摘 要：　年终奖事关用人单位和员工双方切身利益。对年终奖问题的研究不仅可以起到对劳动者权益保护和规范的作用，更是对劳动领域相关理论问题的补充和完善。研究从有关年终奖的劳动争议出发，分析其设置动因及性质，提出在员工提前离职或者因法定原因不在岗时如何发放的争议问题。通过分析产生这些争议的内在原因，并结合其他国家的年终奖发放状况，研究认为应该从明确企业年终奖发放制度的价值之维度、在法律层面进行制度设计、在司法实践中做好利益平衡等角度出发，对年终奖的劳动争议有一个清晰认识和正确处理。

　　关键词：　年终奖; 劳动争议; 企业规章; 提前离职; 劳动者权益;

　　Abstract：　The year-end bonus concerns with the vital interests of both the employer and employees as well, whilst the study of it not only plays a role in protecting and standardizing the rights and interests of workers, but also supplements and perfects the relevant theoretical issues in the field of labor. This study starts from the labor disputes related to the year-end bonus, analyzes the motivation and nature of its establishment, and puts forward the controversial issue of how to allocate the bonus when the employee leaves the job early or is absent from the job due to legal reasons. Based on the analysis of the internal causes of these disputes and in combination with the distribution of year-end bonus in other countries, the study suggests that the labor disputes of year-end bonus should be clearly understood and appropriately handled from the aspects of clarifying the value dimensions of the enterprise year-end bonus distribution system, carrying out system design at the legal level, and balancing interests in judicial practice.

　　Keyword：　year-end bonus; labor disputes; enterprise regulations; early departure of employees; workers' rights and interests;

　　随着我国经济的发展，全球化的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈。企业公司制改革的步伐逐渐加快，内部治理方面的改革也进行得如火如荼。为了保留核心人才、激发员工的工作热情，提高其创新创造能力，企业进行了多方面的探索，尤其体现在其激励模式的选择上面。年终奖作为现代企业激励机制，体现出企业人才管理模式的健全与否。但是由于缺乏相关的法律支撑和经验借鉴，我国企业的年终奖在制度设计的过程中出现了许多问题。据中国裁判文书网的调查显示，在2014—2018年的劳动争议案件中涉及年终奖的有23,900件，其中由高院审理的达到641件，中院审理的有9430件。案件数量也持续上升，从2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、广东、江苏等经济发达地区。但是这些案件在司法实务中出现了许多同案不同判的现象，造成类似的争议案件还同样频发。

　　一、问题的提出

　　（一）年终奖的定义

　　所谓年终奖，一般指企业依据其年内生产经营状况通过劳动合同约定或者内部规章制度的方式，在年度终了时对提供劳动的劳动者发放的奖金，是对提供全年劳动的劳动者给予的超额回报。由此可以看出，年终奖作为企业对于员工一年来劳动成果的认可，更多的是发挥一种激励作用。目前我国的劳动法规对于企业发放年终奖没有做具体规定，企业是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴。然而，在现代企业的发展过程中，年终奖机制已经成为一种约定俗成的内容，成为企业吸引人才和提高竞争力的重要手段。依据国内外企业在这方面形成的惯例，年终奖大致有以下几个特点：


企业年终奖劳动争议的司法现状与制度构建


　　1. 竞争性

　　竞争作为一种社会性刺激而广泛存在于社会生活中。竞争的存在能够使人振奋精神，提高个人工作效率和劳动生产率。企业制定年终奖制度的目的也是为了最大限度地激发企业内部的竞争性，使企业员工在年终奖的激励下，发扬竞争精神，动员个体的力量，发挥其潜在的动力和创造力。[1]

　　2. 公平性

　　公平作为现代人孜孜以求的目标，是使人们能够维持长期合作的动力，在年终奖发放方面也不例外。劳动者付出劳动，就希望能够公平地享受物质回报。对于公平的实现，大致要通过三个方面，即企业内部的公平、企业外部的公平和自我公平。企业在制定发放年终奖的具体办法时一般会遵循公平的原则，对企业的员工做到一视同仁。[2]同时，对于公平，每个员工都有其个人的主观判断，由于不存在绝对的公平，员工本人也应当树立正确的公平观。总之，在年终奖的发放过程中，只有坚持公平性的原则，才能取得员工的充分认可，起到激励员工、促进企业发展的目的。

