青岛XX母婴用品有限公司、袁XX劳动争议一案

被上诉人（原审被告）：（原审被告）：袁昌霞，女，1980年4月9日出生，汉族，户籍所在地山东省东平县。

委托诉讼代理人：王晓波，山东青凯律师事务所律师。
上诉人青岛xx宝贝母婴用品有限公司（以下简称xx公司）因与被上诉人袁xx劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市李沧区人民法院（2020）鲁0213民初4489号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 xx公司上诉请求：1.依法撤销李沧区人民法院作出的鲁02**民初4489号民事判决，驳回被上诉人的诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实核理由：上诉人与被上诉人解除劳动关系，系因被上诉人无故多次旷工，严重违反公司规章制度，属于合法解除。上诉人已经向被上诉人支付足额工资和防暑降温费，且被上诉人享受休年假，上诉人无需向被上诉人支付任何费用。1.上诉人于2020年2月27日通知被上诉人到上诉人处上班，被上诉人拒绝上班，直至2020年2月29日才到上诉人处工作，故意旷工两天。在工作期间，被上诉人于2020年3月17日开始至2020年3月20日在没有履行任何请假手续的情况下，再次旷工，严重违反上诉人公司规章制度。根据《劳动合同法》第39条规定，上诉人解除与被上诉人的劳动合同系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。2.根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条第(四)款，规定：“企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准，企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。”疫情期间，被上诉人已经超过一个工资支付周期未到上诉人处工作，在此期间被上诉人未提供劳动，且存在多次旷工的情形，上诉人有权按照青岛市最低工资标准支付被上诉人工资。原审认定上诉人按照被上诉人上一年度平均工资标准向被上诉人全额支付工资，违反上述法律规定，对上诉人明显不公。3.被上诉人工作期间，上诉人已经依法依规向被上诉人支付全额防暑降温费，并不存在欠付降温费的情形。另外，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原审裁决上诉人支付被上诉人2018、2019年度防暑降温费，2018年度降温费明显已经超过我国一年仲裁时效的规定。4.被上诉人在2019年度已经享受年休假，上诉人无需支付被上诉人年休假工资。 一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉人的上诉请求。 xx公司向一审法院起诉请求：1.判令xx公司不支付袁xx违法解除合同赔偿金53006.8元，不支付袁xx工资差额8056.3元，不支付袁xx带薪年休假工资3481.6元，不支付袁xx防暑降温费1120元；2.判令袁xx承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：袁xx与xx公司在2013年7月1日至2020年3月20日期间存在劳动关系，工资构成是基本工资＋提成，基本工资为2800元，工资发放周期是本月工资下月20号发放。2020年袁xx的上班情况：2020年1月1日至1月24日上班，2020年2月27日xx公司通知袁xx复工，袁xx需要乐家公司出具工作证明，后袁xx于2020年2月29日开始上班，2020年3月17日，袁xx向xx公司提交了山东大学齐鲁医院出具的病假证明单，医生建议袁xx休息7天，xx公司确认收到。2020年3月20日，xx公司向袁xx出具解除劳动合同通知，内容为：员工：袁xx，公司2.9号在国家大力要求复工的政策下，公司要求其复工，拒不复工；2.27号公司再次通知复工，拒不复工，后经过公司多次沟通，于2.29号复工，共误工18天，3月17日，无故旷工，没有请假，中午发病假条请假，视为旷工，特此通知，解除劳动合同。双方均同意以2019年1月至2019年12月的工资为计算离职前12个月平均工资的基数，经计算双方均认可袁xx离职前12个月的平均工资为3769.7元。xx公司未向袁xx发放2020年3月份的工资。袁xx于2020年4月22日向青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：依法确认双方劳动关系于2020年3月20日解除，并裁决xx公司为袁xx办理档案和社会保险关系转移手续；裁决xx公司支付袁xx违法解除劳动合同赔偿金、2020年1月-3月的工资、2013年7月1日至2020年3月20日期间的带薪年休假工资、2013年7月1日至2020年3月20日期间的防暑降温费。该委于2020年6月1日作出青李劳人仲案字（2020）第304号裁决，裁决双方劳动关系于2020年3月20日解除、xx公司支付袁xx违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、带薪年休假工资及防暑降温费、xx公司为袁xx办理档案和社会保险转移手续。xx公司对该裁决不服，向法院提起诉讼。 一审法院认为，双方均未就青李劳人仲案字（2020）第304号裁决第一项及第六项向费用提起诉讼，视为双方均认可双方劳动关系于2020年3月20日解除，且xx公司仍未为袁xx办理档案和社会保险关系转移手续，因此法院确认双方于上述期间解除劳动关系及xx公司应为袁xx办理档案和社会保险关系转移手续。