动离职处理的行为是合法有效的。

原审法院认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据刘某提供的员工异动表可以看出，该表上除了申请人签名和部门领导夏某签名外，还有“财务部部长签名”、“行政人事部部长签名”及“总经理批准签名”尚为空白。且在11月16日，刘某到人事部找代理行政人事部部长陈某时，陈某并未为其办理离职手续，而且通知刘某的部门领导夏某到场说明情况，11月17日，凡嘉公司的董事长也亲自找刘某谈话。鉴于该员工异动表上并无财务部部长、行政人事部部长和总经理的签名确认，故认定，凡嘉公司并未因刘某11月13日工作态度不配合，而与其解除劳动合同。刘某在凡嘉公司未明确做出开除决定之前于11月16日自行离开公司，不再上班的行为属于旷工。根据凡嘉公司的考勤管理规定，无故连续旷工3天，或全年累计旷工3日的，按自动离职论处。该管理规定已向刘某进行了培训教育，刘某应当予以遵守。凡嘉公司在11月19日做出人事令，表明刘某因旷工3日做自动离职处理的行为并无不当，刘某依法并不享有赔偿金。故对刘某请求凡嘉公司支付5个月赔偿金的请求，不予支持。

据此，原审法院判决：驳回刘某的诉讼请求。

刘某不服原审判决，向本院提起上诉称，2009年11月13日，其被公司夏厂长辞退，此后至12月底之前一直住在公司宿舍内，期间并无被上诉人公司领导或同事通知其上班，因此，其主观上并无旷工的故意，事实上也没有旷工，原审法院认定其旷工三天违背事实，请求二审法院撤销一审判决，判令凡嘉公司向其支付经济补偿金9500元。

凡嘉公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。

二审审理中，刘某称，2009年11月17日其找到凡嘉公司董事长要求协商赔偿事宜，而不是凡嘉公司董事长请他去董事长室谈话。双方当事人对于原审查明的其他事实均表示无异议，本院予以确认。同时，刘某陈述，11月16日其到人事部与陈某商谈，人事部表示公司并未辞退他，但刘某认为11月13日夏某已经就将其辞退的事宜和人事部通过电话了。同月17日，刘某与公司董事长协商，刘某认可董事长也对其进行挽留，但刘某认为，是因为其向公司提出要求经济补偿金，公司不想支付，才挽留他的。

上述事实由当事人陈述在卷佐证。

本院认为，本案的争议焦点在于刘某2009年11月16日起再未至凡嘉公司上班的行为是否属于旷工。刘某虽于2009年11月13日在员工异动表上签字，但刘某同月16日到人事部商谈时，人事部明确表示公司并未辞退他，17日到董事长室与董事长商谈时，董事长也明确挽留他。可见，公司并未批准夏某对刘某作出的辞退决定，并向刘某明确表示未将其辞退，希望其继续工作，因此刘某没有正当理由而不再至公司上班的行为构成旷工，公司以其旷工为由解除劳动合同并无不当。刘某要求公司支付经济补偿金的上诉请求，无事实和法律依据，本院依法不予采信。

综上所述，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判决。

二审案件受理费10元，由上诉人刘某负担。

本判决为终审判决。

审判长王英

代理审判员陶志诚

代理审判员钱菲

二0一0年八月三十日

书记员李飒