上诉人（原审原告）常某某

被上诉人（原审被告）河南科技大学，住所地：洛阳市涧西区X路X号。

法定代表人王某某，职务：校长。

委托代理人孙某某，河南科技大学人事科科长，代理权限：特别授权。

委托代理人焦江波，河南广文律师事务所律师。

上诉人常某某与被上诉人河南科技大学因劳动争议纠纷一案，不服涧西区人民法院(2008)涧民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，上诉人常某某、被上诉人河南科技大学委托代理人孙某某、焦江波到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原审法院查明的事实：原告常某某系被告河南科技大学单位干部，被告系河南省教育厅主管的全供事业单位。被告单位在2006年、2007年工作岗位实行应聘制，原告落聘后到被告单位图书馆工作。2008年1月17日，原告常某某向洛阳市人事争议仲裁委员会提起了人事争议仲裁，并经该仲裁委员会调解，双方就聘用合同的签订和工作岗位问题达成一致，并签订了调解书。2008年4月1日，常某某与河南科技大学签订了从2008年3月27日至2009年8月31日的聘用合同。2008年6月18日，原告常某某又向洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求解决各项待遇。洛阳市涧西区劳动仲裁委员会认为其争议属于人事争议，应当通过人事争议仲裁委员会解决，随驳回了常某某的申诉请求。常某某不服仲裁，于2008年8月18日向本院提出起诉。

原审法院认为，原告常某某系全供事业单位的正式干部，已与被告签订的《河南省事业单位聘用合同书》正在履行期间，其与被告之间是人事聘用关系，双方发生纠纷系人事争议应当受人事争议仲裁的相关法律、法规调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条、人社厅函【2008】X号《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》和《人事争议处理规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告常某某的诉讼请求。本案诉讼费10元，由原告常某某承担。