　　3. 确定性

　　所谓年终奖的确定性，不仅指其发放与否的确定性，而且包括发放标准、发放时点的确定性。年终奖作为现代企业发展的产物已经渗透进企业员工的日常生活之中，发放年终奖已经逐渐符合员工的心理预期。员工就职时，一般在劳动合同中对年终奖有具体的规定，或者企业的规章制度、先前的传统都可以作为其发放年终奖的证明。[3]在年终奖的发放标准方面，也具有一定的确定性，员工的考核指标、企业的经营状况以及年终奖的数额都具有一定的确定性，这样才能有效避免纠纷，或者在出现纠纷时能够找到有效化解的办法。同时，依据年终奖的定义和企业设置年终奖的目的来看，年终奖一般在年末发放，目的是为了留住人才，促进企业的发展。

　　（二）企业设置年终奖的动因

　　1. 提高企业核心竞争力

　　随着经济全球化的推进，人才优势成为企业核心竞争力的来源。年终奖作为企业薪酬管理的一种模式，其设置合理与否直接影响着人才的去留和企业的发展。年终奖作为企业对人才给予重视的一种手段，不论是在招聘阶段还是保留核心员工阶段，其本质都是为了吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时也是为了平衡企业的利益分配，增强企业内部共同抵御风险的能力。依据人力资源研究机构科税国际研究中心发布的《科税国际2013年企业年终奖调研报告》显示，超过六成以上的企业将年终奖作为企业吸引人才的主要手段，只有1.4%的企业不发放年终奖。

　　2. 激励员工，构建和谐劳动关系

　　党的十九大提出：“要坚持在发展中保障和改善民生水平，加强和创新社会治理，提高就业质量和人民收入水平，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”[4]由于劳动关系是社会关系的重要组成部分，若劳动关系处理不好，和谐社会关系也将难以实现。企业年终奖一般具有数额大、覆盖面宽的特点，对于员工的意义重大。据智联招聘推出的“2017白领年终奖调查”显示，年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响越来越大。根据此次调查显示，全国白领2017年的平均年终奖水平达到7278元，66%的白领表示能够拿到年终奖，高于2016年的39.5%及2015年的13.4%;10%的白领表示可能拿到年终奖；没有年终奖的只有24%，相比2016年的50.9%和2015年的66%均有较大改善。此次调查发现,年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响越来越深,近六成白领表示，能否拿到年终奖、有无年终奖成为其是否跳槽的关键因素。

　　（三）企业年终奖的三元解释

　　1. 工资说

　　国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额包括奖金”，《<关于工资总额组成的规定>的说明》第8条也规定将年终奖列入工资总额进行核算。年终金作为奖金的一种表现形式，则理应属于工资的范畴。工资是企业与员工在行业规则的前提下，以货币的形式支付给劳动者的一种劳动报酬。《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”所以，年终奖的发放与否应当依照工资发放的标准，有劳动合同的依照劳动合同的约定发放，劳动合同没有约定的，应当依照企业的规章制度或者企业惯例向劳动者足额支付报酬。

　　2. 绩效工资说

　　所谓绩效工资是指将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的一种工资形式。企业在设置年终奖时多将员工的年终奖与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业和个人业绩之中，利用绩效工资的方式对员工的年终奖进行调控，以刺激员工的行为。通过对高绩效和低绩效员工的收入进行调节，从而提高员工的工作能力和人员素质，优化人员结构，保持企业活力和竞争力。在年终奖的设置方面，企业和员工多会形成一种共识，即将员工的业绩状况等因素作为是否发放年终奖以及发放多少年终奖的标准。因此，在这种情况下，虽然在形式上被称为“年终奖”，但在实质上，其本质应当属于“绩效工资”的范畴。

　　3. 奖金说

　　奖励作为一种激励手段，目的在于激发劳动者的积极性，最大限度地发挥劳动者的工作热情。奖励又分为物质奖励和精神奖励，以年终奖为特色的激励方式，大多数公司以物质奖励为主，即奖金。奖金是指用人单位依据其经营管理的主导地位，综合考虑企业的经营状况和劳动者的个人贡献等因素给予劳动者的物质奖励。[5]奖金的授予对象具有不确定性，其授予谁，给什么，给多少以及怎么给都由企业自主决定，其明显区别于“工资”和“绩效工资”。结合年终奖的定义来看，年终奖的发放时点一般都在年末，既是对企业一年工作的总结，也是对员工一年表现的一种确认。其最显着的特征就是竞争性，目的在于激励员工，对其一年的表现通过奖励的方式给予肯定。因此，应当将年终奖作为一种奖励来对待。

