竞业限制条款如何约定具有法律效力
案情简介：
2010年11月份，金某与某美发连锁店签订发型师聘任合同，约定聘任期为五年，工资实行提成制，按金某实际劳动收入提成40%，同时又约定了保密和竞业限制条款：在聘任期内对该店的烫发、染发、剪发等相关技术及价格等商业秘密负有保密义务，不得向其他美发店或美发师传播。金某不得私自终止合同到其他美发店工作或自己或与他人合开美发店，否则承担违约金五万元。金某此后一直担任该美发连锁店分店的店长，但在2012年2月份，金某就不再到单位上班，单位也不再为其发放工资，之后金某与其女朋友又合开了一家美发店，单位知道此事后，即向潍坊某劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求金某承担竞业限制违约金五万元。金某也提起反申请，要求单位补发其2011年7月至2012年2月份的工资，并支付经济补偿金。
劳动仲裁委员会经审理，认为单位证据不足，双方劳动合同的约定的竞业限制条款无效，驳回了单位要求五万元违约金的请求。反而裁决单位支付欠发金某的工资，并支付经济补偿金。
法律分析：
一、双方签订的劳动合同中关于“竞业限制”的规定是否有效。
首先，我们分析劳动合同中的竞业限制条款会发现，该条款中只有对劳动者竞业限制的规定，而没有对劳动者进行经济补偿的规定。《劳动合同法》明确规定：用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而在本案中，双方签订的劳动合同中只有对劳动者竞业限制的约定，而没有对劳动者进行经济补偿的约定，很明显排除了作为劳动者应享有的合法权利，免除了作为用人单位的法定义务。依照《劳动合同法》第26条之规定：“下列劳动合同无效或部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的……”，因此，双方签订的竞业限制约定从法律规定和公平的角度看，应属无效。
其次，在双方签订的劳动合同中约定：乙方受聘于甲方期间，不得私自到其他与甲方同种行业的单位接受聘任，更不得在潍坊市区开设美发店或与其他人合作开美发店，如有违反须向甲方支付违约金。从该竞业限制的约定中可见，双方约定的竞业限制期限为劳动者受聘于用人单位期间，而《劳动合同法》规定的竞业限制期间为解除和终止劳动合同之后一段时间，也就是说合同中约定的竞业限制期限不明，无法履行。
二、劳动者违反竞业限制约定，用人单位举证是否充分。
本案中，双方约定违反竞业限制应支付违约金的情形包括：到其他与申请人同种行业的单位接受聘任，或在潍坊开设美发店或与他人合作美发店。用人单位如认为劳动者有违反上述约定的情形应提供证据证明，取证方法很多，包括到劳动管理部门查询其他同行业单位与劳动者签订的劳动合同、为劳动者缴纳保险的记录，或到工商局查询劳动者自行开设美发店的工商登记材料、与劳动者的电话录音等等。而在本案中，用人单位所提供的证据仅为一张美发店的宣传图片，这显然不能证明金某与他人合开美发店的事实，举证不充分，自然无法得到仲裁支持。
总结：
本案中的用人单位要竞业限制违约金不成，反被裁决支付劳动者工资和经济补偿金，该单位在合同管理及仲裁的事前准备上可谓是漏洞百出。现实中，有大量企业不重视竞业限制约定，导致企业技术及商业秘密外泄，损失巨大。透过该案，也给需要对员工进行竞业限制的用人单位敲响警钟，在签订竞业限制条款时应详细查看相关法律、司法解释规定。分析相关法律规定，竞业限制条款如想得到司法支持，必须符合如下条件：
（1）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
（2）约定竞业限制的范围、地域、期限。但期限不能超过合同终止或解除后二年；
（3）约定在竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者经济补偿及经济补偿的数额，在合同解除或终止后最好能按约履行；
（4）合同约定的经济补偿数额原则上不能低于劳动合同履行地最低工资标准，能保证劳动者的基本生活。
