近年来，随着城镇化进程加快，我国的户籍制度逐步放松。在深圳、西安等城市，落户门槛已大大降低。但在北京、上海等地方，拥有城市户口仍非易事。对这些地方的用人单位而言，提供户口成为吸引人才的有效方式。
       事与愿违的是，许多劳动者取得户口后却选择提前结束劳动合同，迫使用人单位不得不想办法“留人”，在劳动合同中约定与户口相关的“服务期”和“违约金”便是常见条款。然而，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”仅从法条看，除专项培训服务期和竞业限制条款外，用人单位不得与劳动者约定违约金。问题在于，审 判实务中如何对待“户口违约金”？其效力及法律后果如何？鉴于北京市户籍管理政策最为严格，相关法律纠纷较为典型，因此本文将通过分析北京市近五年生效判决，对相关法律问题进行探讨。 
       一、北京市近五年相关生效判决情况 
       通过中国裁判文书网检索北京市2015年至今的劳动纠纷案件，笔者共得到与“户口违约金”相关的生效判决36个。梳理发现，尽管有《劳动合同法》第25条的规定，但司法实务中法院并未一概认定用人单位和劳动者在合同中约定的“户口违约金”属于无效条款。其中，判决有效的有13个案件，占比36%；判决无效的有20个案件，占比56%；未直接表明态度的有3个案件，占比8%。由此可见，审判实务中对于法律规定的理解适用并不完全一致，甚至可以说明显存在较大分歧。 
       有趣的是，法院的审判态度近一年来发生了明显转变。在2019年7月以前的26份生效判决书中，判决相关约定无效的有19个案件，占比高达73%。尤其是2017年及以前的12份生效判决书中，均认定此类约定无效，占比达到100%。然而，在2019年7月以后的10份生效判决书中，判决相关约定有效的有7个，占比到70%，出现了大反转。究其原因，或许是因北京城市人口规模趋近规划上限，户口指标越来越成为一种“稀缺资源”，导致司法认知和裁判观点发生了明显转变。 
       与此同时，统计表明，北京地区劳动仲裁委的态度和法院也不尽相同。 
       在上述36件生效判决中，有35件案子经过劳动仲裁。其中裁定不支持违约金的案子有18件，裁定不予受理的案子有15件（其中用人单位提起仲裁4件，劳动者提起仲裁11件），仅有2件裁定劳动者应支付违约金。 
       二、审判实务中“户口违约金”条款的效力认定 
       在上述认为“户口违约金”约定无效的生效判决中，裁判理由基本一致，主要以《劳动合同法》第25条为依据，如（2017）京03民终1798号判决书认为：“双方在劳动合同补充协议中关于违约金的约定，违反上述法律规定，应属无效。” 
       那么，对于持相反观点（认定有效）者来说，如何解释或者不涉及《劳动合同法》第25条则成为说理部分的重点。概括起来，主要有以下三种说理路径： 
       第一类，未提及《劳动合同法》第25条，而是以“户口违约金”约定系双方真实意思表示，符合公平、自愿、协商一致等劳动合同法的基本原则为由，认定有效。如（2020）京0102民申38号、（2020）京02民终6662号、（2018）京0106民初37771号等。 
       第二类，尝试从《劳动合同法》第22条入手，认为该法条系授权性规范而非禁止性规范，并不意味着除专项技术培训之外的服务期约定一概无效，在用人单位为劳动者提供足以与专项技术培训相对等的特殊待遇时，可以参考该法条规定，认定服务期有效。因此，劳动者违反服务期应当支付违约金，此时并不违反《劳动合同法》第25条。如（2019）京01民终4317号、（2019）京02民终295号、（2019）京0106民初35092号、（2018）京02民终1285号等。 
       第三类，未将此类约定认定为违约金，而是认定为其他性质，以其并不违反法律、行政法规进而认定有效。有的观点认为这是用人单位和劳动者之间关于损失赔偿的约定，如（2019）京03民终12501号、（2017）京0108民初46986号；有的判决认为这是对“资源占用费”的约定，如（2019）京0108民初42046号；有的判决认为这是对“户籍管理费”的约定，如2018京01民终4576号、2018京01民终4577号、（2017）京0108民初56193号等。 
