一、加班和加班工资的概念讨论
　　（一）工资
　　1、国际劳工组织在《1949保护工资条约》中对工资定义为：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
　　2、《北京市工资支付规定》第40条规定：本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。
　　（二）加班工资
　　按照国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，以下内容为工资的范畴：1、计时工资。2、计件工资。3、奖金。4、津贴和补贴。5、加班加点工资。6、特殊情况下支付的工资。
　　所谓加班加点工资，是指按法定标准支付延长制度工作时间的劳动报酬。在实践中一般称为加班费。根据《劳动法》第44条的规定，其支付的标准为（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150％的劳动报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排劳动者补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。
　　（三）加班
根据《劳动法》第四十一条规定，加班是指劳动者在制度工作时间之外延长工作时间。
　　二、所在地有关加班争议案件的发生数量、比重及其主要表现形式？
　　1、工资作为劳动报酬是劳资双方利益关系的集中表现。从2008年初开始，随着新颁布法律法规的宣传，劳动者的维权意识逐步增强，北京市乃至全国的劳动争议案件的立案数量就开始激增，而且有多一半是在讨要加班费。据北京市劳动和社会保障部门统计，2008年1至8月北京市的劳动仲裁立案总数已经达到27 000件，其中涉及工资报酬的案件占60％，在60％的工资报酬的案件中，涉及加班费的案件占80%，其增长幅度也是居各类案件之首，审理裁决的难度也进一步加大。从争议的表现形式看，主要集中为拖欠、克扣工资包括加班费；从原因分析，除少数恶意拖欠外，绝大多数还是执行国家政策和制度的问题。
　　2、当前，法院受理了一批比较难处理的劳动争议案件，劳动者集体起诉要求用人单位支付拖欠多年的加班费，用人单位认可，或者相关证据能够证明劳动者的主张成立，但如果依法判定支持劳动者的诉讼请求，则用人单位将需要一次性拿出几十万甚至几百万元的费用，远远超出了其承受能力，可能仅加班费一项就会把企业压垮。对于此类案件，我们认为，由于用人单位中有大量的劳动者就业，从考虑历史、照顾现实、维护稳定等角度出发，法院应当尽量作当事人的调解工作，并通过与政府部门协调，运用多种手段解决问题。 对调解不成的，应如何妥善平衡处理，还需要我们进一步研究。
　　三、休息时间和工作时间的认定
　　（一）相关法律规定
　　1、《劳动法》第四章对工作时间和休息休假作出了规定，《劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第40条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。 
    2、《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。第4条规定： 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。第5条规定：因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作４０小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
　　（二）审判实践中对休息时间和工作时间的认定
　　在北京市法院审理的劳动争议案件中，劳动者常常主张休息日加班的双倍工资，解决这个问题的前提就是确定何时是休息日？这也往往是劳动者和用人单位的分歧所在。对此，分析如下：
　　1、根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》第6条规定：全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。此外，《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：一、制度工作时间的计算为：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天。
　　从以上规定可以推导出这样一个结论，在一般情况下，周六、周日为劳动者的休息日。
　　2、在特殊情况下，劳动者的休息日并非是周六、周日。如前所述，《劳动法》第三十九条和《国务院关于职工工作时间的规定》第七条均规定：企业不能实行的统一工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。即可以根据实际情况灵活安排周休息日。此处所指“其他工作和休息办法”，是指“不定时工作制和综合计算工时工作制”，均须行政审批方可实行。可见，如果用人单位安排劳动者周六、周日工作，则条件是经劳动行政部门批准。
　　3、综上所述，普通用人单位职工的周休息日就是指周六、周日，此点无疑。如果是特殊行业，经劳动行政部门批准，可以是七天中的任何两天。审判中，是否经过批准，则是用人单位的举证责任。若不能证明，则推定为未经批准，视为实行标准工时制。因此，在劳动争议审判实践中，如果双方对于休息日发生争议，首先应由用人单位举证证明其特殊工作制经过了审批，不能证明则适用标准工时制。
　　四、制度工作日和计薪日的认定
　　对此，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号） 有明文规定。
　　（一）关于制度工作时间的计算
    1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
    2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
    3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
    4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
    （二）关于日工资、小时工资的折算
    按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
    1、日工资：月工资收入÷月计薪天数
    2、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
    3、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
　　五、工时制度及其加班情形的确认
　　（一）关于工时制度
　　1、相关法律规定