关于xx公司与袁xx解除劳动关系是否系违法解除的问题。xx公司提交的证据仅能证明于2020年2月27日通知袁xx复工，受疫情影响，袁xx需要xx公司向其出具工作证明，后于2020年2月29日开始上班。袁xx又于2020年3月17日向乐家公司送达医生建议休息7天的病假证明单，后xx公司于2020年3月20日将袁xx辞退，xx公司应系违法解除。理由：其一，袁xx在xx公司处工作六年以上，享有法定的医疗期，在医疗期内袁xx向xx公司出具解除劳动合同通知；其二，xx公司未举证证明其于2020年2月9日通知袁xx复工的证据，应承担对己不利的法律后果，xx公司亦未举证证明袁xx存在其他旷工情形；第三，即便xx公司的《公司规章制度规范》经民主程序制定并向袁昌霞公示，但袁xx的行为仍未达到该规章制度中约定xx公司可以与袁xx解除劳动关系的条件。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。就本案而言，袁xx在xx公司处工作6年8个月零19天，袁xx离职前12个月的平均工资为3769.7元，xx家公司应支付袁xx违法解除劳动合同赔偿金52775.8元（3769.7元×7个月×2倍）。用人单位应及时足额支付劳动者的工资，袁xx放弃对2020年1月及2月份工资差额的主张，系依法对自己权利的处分，予以准许。本案xx公司未支付袁xx2020年3月份的工资，该月的工资标准以离职前12个月的平均工资即3769.7元计算为宜，故xx公司应补发袁xx2020年3月份工资2599.79元（3769.7÷21.75天×15天）。关于应休未休带薪年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。被告在原告处工作6年以上不满10年，应享受的年休假天数为5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。xx公司主张已安排袁xx休年休假，应提交证据证明，但其未提交有效证据，应承担举证不能的法律后果。故xx公司应支付袁xx2018年度及2019年度的应休未休带薪年休假工资3466.39元（3769.7元÷21.75天×10天×200%）。关于xx公司应否支付袁xx防暑降温费，据《山东省高温天气劳动保护办法》第九条的规定，xx公司作为用人单位，应向袁xx发放防暑降温费。防暑降温费应属于劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，xx公司关于袁xx主张2018年防暑降温费的抗辩意见，缺乏法律依据，法院不予支持。鲁人社发[2015]45号《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》规定，自2015年8月1日起，非高温作业人员防暑降温费标准调整为每人每月140元。xx公司主张已向袁xx支付防暑降温费，xx公司负有举证责任，xx公司未提交证据证明，应承担对己不利的法律后果。因此，xx公司应向袁xx发放2018年度及2019年度的防暑降温费1120元（140元×8个月）。 一审判决：1.确认青岛xx宝贝母婴用品有限公司与袁xx的劳动关系于2020年3月20日解除；2.青岛xx宝贝母婴用品有限公司支付袁xx违法解除劳动合同赔偿金52775.8元；3.青岛xx宝贝母婴用品有限公司补发袁xx2020年3月份工资2599.79元； 4.青岛xx宝贝母婴用品有限公司支付袁xx2018年度及2019年度带薪年休假工资3466.39元；5青岛xx宝贝母婴用品有限公司支付袁xx2018年度及2019年度防暑降温费1120元；6.青岛xx宝贝母婴用品有限公司应于判决生效之日起十日内为袁xx办理档案和社会保险关系转移手续。上述第二项至第五项限xx公司于判决生效之日起十日内支付袁xx。 二审中，当事人未提交新证据。青岛中院查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。关于上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系是否系合法解除，青岛中院认为，上诉人称其曾于2020年2月9日通知被上诉人上班，被上诉人拒绝上班，但未能提交证据证明其主张，对此，青岛中院不予采信。上诉人于2020年2月27日通知被上诉人到单位上班，因受疫情影响，被上诉人要求上诉人出具工作证明，后于2020年2月29日开始上班亦符合情理。2020年3月17日，虽然被上诉人未到公司上班，但其向上诉人出具了医院的病假证明，在被上诉人休病假期间，上诉人于2020年3月20日作出解除双方劳动合同的决定，由此，一审认定上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同系违法解除并无不妥。上诉人主张被上诉人无故多次旷工，严重违反公司规章制度的依据不足，本院不予采纳。上诉人并未发放被上诉人2020年2月29日至2020年3月16日期间的工资，一审认定上诉人予以支付并无不当。上诉人称已向被上诉人支付足额工资和防暑降温费，且被上诉人已休带薪年休假，但均未举示证据证明其主张，上诉人主张无需向被上诉人支付任何费用的理由不能成立，青岛中级人民法院院不予支持。 综上所述，xx公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人青岛xx宝贝母婴用品有限公司负担。