常某某不服原审判决，向本院提起上诉称，原审判决对事实认定不清，适用法律错误，应依法予以纠正。一、原审判决对被上诉人实行聘用制的时间认定与事实不符。被上诉人2002年11月开始首次实行聘用制，当时上诉人为被上诉人单位的科级干部，但被上诉人却故意不与上诉人签订聘用合同，违反法律法规和国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]X号)：三、严格人员聘用的程序中“(六)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同’’的规定。被上诉人应依法与上诉人补签聘用合同，补签合同的起始时间应从2002年11月算起。二、原审判决认定被上诉人单位在2006年、2007年工作岗位实行应聘制，上诉人落聘后到被上诉人单位图书馆工作与事实不符。2006年6月被上诉人又要实行聘用制，尽管上诉人按照被上诉人的要求参加了各个层次、多个岗位的应聘，但被上诉人公布的各种岗位的人员名单中，却没有上诉人的名字。被上诉人违反《中华人民共和国高等教育法》第五十一条第二款“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的”以及(国办发[2002]X号)“五、建立和完善考核制度”中，“考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据\"的规定。从2006年9月起，被上诉人就让上诉人成为无工作岗位、无法参加党组织生活、无法参加公民选举的“三无’’游民。由于被上诉人在首次实行聘用制时未按规定与上诉人签订聘用合同，使上诉人无法正常某法维权。三、原审判决违反法律、法规和立法本意。原审判决以上诉人系全供事业单位的正式干部，已与被上诉人签订的《河南省事业单位聘用合同书》正在履行期间，其与被上诉人之间是人事聘用关系，双方发生纠纷系人事争议应当受人事争议仲裁的相关法、法规调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》九十六条、人社厅函【2008】X号《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》和《人事争议处理规定》第二条之规定为由驳回上诉人的诉讼请求违反法律、法规和立法精神。1、被上诉人作为参照《公务员法》管理的全供事业单位，违反《中华人民共和国公务员法》第七十八条“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资”之规定。被上诉人擅自扣减上诉人工资、福利、保险待遇没有法律依据；2、2008年4月1日被上诉人与上诉人签订的《河南省事业单位聘用合同书》的内容并非上诉人真实意愿，被上诉人在上诉人生存条件受到严重威胁的情况下，趁人之危，非法为上诉人约定试用期，随意缩短合同期限，违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的”；第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期’’；违反人事部关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知(国人部发[2003]6l号)“10、聘用合同分为四种类型：3年(含)以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同”；“11、试用期的规定只适用于单位新进的人员，试用期只能约定一次。试用期包括在聘用合同期限内。原固定用人制度职工签订聘用合同，不再规定试用期’’之规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知(国人部发[2003]X号)“23、下列聘用合同为无效合同”之规定，此聘用合同属无效合同，应依法予以撤销；3、原审判决以上诉人系全供事业单位的正式干部，已与被上诉人签订的《河南省事业单位聘用合同书》正在履行期间不能变更为由没有法律依据。因为张家口市劳动仲裁委以双方已续签了1年期的劳动合同并正在履行中为由，对申请人要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同的请求未予支持。武秋芳等12人不服，向张家口市桥东区人民法院提起诉讼。2004年11月12日最高人民法院(2004)民一他字第X号的答复：“根据请示报告所述事实和《中华人民共和国劳动法》第20条第2款的规定，中国工商银行张家口分行按照《中国工商银行河北省分行柜员合同工管理暂行办法》规定的条件与赵世红等8人续订的1年劳动合同，应视为双方同意续延劳动合同。赵世红等8人在此基础上提出将劳动合同期限变更为无固定期限的请求，人民法院应当予以支持。”据此，上诉人根据《中华人民共和国劳动法》第十四条“(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同”，以及国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》国办发[2002]X号)“四、规范聘用合同’’的内容中“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同”之规定，上诉人在被上诉人单位工作已超过25年，请求被上诉人与上诉人签订长期聘用合同符合法律规定。4、《中华人民共和国高等教育法》第五十一条第二款“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据”。被上诉人应当对上诉人2006、2007年度进行考核，上诉人在2006年9月至2008年3月没有工作岗位，完全是由于被上诉人不作为造成的，不能由上诉人承担责任。5、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]X号)一、中：“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定’’。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行\"。也表明已将事业单位工作人员劳动权利纳入《劳动法》法律法规的调整范畴，上诉人的劳动权利应当受《劳动合同法》和《劳动法》等有关法律法规的调整。6、由于被上诉人2002年11月首次实行聘用制后故意不与上诉人签订聘用合同，规避自身的责任和义务，致使上诉人不能通过正常某人事争议仲裁渠道维护合法权益，责任完全在被上诉人，应有被上诉人承担不利后果。原审判决书中故意遗漏本案中的关键情节，在被上诉人既违反人事法律法规，又违反劳动法律法规的情况下，偏听偏信被上诉人的答辩意见，袒护被上诉人。违背最高人民法院法发[2009]X号《关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见》的通知中“用好用足现行法律规定，最大限度地维护相对人合法权益，保障弱势群体利益\"；“正确把握法律规范的原则性和灵活性，注重维护劳动者实体权益”等司法审判精神，从而造成上诉人诉累。综上所述，原审判决对事实认定不清，适用法律错误，请求二审一、撤消原审判决，依法改判；二、判令被上诉人补齐扣发上诉人的工资、各种补贴、各种津贴、奖金以及各种福利待遇x．4元，支付赔偿金x．1元，支付经济补偿金x．1元；三、判令被上诉人为上诉人正常某升工资并予以补发；四、判令被上诉人补齐上诉人的公积金等三金；五、判令被上诉人自2008年5月起每月向上诉人支付二倍的工资，直至与上诉人依法签订长期聘用合同，撤消原违法签订的聘用合同；补签2002年的聘用合同；六、判令被上诉人补偿上诉人旅差交通费、通讯(信)费、资料费等3000元；七、判令被上诉人补办上诉人2006年度、2007年度的年度考核；八、由被上诉人承担本案一审、二审的全部诉讼费用。

