严格意义上说，劳动者在培训期间尚未为用人单位提供一般意义上的劳动，未在用人单位岗位上进行工作。但从用人单位对劳动者进行入职培训的原因来看，用人单位显然是以使用劳动者在其岗位上工作为目的，劳动者之所以接受培训也是为了达到从事用人单位岗位工作的要求，能够更好地适应用人单位的经营业务。
因此，相关培训活动构成了用人单位整个经营业务活动的一部分，与用人单位经营息息相关。
同时，从管理与被管理的角度出发，劳动者接受的培训是由用人单位安排，在培训期间，劳动者事实上接受了用人单位的劳动管理，体现了与用人单位之间的使用从属、人格从属和组织从属的关系，因此劳动者进行岗前入职培训，实则可认为从事的是广义上的工作或劳动。据此，劳动者在岗前入职培训期间，符合劳动关系认定的三原则，应当认定与用人单位存在劳动关系。
《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时规定，违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
《劳动合同法实施条例》：“第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”
原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发 [1995]264号）指出，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。