周小结于2016年5月23日入职北京公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为北京，月工资为6000元。
2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至大兴区。
      2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。周小结对此表示异议，认为自己家住朝阳区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。 
      公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。 
      2018年7月23日至26日周小结仍去原办公地点上班。 
      2018年7月26日公司以周小结累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知周小结于次日正式解除双方的劳动合同关系。 
      周小结遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，周小结对裁决结果不服，起诉到法院。 
      那么，公司搬迁，员工嫌上班太远拒绝去新地点，仍去原地点出勤，算旷工吗？ 
      法院认为，周小结与公司签订的劳动合同约定的工作地点为北京，本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件的接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。况且双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定周小结的工作地点为“北京”，并约定如因公司工作需要，周小结同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，周小结的工作地点是北京市，而不论哪个区，或者其他任何偏远的远城区。公司的最初办公地位于朝阳区，并不意味着双方将劳动合同中约定的“北京”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理 
      本案中，周小结不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作。 
      周小结不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便周小结表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，周小结亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。公司以旷工为由解除与周小结的劳动合同关系理应得到支持。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知周小结本人。 
      于是，法院最终驳回了周小结的诉讼请求。