河南科技大学辩称：一、答辩人与常某某之间的关系系人事关系而不是劳动关系，涧西区劳动争议仲裁委员会驳回常某某申诉请求的仲裁裁决书是正确的，应予维持。答辩人是事业单位，答辩人与常某某之间签订有《河南省事业单位聘用合同书》，答辩人与常某某之间属于人事聘用关系，发生人事争议应当提起人事争议仲裁而不是劳动争议仲裁，常某某向涧西区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁被驳回申诉请求是理所当然的，涧西区劳动争议仲裁委员会驳回常某某申诉请求的仲裁裁决书是正确的，应予维持。二、常某某因同一事实已向洛阳市人事争议仲裁委员会提起了人事争议仲裁，并经该仲裁委员会调解，双方达成了《洛阳市人事争议仲裁委员会调解书》，双方已履行了该生效的调解书，根据“一事不二裁”的原则，应驳回常某某的诉讼请求。常某某本案的诉讼请求，已经由洛阳市人事争议仲裁委员会进行了审理，并制作《洛阳市人事争议仲裁委员会调解书》送达了双方，该法律文书已经于X年X月X日生效，双方按调解书内容己于2008年4月1日签订了《河南省事业单位聘用合同书》。常某某已于2008年3月27日到管理岗位上工作，享受管理人员工资待遇。三、本案合法仲裁是法院受理的前提，由于提起劳动仲裁请求本身就是错误的，基于错误的仲裁请求而形成的诉讼也是错误的，应依法驳回常某某的诉讼请求，常某某又以结案的人事争议，相同的请求、相同的事实理由和相同的证据材料，再次申请劳动仲裁没有法律依据，基于劳动仲裁而提起的本案诉讼也没有依据，鉴于上述事实和理由，请贵院依法驳回常某某的诉讼请求。四、常某某已享受了其应该享受的各种待遇，其诉讼请求均是不合理的，应依法驳回常某某的诉讼请求(一)常某某竟聘落聘，宁愿作为待岗人员也不愿到答辩人安排的岗位工作，按规定常某某只能享受待岗人员的待遇常某某原为我校图书馆工作人员。2006年3月至2006年6月30日，常某某参加了我校新一轮全员聘任工作，所选报岗位无一被聘任。面对常某某的困难，经学校有关部门协调，学校图书馆同意接收常某某，并安排他到流通部工作，但常某某以其岗位“不能发挥个人作用\"为由，拒绝应聘到岗工作，且同意作为待岗人员到校人员交流中心报到。因此，根据《河南科技大学待岗人员管理暂行办法》的规定常某某只能享受待岗人员的待遇。(二)根据规定，常某某不参加考核，不能正常某升工资。根据《河南科技大学教职工年度考核暂行办法》的有关规定“待岗人员、拒聘人员、下岗人员、病假累计超过半年的人员以及其他不在岗人员，只进行统计，不进行年度考核。”常某某属待岗人员，故不进行年度考核，而且每年的考核结果按照省里要求上报省人事厅备案。按照国家工资政策，只有年度考核结果为合格以上人员才能正常某升工资，常某某没有进行年度考核，故不能正常某升工资。(三)常某某作为待岗人员，要求补发按文件规定待岗人员与在岗人员的工资、补贴等福利待遇之差，无政策文件依据。根据《河南科技大学待岗人员管理暂行办法》的有关规定，待岗人员是指解聘、辞聘、不聘、拒聘人员。解聘、不聘人员自办理手续后的下月起，停发职务补贴、适当补贴和岗位津贴，工作量津贴保留一个月，津贴(30％部分)保留三个月，职务等级工资(70％部分)和保留补贴保留十二个月；从第十三个月起停发工资和各项补贴(津贴)，按洛阳市有关规定执行待岗人员生活费标准。常某某作为待岗人员，待岗工资从2007年3月开始执行，发放岗位工资、薪级工资、保留补贴、住房补贴、能源补贴等至2008年3月，享受待岗人员工资待遇一年(月薪1638．00元)。常某某提出的补发工资及各项津贴、补贴等没有政策文件根据。(四)常某某提出的补齐三金、支付2倍工资、签订长期聘用合同、补偿损失等均缺乏事实依据和法律依据，应予驳回常某某在应聘及待岗期间，学校有关领导和职能部门多次协调为其联系单位、做思想工作，给予常某某极大的关心和帮助，不存在过错。相反，造成今天的结果，完全是由常某某自身所为。五、诉讼费用由常某某承担。综上所述，常某某在学校全员聘任工作中由其自身原因成为待岗人员，所提出的诉讼请求因已通过人事仲裁达成协议，并已按调解协议书履行，常某某因一事申请二裁程序违法，诉讼请求已经调解，过分的请求缺乏政策依据，应予驳回。

本院认为，河南科技大学系事业单位，常某某已与河南科技大学签订了《河南省事业单位聘用合同书》，其与河南科技大学之间是人事聘用关系。人社厅函【2008】X号《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》规定“事业单位聘用制人员与单位发生争议的继续由人事争议仲裁委员会受理和处理”，因此，本案双方发生纠纷系事业单位与工作人员因履行聘用合同发生的争议，应当受人事争议仲裁的相关法律、法规调整。原审认定事实清楚，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审受理费10元，由常某某负担。

本判决为终审判决。

审判长王某涛

审判员许珂

审判员王某喜

二0一0年二月二十五日

书记员许巧红