       总的来看，尽管完全按照《劳动合同法》第25条裁判，可能导致用人单位利益受损，且助长劳动者不诚信行为，但在法律未作修改之前，坚持依法判决是一个应当考虑遵循的定位和方向。从这个意义上说，直接略过第25条法律规定的思路和观点值得商榷，在有明确规定的情形下，直接依据单行法的一般条款和原则性规定径行裁判的做法是否可行，理据是否充分，也是一个需要阐述透彻的问题。 
       第二类和第三类观点试图通过法律解释弥合立法与实践中的冲突，是一种积极尝试。但是细究起来，第二类观点对《劳动合同法》第22条的解释似有牵强，笔者认为并不符合目的解释和体系解释的要求。第三类观点则属于打“擦边球”的做法，相关约定虽然叫法不一，但实际上都属于违约金，且即使不定性为违约金也并非当然合法有效，实际上亦与《劳动合同法》第9条关于用人单位不得以其他名义收取财物的规定不符。 
       三、“户口违约金”被判决有效的法律后果 
       实践中，用人单位为了防止人才流失，往往与劳动者约定高额的“户口违约金”，数额从几万到几十万不等。然而，劳动合同作为民事特别合同，除受《劳动合同法》等劳动法律的调整外，还要受到《合同法》等民事法律的调整。《合同法》第114条规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。” 
       那么，在“户口违约金”被判决有效的情形下，法院是否会判决劳动者按约足额支付？ 
       有的生效判决中，法院判决劳动者须按照约定向用人单位足额支付违约金，用人单位已经按照合同约定收取的则不予返还。如（2019）京02民终14393号、（2019）京0108民初42046号、（2019）京01民终4317号判决书等。 
       但在另一些生效判决中，法院会结合约定服务期长短、违约金数额大小、劳动合同实际履行情况、以及劳动者已工作年限等因素综合考虑、予以调减。不过个案中调减幅度不一，属于法院自由裁量的范围。 
       在（2019）京0106民初35092号一案中，用人单位与劳动者约定了8年服务期及总计40万元的违约金，劳动者每在用人单位服务满一年则减少5万元。本案劳动者在工作4年后离职，用人单位索赔违约金20万元。最终法院未按照合同约定判决给付20万违约金，而是“依据双方劳动关系的履行情况以及签约状况”酌减为10万元。 
       而在（2018）京02民终1285号一案中，用人单位与劳动者约定只要劳动者在5年服务期内离职，便需赔偿20万违约金。法院认为用人单位证明损失的依据不足，且考虑到劳动者已工作满4年不满5年，予以调减为2万元。在（2019）京03民终12501号一案中，法院根据劳动者“未满约定工作年限的实际情况及森根比亚公司招聘同岗位人员所需支出等情形”将违约金由20万元酌减为15万元。 
       需要注意的是，用人单位是否能够证明自身实际受损失情况并不是影响法院裁判的主要因素。这是由于，一方面违约金作为违约损害赔偿额的替代计算方法，是当事人在订立合同时就一方将来违约时应当赔偿损失数额的预先估计和约定，若过于强调实际损失的举证，则架空了违约金本身的作用。另一方面，尽管户口是一种稀缺的社会资源，但其经济价值难以计算。如（2019）京03民终12501号一案，法院认为“该数额并未超出梅世文入职时的预期，从社会一般认知来看，该数额也并未违反公平原则”,故北京大学国际医院无需返还。 
       总而言之，即使“户口违约金”约定被法院判决有效，也存在被调减的较大可能性。此外，有的用人单位以所约定的“户口违约金”较低，试图进一步主张其他名目的损失赔偿金，如“培训生活费”“招录损失费”“顶岗损失费”等，法院一般不予支持。 
       四、“户口违约金”被判决无效的法律后果 
       如上所述，尽管近一年来的判决倾向于认定“户口违约金”约定有效，但此类约定仍有很大可能被认定无效。根据《民法总则》第157条规定：“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定。” 因此，无效情形下，用人单位已收取的违约金应当予以返还，未收取的则无权主张。 
