苏小昭于2007年1月16日入职上海某钟表公司，职位为门店主管。后签订无固定期劳动合同。
2013年9月至2014年2月13日，苏小昭因病陆续请假。2014年2月14日至2014年6月21日，苏小昭休产假。
2014年7月2日起至2015年7月31日，苏小昭因腰肌筋膜炎等原因累计休病假321天。
休完300余天病假后，苏小昭继续向公司提交诊断证明，仍需全休至2015年8月10日。
公司员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。医疗期从病休第一天开始累计计算，医疗期满后仍不能康复，则公司根据政府有关法规办理。
2015年7月30日，公司向苏小昭发送了解除劳动合同通知书，该通知书显示：
你因患病于2014年7月2日开始休病假至今，可使用的9个月法定医疗期以及按照公司员工手册可额外享有的1个月医疗期，共计10个月医疗期已休满。鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作。鉴于上述事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》、劳动合同、员工手册的相关规定，公司决定解除与你之间的劳动合同，劳动合同终止日为2015年7月31日。
苏小昭认为，至2015年7月苏小昭已在岗8.5年，应按9年计算，医疗期为12个月，至2015年7月31日，苏小昭医疗期未满。而且，发送解除通知前公司未另行给苏小昭安排工作，属违法解除劳动合同。
苏小昭向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金179，162.46元、医疗补助79，044元。
2015年12月26日，仲裁委裁决公司支付苏小昭违法解除劳动合同赔偿金70698.98元，驳回苏小昭的其他请求。
公司不服仲裁裁决，起诉至原审法院，要求法院判决不支付违法解除赔偿金。
一审法院：医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条，说明医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件，公司解除合法
一审法院认为，本案争议焦点在于2015年7月30日公司以苏小昭医疗期已满，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作为由，解除劳动合同的行为是否构成违法解除。
回答该问题，需要解决双方争议的两个问题。第一，2015年7月30日苏小昭医疗期是否已满。第二，医疗期满后苏小昭继续提交全休假条休病假的情况，公司是否有权解除劳动合同。
关于第一个问题。苏小昭2007年1月16日入职，截至2015年7月底工作8年6个月零15天，根据优于法定医疗期的员工手册的规定，其医疗期应为10个月，而非其主张的12个月。苏小昭2014年7月2日开始陆续休病假，截至2015年7月10日苏小昭累计病休已满300天，医疗期已满。公司2015年7月30日发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。
关于第二个问题。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。苏小昭医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况，说明苏小昭医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下公司解除劳动合同符合上述法律规定，属依法解除。
公司要求不支付违法解除赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。据此，法院判决公司无需支付苏小昭违法解除劳动合同赔偿金70698.98元。
判决后，苏小昭不服原审判决，提起上诉。上诉理由为：我在公司工作的时间是8年6个月15天，因此，我在该公司工作年限应为9年，据此，我享受的医疗期应为11个月，而非10个月，因此，公司解除劳动关系系违法解除。
二审法院：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同
二审法院认为，截至2015年7月底，苏小昭工作年限为8年6个月零15天。根据公司的员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期方可增加一个月，因此，苏小昭医疗期应为10个月，而非苏小昭主张的11个月，苏小昭上诉主张其超过半年的工作年限应按一年计算的上诉意见并不符合员工手册规定，因此，对其该项上诉意见本院不予采纳。
根据双方均认可的病休假统计表分析，截至2015年7月10日苏小昭累计病休已满300天，医疗期已满。但苏小昭医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况，说明苏小昭医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。
据此，公司2015年7月30日向苏小昭发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，苏小昭在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，原审法院认定此种情况下公司解除劳动合同符合法律规定，属依法解除并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

苏小昭仍不服，向北京高院申请再审。
高院裁定：二审认定公司属依法解除，适用法律正确
北京高院经审查认为，根据公司的员工手册规定，苏小昭医疗期应为10个月，而非苏小昭主张的11个月。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
截止2015年7月10日，苏小昭累计病休已满300天，医疗期已满。苏小昭医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况，说明苏小昭医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。
公司2015年7月30日向苏小昭发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，二审法院认定此种情况下公司解除劳动合同符合法律规定，属依法解除，适用法律正确，处理并无不当。苏小昭申请再审的理由不能成立。
综上，高院裁定如下：驳回苏小昭的再审申请。
案号：（2017）京民申430号（当事人系化名）
【实务点评】
本案有以下几个问题需读者们注意：
1、公司员工手册为什么规定工作每满一年，医疗期增加一个月？
这是因为本案中用人单位是上海公司，上海的医疗期规定和国家规定有所不同。根据上海市政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
2、既然是上海公司，案件为什么在北京处理？
依据《劳动争议调解仲裁法》和最高法院劳动争议司法解释规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会和法院管辖，劳动者如果在北京工作，合同履行地在北京，则案件可以在北京处理。
3、员工医疗期满后不能工作被解除劳动合同，依法可以获得经济补偿，本案中法院为何不支持？
因为本案中员工主张的是赔偿金，并非经济补偿，按照法律规定，赔偿金适用于违法解除劳动合同。本案中法院认定公司属合法解除劳动合同，故不支持赔偿金诉求。司法实践中，有些地区裁判机关为了避免讼累，会直接将赔偿金调整为经济补偿，比如广东地区。