用人单位能否以劳动者隐瞒犯罪记录为由解除劳动合同，要考察判断劳动者个人犯罪记录对其所从事的职业是否具有法律、行政法规上的从业禁止规定，对其从事的工作岗位是否会产生实质性影响等予以确定。
1、如果劳动者犯罪记录不属于法律、行政法规规定的从业禁止范围，那么用人单位一般不得因劳动者隐瞒自己犯罪记录而解除劳动合同。
当劳动者个人犯罪记录不属于法律、行政法规规定的从业禁止范围时，通常不属于劳动者岗位胜任能力的影响因素，因而该犯罪记录不属于按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需收集的个人信息。
案例1：刘某与沈阳大润发仓储有限公司劳动争议案，[5]原告刘某于2016年4月因酒驾以危险驾驶罪被判处拘役一个月。原告刘某在2017年9月27日成为被告沈阳大润发仓储有限公司员工时，承诺无犯罪记录，后被告到公安机关调取相关记录时，发现原告有犯罪记录，认为刘某违反了诚信的原则，提供了虚假的信息，以获取公司的聘任，违反员工手册的内容，属于严重违纪行为。被告据此与原告刘某解除劳动关系，并出具了《解除劳动合同证明书》。原告刘某认为被告系违法解除劳动关系，并向法院提起诉讼。



法院认为，对于原告刘某的行为是否应达到解除劳动合同的程度，应以隐瞒或欺骗的行为是否足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致劳动合同目的无法实现的标准作出判断。



本案中刘某的工作岗位为理货员，被告并未提供证据证明刘某具有酒驾的经历对该工作产生影响，也并未提供证据证明刘某在现实工作中具有劣迹或有其他不胜任工作的表现，显然原告隐瞒了酒驾被判拘役的经历并未对被告生产经营活动产生任何影响，没有直接导致劳动合同目的无法实现或影响到劳动合同的实际履行。故被告仅依据原告隐瞒犯罪记录便以劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度为由解除与原告的劳动合同，证据及理由不充足，不予支持。判决被告向原告刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。