包头律师张万军教授：对职工因履行工作职责受到暴力等意外伤害的工伤认定
一、本案基本事实及裁判观点
2021年2月22日，重庆百某物流有限公司驾驶员陈某在执行运输任务时，因超车行为与同事徐某发生争执，后双方在重庆某铝厂17号公路附近发生肢体冲突，陈某被打伤。陈某向沙坪坝区人社局申请工伤认定，人社局经调查认定其受伤符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的“因履行工作职责受到暴力伤害”情形，遂认定为工伤。重庆百某物流有限公司不服，提起行政诉讼。
一审法院认为，陈某受伤与其履行工作职责存在关联，判决维持人社局决定。但二审法院经审理查明，陈某与徐某的冲突直接起因于个人争抢装货位次的逞强心理，并非为履行工作职责或维护公司利益。尽管冲突发生在工作时间和场所，但根源是私人矛盾，且陈某的行为违反劳动纪律，对伤害发生存在明显过错。二审法院据此撤销一审判决和人社局决定，责令重新作出行政行为，并明确指出：职工因工作矛盾与同事发生争执打斗，若伤害后果系其故意或严重过失导致，或职工对伤害负有主要责任，则不属于工伤认定范围。（案例来源：人民法院案例库：重庆百某物流有限公司诉重庆沙坪坝区人力资源和社会保障局工伤保险资格认定案，入库编号：2024-12-3-007-014）
二、法理分析
（一）《工伤保险条例》第十四条第三项的适用边界
《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”应认定为工伤。该条款的核心在于“履行工作职责”与“暴力伤害”之间的直接因果关系。
本案中，陈某作为驾驶员，其职责是安全完成货物运输。但冲突的直接原因是其与徐某因超车争抢位次引发的私人矛盾。虽然超车行为与工作内容（运输货物）存在一定关联，但争抢位次并非驾驶员职责的必然要求，而是双方逞强好胜心理的体现。二审法院强调，若仅因行为与工作存在“时间或空间上的联系”就认定工伤，将无限扩大用人单位的责任范围。例如，保安因阻止盗窃受伤属于履职，但若保安因与同事口角斗殴受伤，则属于私人纠纷。因此，必须严格区分“因履职”与“因履职引发的间接矛盾”，后者不符合工伤认定的法定条件。
（二）职工过错对工伤认定的影响
《工伤保险条例》第十六条规定，职工因故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀导致伤亡的，不得认定工伤。虽然本案不涉及上述情形，但法院在裁判中引入了“过错责任”原则，指出陈某的行为严重违反劳动纪律，对伤害发生具有明显过错。这一裁判思路体现了司法实践对工伤认定标准的实质审查。
具体而言，工伤制度的本质是对劳动者履职风险的合理分担，而非无条件保护。若职工因个人过错（如挑衅、斗殴）导致伤害，仍要求用人单位担责，既违背公平原则，也可能助长职场暴力。本案中，陈某与徐某的冲突已通过治安调解协议解决，且协议明确双方系因私人矛盾动手，进一步佐证了伤害的“非职务性”。因此，法院否定工伤认定的结论，既符合立法精神，也有利于引导劳动者遵守职业规范。
（三）司法裁判对“工作矛盾”的界定标准
二审判决明确提出：“因工作矛盾与同事发生争执打斗”需结合行为动机、过错程度综合判断。若矛盾源于工作竞争但升级为私人恩怨，且职工对冲突激化负有主要责任，则伤害后果与履职之间缺乏法律上的因果关系。
例如，在装卸货物过程中，若员工因操作顺序问题发生争执，但未采取过激行为，仅因对方突然袭击受伤，可能被认定为工伤；反之，若员工主动挑衅、激化矛盾，则可能因自身过错排除工伤认定。本案中，陈某在微信群与徐某争执后，仍选择以超车行为“争回位次”，反映出其主观上存在逞强斗气的故意，最终导致冲突升级。这种情形下，法院认定其受伤与履职无直接关联具有合理性。
综上，本案的裁判要旨为司法实践提供了重要参考：工伤认定需严格遵循“直接因果关系”原则，避免将工作关联性泛化；同时，劳动者的过错行为可能成为否定工伤的关键因素，以此平衡用人单位与劳动者的权益保护。
