审判实务中“户口违约金”条款的效力认定
        在上述认为“户口违约金”约定无效的生效判决中，裁判理由基本一致，主要以《劳动合同法》第25条为依据，如（2017）京03民终1798号判决书认为：“双方在劳动合同补充协议中关于违约金的约定，违反上述法律规定，应属无效。” 
        那么，对于持相反观点（认定有效）者来说，如何解释或者不涉及《劳动合同法》第25条则成为说理部分的重点。概括起来，主要有以下三种说理路径： 
        第一类，未提及《劳动合同法》第25条，而是以“户口违约金”约定系双方真实意思表示，符合公平、自愿、协商一致等劳动合同法的基本原则为由，认定有效。如（2020）京0102民申38号、（2020）京02民终6662号、（2018）京0106民初37771号等。 
        第二类，尝试从《劳动合同法》第22条入手，认为该法条系授权性规范而非禁止性规范，并不意味着除专项技术培训之外的服务期约定一概无效，在用人单位为劳动者提供足以与专项技术培训相对等的特殊待遇时，可以参考该法条规定，认定服务期有效。因此，劳动者违反服务期应当支付违约金，此时并不违反《劳动合同法》第25条。如（2019）京01民终4317号、（2019）京02民终295号、（2019）京0106民初35092号、（2018）京02民终1285号等。 
        第三类，未将此类约定认定为违约金，而是认定为其他性质，以其并不违反法律、行政法规进而认定有效。有的观点认为这是用人单位和劳动者之间关于损失赔偿的约定，如（2019）京03民终12501号、（2017）京0108民初46986号；有的判决认为这是对“资源占用费”的约定，如（2019）京0108民初42046号；有的判决认为这是对“户籍管理费”的约定，如2018京01民终4576号、2018京01民终4577号、（2017）京0108民初56193号等。 
        总的来看，尽管完全按照《劳动合同法》第25条裁判，可能导致用人单位利益受损，且助长劳动者不诚信行为，但在法律未作修改之前，坚持依法判决是一个应当考虑遵循的定位和方向。从这个意义上说，直接略过第25条法律规定的思路和观点值得商榷，在有明确规定的情形下，直接依据单行法的一般条款和原则性规定径行裁判的做法是否可行，理据是否充分，也是一个需要阐述透彻的问题。 
        第二类和第三类观点试图通过法律解释弥合立法与实践中的冲突，是一种积极尝试。但是细究起来，第二类观点对《劳动合同法》第22条的解释似有牵强，笔者认为并不符合目的解释和体系解释的要求。第三类观点则属于打“擦边球”的做法，相关约定虽然叫法不一，但实际上都属于违约金，且即使不定性为违约金也并非当然合法有效，实际上亦与《劳动合同法》第9条关于用人单位不得以其他名义收取财物的规定不符。 
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