　　对于年终奖的具体性质，不同观点都有其合理性，从法律层面进行解读来看，年终奖背后隐含的意义可能是“工资”“绩效工资”“奖金”等不同的范畴。在这里最难区分的就是“绩效工资说”和“奖金说”，两者最大的区别在于是否有业绩等奖励发放依据。年终绩效是根据企业绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合企业效益发放的，是有制度保证、有比例的。而年终奖金，大多是企业根据当年的经济效益结合绩效考核结果发放的奖金，是在年终绩效后追加发放的奖金，是一种物质奖励。在处理不同案件时应当掀开“年终奖”背后的面纱，揭示其本来面目。近几年频发的企业年终奖争议案件的主要原因皆是对企业年终奖的性质定义不清，在处理案件的时候缺乏统一标准。因此，年终奖性质的认定对于劳动者争议的处理具有重大意义。不同的认定规则将会影响案件的处理结果，如对孕产期、工伤期的劳动者来说，差别就很大。对此，将会在下文做具体的论述。因此，在认定年终奖纠纷时，应当依据年终奖的性质，结合其具体特征，综合考量。

　　二、我国企业年终奖劳动争议的司法现状及原因分析

　　（一）我国司法实践中对企业年终奖劳动争议问题的处理

　　在裁判文书网上随机抽取了与企业年终奖有关的500份裁判文书，进行总结分析后筛选出473份可参考案例，其中采取工资说的有86份，采取绩效工资说的有27份，采取奖金说的有360份。

　　通过案例对比分析发现，法院在处理年终奖争议问题时，尚未达成共识。尤其是在法律适用方面，法院的法律适用范围较小，且使用标准并不统一，自由裁量的范围较大，成为法院裁判不一致的主要原因。

　　（二）企业年终奖劳动争议的类型化分析

　　企业设置年终奖的本意是激励员工，促进企业的可持续发展。但是在近几年的实践中，却出现了许多问题，企业与劳动者因为年终奖的问题屡屡对簿公堂，既违背了企业设置年终奖的初衷，也加剧了劳资纠纷。通过对年终奖劳动争议的案件进行类型化分析，大致可以分为以下几类：

　　1. 离职者向企业主张年终奖

　　在司法实践中有相当一部分年终奖争议案件是由于劳动者在未到企业发放年终奖的时点时提前离职，由于现行法律并未做出明确的规定，加之不同的人对法律的理解存在差异，在实践中，判决结果各异。在现实中，离职劳动者向企业主张年终奖时，又分为是劳动者在未达一个会计年度离职，还是已达一个会计年度的情况。第一种情况，劳动者在未达一个会计年度离职的，结合企业发放年终奖的目的和动机，许多法院都认定企业没有给付年终奖的义务，至于企业是否有按比例向劳动者支付年终奖的义务，就需要看劳动者和企业是否有约定以及约定的发放方式等；第二种情况下，劳动者在年末辞职，由于企业发放年终奖是对一年工作的总结和对劳动者一年工作的一种认可，劳动者已经完成了本年度的工作，所以，劳动者主张在年末离职时，企业应当向其发放年终奖，一般能够得到法院的支持。辞职作为劳动者的一项法定权利，并不能成为企业排除为其发放年终奖的理由。

