【摘 要】在现代高新技术快速发展的知识经济时代，劳动权与商业秘密权的冲突频繁发生。 竞业禁止既是保护商业秘密权的法律手段，又是导致劳动权与商业秘密权产生冲突的重要原因。 为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，有效的路径选择是实施合理的竞业禁止制度。 从适用主体合理、保护对象合理、限制期限合理、补偿给付合理等方面对竞业禁止的合理性进行了探讨。
【关键词】商业秘密权、劳动权、竞业禁止
一、竞业禁止与企业商业秘密的保护
1、商业秘密与商业秘密权
商业秘密这一术语最早是由英国提出的，现已为世界各国广泛认可和使用。 在我国，《反不正当竞争法》第 10 条规定：“商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。 商业秘密是单位投入了大量的资金和人力创造形成的，关系到企业市场竞争力，能为企业带来巨大的经济效益， 对企业发展具有非常重要的作用，理应得到法律的保护。 商业秘密权是指商业秘密权利人依法享有的对其商业秘密的支配权利， 它依附于商业秘密而存在。 商业秘密权包含两方面的内容：人身权和财产权。 人身权是指商业秘密权利人依法享有的、与其人身不可分离、没有直接财产内容的民事权利，包括标记权、署名权、控诉权、保密权等。 财产权是指权利人对其商业秘密的占有、 使用、 收益和处分权， 权利人可依法转让或许可他人使用该商业秘密，并因此而获得利益。鉴于商业秘密所蕴含的经济价值和竞争优势， 企业的商业秘密权逐渐成为侵权对象， 由人员流动导致企业商业秘密泄露的主要存在以下五种方式：“跳槽”泄密、离职泄密、兼职泄密、离任泄密，“猎头”泄密。
2、竞业禁止制度的合理性与必要性
竞业禁止，又称竞 业 限 制，竞 业 避 让、竞业回避。 是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者约定， 在劳动合同终止或者解除后的一定期限内， 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职， 也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的一种法律制度。 竞业限制以保护商业秘密为目的， 它是商业秘密重要的自我保护机制， 亦是商业秘密保护的制度要求。 竞业禁止制度既有存在的合理性，又具备发展的必要性。
3、合理性
一方面， 商业秘密是雇主的一种特殊的无形的财产权利， 雇主无法像控制一般有形财一样通过占有来控制它。因此，为防止雇员将其工作期间获悉的商业秘密用于从事与其相互竞争的活动， 选择以协议的方式要求雇员在离职后接受从业限制，虽然限制了其自由从事劳动的权利， 但只要其因为这种限制获得了相应的对价， 并且其自愿为获得该对价接受上述限制， 则应当根据意思自治的原则允许其在一定期间内放弃这种权利。 另一方面，对职工而言，与保密协议相比而言， 竞业禁止协议已经在相当程度上减轻了自身义务：首先，在适用主体上保密协议的适用基本涵盖了所有的劳动者，用人单位几乎“用人必签”；而竞业禁止协议一般只包括企业的高级的管理人 员，董事、经理，技术研发人员等可能接触到企业秘密的人员。 其次， 在适用客体上，保密协议所保护的是“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，其适用客体是劳动者对商业秘密的保护； 而竞业禁止所保护的虽也是企业的商业秘密， 但其适用客体是禁止就业行为， 即禁止竞业行为。 再 次，费用的支付上，保密协议通常 会 约 定，用人单位需向义务人支付一定保密费用，实践中一般以保密费名义纳入劳动者的工资等劳动报酬中； 而竞业禁止补偿金的给付则是法定义务， 用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时，必须有补偿金条款，否 则，将导致竞业禁止协议的无效等等。 由此可见，竞业禁止制度有其存在的合理性。
4、必要性
一方面，随着市场经济改革的深入，员工侵犯企业商业秘密现象愈加泛滥。 劳动力资源由原来的计划分配转向市场配置，人才流动十分普遍，一些雇员频频跳槽，这些跳槽的雇员中大多数掌握着原单位的商业秘密， 并将该商业秘密作为到新单位的“陪嫁品”、“见面礼”。 同时，随着企业自主经营权的进一步扩大， 对利润的追逐也使得一些单位热衷于高薪利诱 “挖人才”，认 为 “买技术不如偷资料， 偷资料不如挖人才，人才到手样样有”，这些 都 加 剧 了 权 利人商业秘密的流失。 另一方面，商业秘密具有秘密性、非独占性（即不排除他人合法地研制、开发该项技术）的特点。 这些特点使得商业秘密的保护较专利更为困难， 秘密性的特点使受害人或受害单位举证艰难，非独占性的特点使得侵权人往往在举证该技术属于自己研制开发方面振振有词，权利人寻求法律救济的成本十分高。 这使得大多数情况下， 雇主的商业秘密受到雇员侵犯，也只得忍气吞声。 由此可见，竞业禁止制度有其发展的必要性。