       这里的问题在于，劳动者因此给用人单位造成的损失是否应当赔偿？如何计算损失？实务中主要有三种处理方式。 
       第一类，认为用人单位不存在实际损失，因此劳动者无须赔偿。但这类生效判决较少，且作出时间均在2016年及以前。需要注意的是，此时法院倾向于将损失的举证责任分配给用人单位。比如（2015）房民初字第11863号一案，法院认为：“原告未举出其他有效证据证明被告金铭给原告造成损失，故关于原告北亚骨科公司要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，本院不予支持。”类似案例如（2016）京0114民初4929号、（2015）朝民初字第38223号和（2015）朝民初字第38226号等。 
       第二类，认为尽管“户口违约金”约定无效，但劳动者提前离职确实给用人单位造成了损失（但未对实际损失是否存在以及损失大小展开说理）。考虑到劳动者存在过错，根据诚实信用原则，判决用人单位无须返还已收取的费用。如2018京01民终4585号一案中，法院判决用人单位无须返还13万元；在2018京01民终4589号一案中，法院判决用人单位无须返还14.5万元。类似案例还有（2016）京02民终2857号、（2018）京0113民初15042号等。可见，此类判决名义上否认“户口违约金”的效力，实际上却持支持态度。 
       第三类，也是最常见的判决说理，法院亦认可用人单位存在损失，但认为赔偿损失的范围不应超过违约金约定本身。一般情况下，法院会予以酌减，视劳动合同履行情况、违约金数额等因素而定，通常低于所约定的违约金金额。如（2018）京01民终7006号一案中，用人单位主张赔偿60万元，法院酌定为15万元。在（2018）京02民终1285号一案中，用人单位主张赔偿20万元，但法院仅酌定为2万元。 
       五、本文观点 
       梳理前述生效判决可以发现，尽管《劳动合同法》第25条规定明确，但审判实务中对于相关问题法律适用的理解却不一致。在法律有明确规定的前提下，无论从哪个角度论证“户口违约金”约定有效都值得商榷，笔者认为“有效”观点并不可取。根据《全国法院民商事审判工作会议纪要》（《九民纪要》）第30条的规定，《劳动合同法》第25条应为效力性强制性规范，故违反本条即为无效。法律行为无效，根据《民法总则》第157条，用人单位和劳动者应当按照过错大小分担损失。作为缔结合同的强势一方，用人单位明知法律规定仍要求劳动者与其签订“户口违约金”条款，存在一定过错。但劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成了损失，也是事实。 
       在户口指标越来越稀有的现实情况下，一概判决劳动者无须赔偿对用人单位不公，但完全按照约定数额判决劳动者赔偿则实质上承认了此类约定为有效，亦不合理。因此，可行的裁判思路应当是：结合服务期长短、劳动者已服务年限、工作表现、劳动者福利待遇、违约金数额是否畸高等因素，综合判断用人单位和劳动者过错大小，恰当运用自由裁量权，合理分配损失承担，从而妥善平衡双方利益，做到法理与情理的统一。 
       至于实际损失的范围，有观点认为，劳动者提前离职给用人单位造成的损失主要包括培训成本损失、替代用工损失等人力资源损失，经济效益损失以及户口价值损失三个方面。 
       对于前两个方面而言，《劳动合同法》第37条规定劳动者享有提前一个月通知即可单方解除劳动合同的权利，并不要求劳动者赔偿任何损失，亦即法律并不承认用人单位有索赔人力资源损失和经济效益损失的权利。因此，只要劳动者按照法律规定履行通知程序，即无须赔偿。对户口价值损失而言，由于其无法交易，没有交换即没有价格，尽管有所谓的“地下价格”，但并不能作为裁判参考。因此，可行路径是以双方约定的违约金为基础判断损失大小，毕竟违约金是双方订立合同时对将来损失数额的预先估算。 
       也许有人质疑，一方面否认“户口违约金”的有效性，一方面又以此为损失计算的参考，岂不是逻辑上自相矛盾？对此，只能说这种“权益之计”是我国特殊国情下的特殊做法。 
       毕竟，法律的生命不仅在于逻辑，更在于经验。 
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