　　2. 因法定原因不在岗的劳动者向企业主张年终奖

　　年终奖作为企业发放给劳动者的物质奖励，从广义上来讲，也属于工资的一部分。在一些争议案件中，企业认为在发放年终奖时，若劳动者不在工作岗位，将不予发放年终奖。但是职工不在岗的原因多种多样，如处于停工留薪期、女职工孕产期等。我国《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”《女职工劳动保护条例》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”等。既然在这些时间内视同劳动者正常工作，那么，在这期间，企业是否需要向劳动者支付年终奖就值得商榷。如济南市中级人民法院在李秀才与山东九州通医药有限公司劳动争议一案1关于劳动报酬发生争议的，由用人单位负有举证责任。山东九州通公司主张年终奖有不同的标准，但未提交证据予以证实李秀才奖金的发放标准，应承担举证不能的责任。山东九州通公司应当向李秀才支付停工留薪期间的年终奖。在司法实践中，企业以劳动者不在岗不予发放年终奖，是否具有合理依据，首先需要明确企业有没有明确的年终奖发放条件，对于在年终奖发放时不在岗的劳动者是否发放年终奖是否有明确的规定。如果不存在上述规定，在司法实践中，仲裁委或者法院很可能援引劳动者利益保护原则和同工同酬原则，要求企业向不在岗员工发放年终奖。

　　3. 企业拖欠或者区别发放年终奖

　　还有一部分年终奖争议案件是劳动者和企业因为年终奖的数额引起的争论，主要有主张企业恶意拖欠年终奖和企业区别对象、区别标准向劳动者发放年终奖的情况。目前我国劳动法律法规中对奖金的发放并无明确的具体规定，是否发放年终奖、发放奖金的条件、范围和标准属于用人单位的自主权，而职工是否享有取得奖金的权利，一般由用人单位与职工在劳动合同、或者单位的规章制度中做出约定。如上海市长宁区法院审判的某公司与徐乙劳动合同纠纷一案2以企业根据考核分数相应折算发放奖金，系原告正当行使企业自主管理权限，且企业根据员工不同的工作实绩区别发放奖金，也符合按劳取酬的分配原则，故法院采信了公司以考核分数折算该期间年底奖金的主张。对于劳动者的诉求，司法实践中除了考虑当事人的意思自治外，还应当综合考量企业的规章制度是否有排除劳动者权利的内容，并对劳动者主张的“区别标准”和“区别对象”进行深入分析，充分考虑劳动者的工作量和工作业绩等。

　　（三）引发年终奖劳动争议的原因

　　目前在我国的司法实践中对于年终奖争议的仲裁和判决主要依靠以下三个文件进行把握：《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》《关于工资总额组成的规定》《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》。这三个文件都是从广义上对奖金的规定，并未涉及到年终奖的具体范畴。究其根本目的在于阐明一个根本性的问题，即年终奖是什么？不论是对企业、劳动者还是法官来说，对此都没有一个清晰的认识。

　　首先，对法官来说，我国的法律对此并没有明确规定，导致法官在法律适用方面存在难题。在年终奖制度的运行方面主要依靠企业的内部规章制度和劳动合同的约定。但是由于每个单位的规章制度不同、有些规定过于模糊，每个劳动者的情况也不同，在审理案件的时候就需要多方考虑。在举证责任方面，劳动者对于证据的把握和掌控都远不及用人单位，仅仅依靠“谁主张谁举证”这一原则，忽略了劳动者的弱势地位。

　　其次，从企业内部来说，年终奖本身属于企业经营自主权的部分。但是它一旦被纳入到劳动合同和企业的规章制度之中，便对企业有了强制约束力。但是企业内部设立的年终奖制度却不完善，对于年终奖的覆盖范围、发放标准和模式缺乏统一化和标准化的规定，还存在着一些排除劳动者权利的规定。在这种情况下，就很容易激发劳资纠纷，违背企业设置年终奖的初衷。在设置年终奖时多与绩效工资相混淆，将年终奖与劳动者的业绩能力相挂钩，这本身无可厚非。但是，年终奖应当是企业在向劳动者发放绩效工资后所追加的一种奖金，在发放年终奖时不要违背其初衷。同时，企业为了维护员工个人年终奖的神秘性，与劳动者缺乏有效的沟通，对年终奖的计算标准等讳莫如深，这些都是导致年终奖劳动争议频发的原因。

　　最后，从劳动者的角度来说，由于劳资双方本身的不平等性，企业在资源占有、综合实力等方面都远远高于劳动者，劳动者始终处于弱势地位。虽然随着《劳动合同法》的普及和贯彻执行，劳动者在入职时一般都会与企业签订劳动合同，但是劳动者对合同的内容并没有很大的自主性，甚至有些劳动者在签订合同时，对劳动合同的内容并没有认真研究，对自己的权利义务缺乏精准把握，对于劳动合同中是否有关于年终奖的条款、以及条款是如何规定的都没有清晰的认识。同时，劳动者对企业规章制度的解读也不到位，缺乏和企业的良性沟通。

