现代社会中，劳动者的流动成为一种普遍的现象，而这种流动可能损害到用人单位的竞争利益和商业秘密。为实现保护劳动者的合法权益与保护用人单位的商业秘密的双重目的，竞业限制条款便应运而生，成为现代职场的经验法则之一。《劳动合同法》等相关法律也规定了竞业限制制度，但是该制度的相关细节仍值得商榷。本文拟从现行立法入手，探究现行法律规定存在的缺陷，并提出相关完善建议。

　　一、我国现行法律关于竞业限制的规定

　　1、《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”

　　2、《公司法》第一百四十九条第（五）项规定“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”

　　3、《合伙企业法》第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”

　　此外，《劳动法》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》等法律法规对竞业限制也作出了相关规定。

　　二、现行法律规定的缺陷

　　我国法律对竞业限制的规定散见于经济法和劳动法领域的相关法律中，各相关法律对竞业限制的规定不是很统一，相关细节也值得商榷。

　　1．缺乏统一、完善的概念体系。竞业限制是劳动者基于劳动关系而产生的一项忠实义务，该义务不仅体现在劳动关系存续期间，在劳动关系终止后的合理期间内也存在。现行法律只规定了劳动者离职后的竞业限制，而未将劳动者在职期间的竞业限制包括在内，事实上，劳动者在职期间的竞业限制义务更具有严格性，对保护企业的商业秘密更具有现实意义。

　　2．对竞业限制的主体规定不一。现行法律对竞业限制的主体规定不一致，可能导致主体过宽的现象。企业的一般员工既非企业的管理人员，也不掌握企业的商业秘密，对于这部分劳动者而言，他们对企业的竞争优势影响较小，理应排除在竞业限制的范围之外，这样，既有利于维护劳动者的自主择业权，也能减轻企业的经济负担，避免不必要的经济补偿。

　　3．没有明确竞业限制的补偿标准。以《劳动合同法》为例，该法第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该法条只是规定了用人单位对与其签订竞业限制条款的劳动者应该支付补偿金，但是关于用人单位支付补偿金的数额及标准，该法律和相关法律均未涉及，易造成法律适用上的困难。

　　三、完善竞业限制条款的建议

　　法律规定的缺陷，可能带来适用中的混乱，正确理解现行法律对竞业限制的规定，并提出相关合理化建议，能够为用人单位与劳动者约定竞业限制时提供更好的法律决策。

　　1．完善竞业限制的概念。笔者认为，竞业限制不仅是劳动者离职后合理期间内的义务，更应该是劳动者在职期间的一项义务。立法应进一步明确规定在职期间的竞业限制，建立全面的竞业限制概念体系。笔者认为，所谓竞业限制是用人单位为保护自己的竞争利益与商业秘密，与劳动者签订的限制劳动者在职期间及离职后的一定期间内从事与原用人单位所经营的业务相同或相近的工作。

　　2．完善法律对竞业限制主体的规定。竞业限制的主体不应包括所有的劳动者，而应该只限于那些掌握企业重要商业秘密或者对企业的竞争优势构成重要影响的关键技术人员和管理人员。这样，既能较好的保护劳动者的就业权，也能减少企业不必要的经济补偿。

　　3．明确竞业限制的补偿标准。关于竞业限制的补偿标准，一直是各方争议的焦点。有人认为，只有制定较高的补偿标准，才符合竞业限制设定的初衷。因为较高的补偿标准会使用人单位在竞业限制和经济补偿之间作一衡量，考虑相关员工是否真正需要竞业限制。也有人认为过高的补偿标准会把用人单位拖垮，不利于更多的人就业。因此，设定一个适当的补偿标准，才能更好的平衡用人单位的经济利益与劳动者的自主择业之间的冲突。笔者认为，可以考虑设立最低补偿标准，实践中，根据用人单位的支付能力，在最低补偿标准的基础上进行上浮。

　　竞业限制其实质上是用人单位与劳动者利益博弈的产物。用人单位通过支付劳动者补偿金的方式，要求劳动者在职期间或离职后一段时间内维护用人单位的竞争利益与商业秘密，而这不可避免地与劳动者的自主择业权相冲突。如何平衡两者之间的利益冲突，有待于相关法律法规的完善。本文转自网络，如有侵权请联系删除。