企业不同的解除劳动合同方式-不同的法律责任
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随着我国新冠状病毒非典型肺炎疫情形势的好转，大部分企业已经复工，最近咨询疫情期间工资怎么发放及企业解除劳动合同相关的法律问题较多。
一场突然如其来的疫情，让企业不得不停产停工一段时间，现虽已复工，但疫情对企业的影响并未能很快消除，国外疫情尚未得到控制，全球经济受到严重影响，许多企业也不得不进行裁员缩小成本，以应对未来可能面临的危机。再加上石油价格爆跌，美国股市历史上第二次触发熔断，许多人担忧未来经济大环境进一步恶化，接下来企业进行裁员、与员工解除劳动合同的纠纷可能还会增加。对员工来说，此次疫情告诉我们，没有铁饭碗或稳定的工作或收入，居安思危，提前思考如果没有这份收入了，还能做什么？还能维持生活、维持原有生活质量多久？没有更好的选择时，好好做好当前的本职工作为好。对于企业来说，此次疫情也提醒着现金流的重要性。
近期遇到的企业解除劳动合同的做法比较多，有不让回去上班的，有以各种理由让员工自己走的，也有协商解除或直接辞退的，有些有补偿有些没有补偿。但对企业来说与员工解除劳动合同若没有处理好，则有法律风险。虽很多为不得不采取的措施，但我们认为协商解除比较好，按法律规定进行补偿，实在无能力支付的也应与员工进行沟通、安抚员工情绪，尽量化解矛盾。不管对于哪方，多获得一份认可可能就为未来多积得一条路。
企业裁员、解除劳动合同的的法律风险有哪些？对企业来说不同的解除劳动合同方式法律责任有什么不同？我们团队进行了如下整理：
一、企业裁减人员
（一）用人单位可以裁减人员的情形
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第四十一条规定可以进行裁员的情形有四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（二）用人单位裁减人员人数达到规定的应该听取工会或全体职工意见
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业应该提前三十日向工会或全体员工说明情况，听取工会或职工意见，并向劳动行政部门进行备案。
因裁员涉及人数较多，所以对条件和程序有要求。对是否符合企业裁员条件，由用人单位承担举证责任，由用人单位举证属裁员不属于违法解除，裁员与违法解除法律责任不同。另外，用人单位如果依据劳动合同法进行裁减人员的，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（三）用人单位裁减人员的法律责任
用人单位符合上述裁员条件并依法定程序听取意见报备后，并不表示用人单位这样裁员可以不承担任何责任，并不是无任何法律风险了。按《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）第二十八条规定，用人单位应该向被裁人员支付经济补偿。用人单位没有提前三十日书面通知被裁员工的，可以不支付未提前书面通知的一个月工资代通知金。
企业裁员建议可以聘请律师提供裁员的专项法律服务，由律师进行法律尽职调查、出具法律意见、制定实施方案、草拟合同等法律文件、参加会议和员工的沟通协调，以防范裁员可能出现的劳动仲裁等法律风险。大量裁减人员涉及到社会维稳问题，应安抚好员工情绪，制定合理合法的方案，避免因裁减人员给企业和社会带来负面影响。
二、用人单位与劳动者可以协商解除劳动合同
（一）什么情况下可以协商解除？
只要用人单位与劳动者双方都愿意协商并能达成一致意见的，都可以协商解除劳动合同。
（二）协商解除的法律责任
劳动法第二十八条规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的应该支付经济补偿。对协商解除，建议用人单位与劳动者签订书面协商解除协议书，只要协议内容相对公平且双方都能接受，明确约定相应事宜已了结的，是解除劳动合同避免纠纷的最好方法。
三、用人单位可以单方解除劳动合同
（一）用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？
1、这些情形下用人单位可以解除劳动合同不需要提前三十日通知劳动者
劳动法第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。
2、用人单位相应法律责任
这种情形下用人单位解除劳动合同可以不支付经济补偿。但是很多用人单位自认为符合解除条件，但实际上无法证明符合，对用人单位的举证责任要求高，由用人单位来举证证明不符合录用条件，违反了经过民主程序制定的规章制度等。所以用人单位在使用该规定解除劳动合同时，建议再咨询律师的意见，以免产生支付赔偿金的法律风险。
（二）这些情形下用人单位可以解除，但应该提前三十日书面通知劳动者，没有提前三十日书面通知劳动者的额外支付一个月工资。
1、适用情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、用人单位相应法律责任
依劳动法第二十八条规定上述三种情形下用人单位解除劳动合同应支付经济补偿，同时应提前三十日书面通知员工，如果没有提前三十日书面通知的，应该额外再支付没有提前书面通知的一个月工资代通知金，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（三）用人单位单方解除合同有事先通知工会的义务及没通知的法律风险
用人单位依据上述第（一）、（二）所列情形单方解除劳动合同的，不管是可以支付经济补偿还是不应该支付经济补偿的，都应该事先通知工会，否则有承担支付赔偿金的风险。
依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会（第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由告知工会），若劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院会支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
所以用人单位单方解除劳动合同，有工会的企业，应该注意事先通知工会，如果出现劳动仲裁争议了，至少法院一审起诉前应补正程序。
四、用人单位不得解除劳动合同的情形及若解除的法律责任
（一）法律规定下述情形下用人单位不得与劳动者解除劳动合同
劳法合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（即用人单位提前三十日书面通知用人单位可以解除劳动合同的条件）、第四十一条（即可以裁员的条件）的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
（二）不得解除但解除了劳动合同的法律责任
劳动者符合不得解除劳动合同情形的，用人单位也不是完全不能解除，只是这种解除属违法解除，要承担违法解除支付赔偿金的法律风险。
五、经济补偿和赔偿金的适用
（一）经济补偿的计算标准
劳动合同法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”。
因此，经济补偿支付多少，与劳动者的工作年限相关。
（二）赔偿金
劳动合同法第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的（即违法解除），应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
（三）赔偿金和经济补偿金要重复支付吗？
用人单位按违法解除支付了赔偿金的不再支付经济补偿，如果支付了经济补偿的员工再主张赔偿金的得不到支持。赔偿金的计算年限自用工之日起计算，劳动合同法实施条例第二十五条有明确规定。
故对企业来说选择哪种解除劳动合同事由，支付赔偿金还是经济补偿金？还是得根据具体情况和员工工作年限进行详细计算并进行比较后决定。对律师来说，代理企业或劳动者，所选的方案会不同。
综上，劳资关系涉及的法律法规很多且杂，也有很多地方规定，有些规定之间有冲突和规定不明确，审判实践如何裁决与单独对法条的理解也有不同。所以企业聘请熟悉劳动法系统规定、具有劳动仲裁经验的法务人员或法律顾问为好，以防范法律风险。