　　三、国内外企业年终奖发放机制研究

　　（一）国外企业年终奖制度的分析

　　1. 日本企业的年终奖制度

　　日本的年终奖制度较为完善，以日本某洗护用品公司为例，其将年终奖的发放办法以规章的形式发布了《员工奖金给付办法》。其中第3条规定，“本办法所称奖金，分为年终奖金及酬劳奖金两种”，又在第4条、第5条、第6条和第7条分别规定了年终奖的发放时间、扣除事项、免发事项和增发事项。日本组织的年终奖覆盖面比较大，从一般企业的员工到政府的工作人员都会获得年终奖。同时其发放模式比较多变，不仅包括年终奖，还有在每年的六月份发放的半年奖，以及在每年四月发放给员工太太的“太太年终奖”。2017年末，日本经济团体联合会发表了2017年大型企业年终奖的调查结果，通过158家在东京证券交易所上市且从业人员超过500人的企业的反馈结果得知：2017年日本大型企业人均年终奖金为88,0793日元（合人民币5.1万元）。

　　2. 美国企业的年终奖制度

　　美国的劳动基准法规对企业向劳动者给付奖金进行了规范，如加州《劳动基准执行政策和解释手册》中规定：“奖金是用人单位向劳动者支付的除月薪、时薪、佣金或者计件工资外薪酬。”通常情况下，依据奖金的不同产生方式，区分为雇主有自由裁量权和无自由裁量权两种，而年终奖被认为是一种雇主无裁量权的给付。根据美国《公平劳动基准法》的规定，企业发放的奖金应是因契约、协议、公告或者承诺而产生的支付义务，或者源于企业的惯例做法。在实践中，美国企业的年终奖覆盖面较小，主要集中在企业内的中高层，且发放金额较大，主要是为了吸引核心人才，增强企业的人才优势。而普通员工除了固定的工资收入，几乎没有额外的福利。在发放数额方面，一般依据员工本年的工资收入比例来确定，如企业的中层员工年终奖数额为其年薪的5%～10%，而企业高层的年终奖比例将达到其年薪的50%左右。在发放形式方面，对企业高层会通过期权、股票等的红利发放年终奖；而对于普通员工，则会通过赠送礼物、充值卡或者举办年会等方式表达对员工的感谢。

　　（二）我国企业的年终奖发放状况

　　随着我国市场经济的发展，我国企业的规模化和规范化进一步提升，企业的薪酬制度也发生了巨大的变化。员工的收入来源不仅仅依靠其固定工资，激励性工资在其收入中所占的比例也越来越大。年终奖作为企业对员工的一种物质奖励，是对员工一年来工作的一种肯定。在覆盖范围方面，86.1%的企业会选择全员覆盖；而在选择小范围覆盖的企业中，3.5%的企业仅覆盖管理层员工，4.9%的企业仅覆盖核心员工，单独覆盖基层员工的企业仅占0.7%。在发放方式方面，84.8%的企业会选择一次性发放，另外有10.9%的企业会选择递延发放。在发放形式方面，分别有年底双薪制、绩效奖金式和红包的方式，主要依据员工的业绩和工作能力。如阿里巴巴对企业的每位员工都发放年底双薪和红包，以鼓励员工持久地在企业发展。在发放制度方面，超过60%的企业有明确的年终奖发放政策并严格依其执行，而有25%的企业虽然发放了年终奖，但在发放制度上并不完善。

　　从以上分析来看，国外企业的年终奖发放形式更为丰富，除了奖金以外，更注重员工的精神感受，如给员工送礼物，开展娱乐活动等，而不仅仅是以物质来衡量员工的工作能力，更注重企业文化的建立和企业凝聚力的培养。而我国的年终奖制度普遍采取了与绩效挂钩的形式，主要取决于企业的规章制度，其法治化程度较低，由此才导致了各种年终奖争议案件层出不穷。企业的年终奖在很大程度上取决于企业的薪酬管理模式是否科学合理，如何更好地完善我国企业的年终奖制度还需要各方的积极努力。

　　四、构建我国企业年终奖制度的措施

　　（一）明确企业年终奖发放制度的价值之维

　　1. 拨正企业年终奖认知的三元偏差

　　前已述及，引发企业年终奖劳动争议的重要原因是对年终奖的性质认定不清所引发的三元解释。年终奖虽然属于广义的工资范畴，但又不同于一般意义上的工资或者绩效工资。因其设置的目的和方式不同，我国法律对于工资的具体范围规定和解释也确有不同，这就在实践中造成了人们对于其性质认定的偏差。从年终奖的发放条件来说，年终奖的发放取决于公司的运营状况和盈利水平，其奖励性质较浓，企业可以自主决定发放条件，在法律规定的范围内独立确定其认定原则。这部分薪金一经确定，属于企业无法主观裁量的奖励范畴，应将其性质认定为奖励说。但也应当避免在实践中用人单位以年终奖之名行欺骗劳动者之实，用人单位在建立年终奖的给付条件和标准后，对于其衡量标准应当统一，其年终奖的发放条件不应该仅仅掌握在用人单位手中，该条件和标准理应成为劳动者追索年终奖的法律依据，对此我国的劳动法律应当予以确认。

　　2. 明确年终奖的发放原则

　　(1）公平性与差异化并存原则

　　亚当斯的公平理论认为，人是否能够受到激励，不仅因为自己得到什么而定，还受到他们所得与别人所得是否公平而定。制度设计是否公平，直接影响到劳动者的工作热情和努力程度。在企业内部，每个员工都应该认为自己获得的薪酬与企业其他员工所得的薪酬相比是公平的，其所拥有的知识、技能、承担的责任与其享受的薪资待遇是相匹配的，这样才利于构建企业的和谐氛围，使企业获得更多的认同感和满意度。因此在年终奖的制度设计上，应当首先做到公平，对企业的劳动者一视同仁。但是由于年终奖制度本身的激励性，也应当在具体的制度设计时，根据劳动者的工作态度和能力等执行差异化的年终奖发放数额。在公平中体现差异，建立起科学、公平、合理的年终奖体系。

　　(2）奖励多元化原则

　　现代企业在发展的过程中更加注重企业文化的培养，以此来增加企业凝聚力和向心力。年终奖的重要性，对于企业而言是不言而喻的，它足以影响到员工下一年的工作积极性。薪酬制度成熟的企业，年终考核的目的绝不仅限于发放年终奖，而在于对员工的全面评价、指导和安排。所以年终奖的形式应该多样，要体现人文关怀，使用更加人性化的形式来发放年终奖。例如对于不同类型的劳动者可以采取不同的年终奖发放方式，如根据不同的年龄段和不同的性别，寻找他们的偏好，设置更加温情的年终奖发放方式。同时，可以让劳动者参与年终奖形式的制定，使之更符合他们的心理预期，让劳动者有更多的自主选择权，尊重他们的需求。

　　(3）明示原则

　　纵观司法实践中有关年终奖的纠纷，绝大多数都是因为企业年终奖制度不够清晰，企业和劳动者没有形成一个统一的认识，根源在于企业设置年终奖时没有遵循明示原则，其年终奖的制定和发放过程中缺乏透明度。企业应当在劳动合同或者企业的规章制度中对于发不发、怎么发年终奖给予明示，并与劳动者做好沟通和协调。同时在设置年终奖时应当有完善的发放制度，提前制定好发放年终奖的考评指标、评价方法、发放规则等。在年终奖的发放上，应当采取“事前约定”的方式，使劳动者对于各项奖惩指标做到心中有数，明确年终奖的来源，才能以此为动力，起到激励员工的作用。

　　（二）从法律层面，规范企业年终奖发放的因素

　　《劳动合同法》第10条规定：用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这表明依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务。用人单位在企业管理中，应当在遵守法律法规发挥其用工自主权的基础上，营造全体劳动者实现各自权利和义务的良好秩序。

　　1. 劳动合同与企业规章是否约定

　　劳动合同作为一种劳动协议或者契约，是劳动者和用人单位在一定条件下建立劳动关系的法律形式。[5]劳动合同的内容具有条款化和基准化的特点，明确规定了劳动者的权利和义务，是当事人享受劳动权利和承担劳动义务的依据。同时劳动合同还具有一般合同所不具有的特殊性，如附合性和双务性。在附合性规则下，劳资双方就年终奖的约定具有一定的自主性，如果劳资双方就年终奖条款作出了约定，且该约定的合同条款不违法，这种附合性合意行为就应当得到法律的保护，那么企业就应当依照劳动合同的约定向劳动者支付年终奖。当劳动合同没有约定年终奖，但在企业的规章制度中有关于年终奖的条款时，依据劳动合同的双务性特征，当劳动者履行了企业规章中规定的义务时，就应当享受其对应的权利，同时用人单位就应当履行其支付年终奖的义务。当劳动合同和企业规章都没有关于年终奖的条款时，企业区别发放年终奖时，劳动者也有权依据劳动合同的“同工同酬”原则，参照企业内部其他劳动者的年终奖发放情况，主张自己应得的权利，而企业也应当积极履行自己的义务。

　　2. 企业内部是否有完善的年终奖制度

　　广义上的年终奖属于工资的一种，劳动合同双方当事人的权利义务构成中，工资为劳动合同的核心内容，工资支付问题已经含有若干“劳动基准法”因素。换言之，关于工资支付问题已经超过劳动合同之约定范畴。我国现行工资法律制度，与劳动合同制度存在严重脱节，今日的劳动法上的工资制度，已然形成公法规范和私法规范的集合体。[7]年终奖作为一种特殊的工资形式，仅仅依靠劳动合同来判定存在欠缺。实践中，有关年终奖的具体实施细则多存在于企业的内部规章制度之中，是用人单位从事年终奖发放管理的依据。主要涉及核算依据和核算方式两个方面。

　　(1）年终奖的核算依据

　　企业规章作为企业内部的“法律”，能够适时对日常经营管理活动进行监控，提高企业内部运营效率。在企业的规章制度中明确年终奖的核算依据，有利于减少用人单位的违规操作和劳动争议的发生。至于年终奖的核算依据一般要受到以下几个因素的影响：

　　(1)企业当年度的净利润

　　企业年终奖的数额应当与企业当年度的净利润密切相关，其年终奖的多少可以直接反映出当年度的营业状况和经济效益。[8]企业可以在内部规章制度中，规定企业的当年净利润达到多少符合年终奖的发放条件，并且可以根据同行业的年终奖水准，规定年终奖的总金额在利润总额中的占比情况。

　　(2)企业的薪资策略

　　劳动者受雇于一个企业，付出自己的劳动就必须从企业获得其应得的报酬，公司对他的诱因除了基本的工资待遇之外，还包括其他的福利制度，企业在制定其年终奖制度时的第一出发点应当是劳动者的需要。货币性的金钱待遇应当与非货币性的福利措施相配合，不同的行业，不同的文化背景和职位，劳动者所处于的马斯洛的需求层次也不相同。企业在设置年终奖时，应当考虑劳动者的需求层次，并采取不同形式的年终奖发放方式，在金钱给付的基础上，关注劳动者精神层面的需求。

　　(2）年终奖的核算方式

　　年终奖到底发多少，才能以最低的费用、最少的代价而达到员工最满意的程度，乃是企业在制定年终奖的核算方式时的一个棘手的问题。在确定了年终奖的核算依据后，接下来就要考虑年终奖如何在企业内部进行分配，主要依据有年资制度和绩效制度等。[9]目前，我国企业的年终奖考核方式多采取员工绩效管理的方式，是用人单位为了达到奖优惩劣的目的而设立的一项制度，其目的是规范企业管理，提升企业效益。虽然我国法律没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、奖金发放等决策，实际上单方面对劳动合同的变更，仍然要受到《劳动法》和《劳动合同法》的限制。因此，企业应当在《劳动合同法》的基础上，制定完善的年终奖制度。

　　(1)年终奖制度制定的程序和步骤

　　企业在设置年终奖的核算方式时，应当事先制定好完善的考核指标，依据劳动者的“岗位说明书”，让劳动者清楚地知道自己的工作内容，以及工作应当达到什么样的标准。企业制定的绩效目标应明确地告诉劳动者，与劳动者做好沟通协调，并要求劳动者确认。同时，绩效目标应当量化或可行为化，以增强考核指标的可衡量性，避免使用抽象的“忠诚度”等指标。在劳动争议中，无法量化的主观评定指标较难被司法部门所采纳。在多数情况下，对于绩效标准需要劳动者承担举证责任。但是如果用人单位以劳动者没有完成绩效目标为理由，不向劳动者发放年终奖或区别发放年终奖，则需要企业就有关年终奖发放的具体条款已经告知劳动者承担举证责任。在这种情况下，企业可以与员工签订有关证明文件，以示对有关发放年终奖的相关条款的确认。

　　(2)收集影响年终奖考核指标的信息

　　年终奖考核是一项评定、鉴定活动，考核指标的收集是一个绩效监控的过程，也是为年终奖考核收集证据的过程。一方面，在劳动者的工作过程中，应当注意对其日常工作情况的评价汇总，注意从不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方来收集考核指标的信息。同时，可以要求劳动者提交任务报告或者定期述职，并及时和劳动者进行确认，以此作为年终奖考核指标的依据。另一方面，在年终奖制度设计的过程中，也要考虑企业的整体经营决策，结合企业的自身状况，在促进企业快速发展的过程中，适度地“让利于民”，充分发挥年终奖的激励作用，构建和谐企业文化，增强员工的归属感。

　　（三）在司法实践中，要做好利益平衡

　　1. 要明确举证责任分配

　　举证责任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，促使其积极地举证以打破事实真伪不明的状态，从而能够在查明事实的基础上，及时、合法、公正地解决劳动争议，保护双方当事人的合法权益。举证责任的基本原则是“谁主张，谁举证”。在年终奖争议案件中，劳动者或者用人单位有权就自己主张的事实承担举证责任。例如上文提到的当劳动者认为企业拖欠或者区别发放年终奖时，应当就企业存在向其他劳动者发放年终奖、区别发放的事实承担举证责任。但是在某些侵权案件中应当采取举证责任倒置的方式，用人单位对自己控制的领域发生的事件承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定的期限内不提供的，应当承担不利后果。”[10]劳动者虽然承担证明企业向其他劳动者发放年终奖的事实，但是由于其他劳动者的考评结果、支付工资的事实、考勤登记、加班记录等内容都掌握在企业手中，因此应当适用举证责任倒置的规则，由企业对此承担举证责任。

　　2. 倾斜保护劳动者利益

　　罗尔斯提出：“一个社会体系的正义，本质上依赖于如何分配基本的权利和义务，依赖于社会的不同阶层中存在着的经济机会和社会条件。”[11]我国《劳动合同法》第1条就明确规定了劳动合同法的立法宗旨，即完善劳动合同法律、倾斜保护劳动者利益、建设稳定的劳资利益关系，这是对社会分配关系的一种确认。由于劳动者在市场经济中处于弱势，劳动者与用人单位之间具有不平等性，其中保护劳动者利益体现了对劳动者的倾斜保护，这在年终奖制度中也不例外。首先，当劳动合同与企业内部规章关于年终奖的规定有冲突时，应当首先使用劳动合同的规定；但当企业的内部规章对劳动者更有利时，应当适用对劳动者有利的规定。其次，当劳动合同和企业规章有关年终奖的规定过于模糊或者没有规定，但是企业有发放年终奖的先例，就应当判定企业依照该先例向劳动者发放年终奖。

　　参考文献

　　[1]戴春.构建和谐劳资关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报,2006(2):9-13.
　　[2]潘伯平.浅析年终奖的实质、特点和遵循的原则[J].经营与管理,2009(9):37-38.
　　[3] 董志强.年终奖的制度问题[J].改革与理论,2008(8):8-10.
　　[4] 习近平.在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[R/OL].(2017-10-28)[2019-02-05].//cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.
　　[5][6]徐智华.劳动法与社会保障法[M].北京:北京大学出版社,2017:230;60.
　　[7]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008:236.
　　[8]廖泉文,李元勋.年终奖发放模式的选择[J].人才资源开发,2006(1):35-37.
　　[9] 谢天长.功能视域下的劳动法制完善研究[M].北京:中国法制出版社,2010:78.
　　[10] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法[EB/OL].(2007-12-29)[2019-03-11].//www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm.
　　[11]罗尔斯.正义论[M].何怀宏,何包钢,廖申白,译.北京：中国社会科学出版社,1988:7.

　　注释

　　1参见：山东省济南市中级人民法院（2013）济民-终字第1031号判决书。
　　2参见：上海市长宁区人民法院（2009）长民-（民）初字第3099号判决书。