　　《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第三、四、第五条规定，职工每日工作８小时、每周工作４０小时。实行这一工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少职工的收入。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作４０小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，由企业根据实际情况决定。因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作４０小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。
　　2、按照上述规定，我国的工时制度可分为标准工时制和特殊工时制两类：（1）标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定的一昼夜的工作时间长度，一周中工作日的天数。目前实行每天8小时每周40小时。（2）特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。特殊工时制又细分为：缩短工时制、综合计算工时制和不定时工时制三种。A、缩短工时制也称为缩短工作制，它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。B、综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年为周期，但劳动者总的工作时间是以法定的工作时间为标准的。C、不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。
　　（二）不同工时制度下加班情形的确认
　　企业可根据不同工作岗位(工种)的特点, 按照国家有关规定实行不同的工时制度,工时制度不同加班费的支付办法也不同。实行标准工时制的劳动者，应依据《劳动法》第44条规定执行加班费的计算方式。本文主要讨论综合计算工时工作制和不定时工作制与加班费的关系。
　　1、劳动部在《工资支付暂行规定》中规定：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
    2、《北京市工资支付规定》第十六条规定，用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第（一）项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第（三）项的规定支付加班工资。第十七条规定，用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。
　　3、《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发[2003]157号）第九条规定：实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。
　　4、综合上述规定，对于实行特殊工时制的，在认定劳动者加班及计算加班费时需注意以下要点：（1）实行特殊工时工作制的职工必须经劳动行政部门批准。（2）特殊工时工作制是按岗位或工种审批的，只要在被批准的岗位或工种范围内的职工均适用特殊工时工作制。（3）实行综合计算工时的，在计算周期结束时其工作时间超过法定工作时间的部分，按照150 %支付加班工资；在计算周期未结束时，劳动关系解除的，其工作时间超过法定工作时间的部分，按照200%支付加班工资。（4）实行不定时工作制的职工不执行加班工资的规定。
　　5、虽然法律法规定 明文规定实行不定时工作制的职工不执行加班工资的规定。但是，在不定时工作制情况下，是否应支付加班费，在实践中存在支付加班费和不支付加班费两种观点。一种观点认为，在不定时工作制下，不存在加班费的给付问题。主要的依据就是《工资支付暂行规定》第十三条：实行不定时工作制的劳动者，不执行支付延长劳动时间的工资的规定。另一种观点认为，不定时工作制与综合计算工时制一样，也应该采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，其平均工作时间也应当与标准工作时间基本相同。如果不考虑职工休息权利， 对于严重侵犯职工休假休息权利的，也 应支付适当的加班费。
　　我们认为，实行不定时工作制，是根据岗位的性质决定的，一般情况下，不应支付加班费。但用人单位应保障劳动者的休息权，如果因为实行不定时工作制，侵害了劳动者的休息权，尤其是侵害休息日和休假日的休息权，却没有相应调整休息时间，用人单位应向劳动者支付加班费给予补偿。
　　六、加班的认定
　　以下情形是否属于加班并需支付加班工资有待讨论：
　　（一）不定时工时制度下，经用人单位安排，劳动者在法定节假日工作（上海需要支付300%加班工资，江苏、北京不需要支付。）
　　我们认为，地方性法规有规定的，按规定处理；没有规定的，可以参照上海市的有关规定酌情处理。
　　（二）综合计算工时制度下，劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，如何确定是否存在加班。
　　我们认为，可以参照《关于印发<企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法>通知》（京劳社资发[2003]157号）第九条 规定处理。
　　（三）值班是否属于加班？
　　理论上，值班和加班属于不同的概念。虽然两者均是对法定标准工作时间的延长,但两者有着不同的工作特点和工作任务，同时也受不同规范的调整。所谓值班，通常是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日和法定节假日 等非工作时间内轮流进行的值班。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否在原来的工作岗位上工作，或者是否有具体的生产和经营任务。一般而言，值班的劳动者不在原来的工作岗位上工作，也没有具体的生产经营任务，相比加班而言，值班的工作量要小，有事则忙，无事则闲，工作时间较为灵活，甚至在保证正常秩序的情况下值班人员也可以休息。有些情况下，其与劳动者正常下班休息的差别仅在于值班人员的值班地点固定，人身自由受到一定限制。
　　加班，其时间长短和报酬问题均有法律明确限定，而值班的时间长短和报酬问题均无法律和规章予以明文规定。是否需要值班、值班时间长短和轮换问题及报酬支付问题，在实践中通常是由用人单位内部规章制度加以规范。一般而言，值班人员的报酬标准要明显低于劳动者正常工作和加班情况下的劳动报酬。
　　因此，从尊重客观现实出发，我们认为，在一般情况下，不可将值班的工作 时间认定为加班时间，两者之间也无换算或折抵的关系。但是，在特殊的情况下，如果用人单位为劳动者安排的所谓“值班”的工作内容就是本人工作的延续，就应当确认属于加班。
　　七、加班工资基数的认定和计算
　　（一）相关法律规定
　　1、《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十 的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从上述规定可以看出，劳动法明确规定了加班费的支付标准（或称支付倍率），对于加班费的基数，仅规定了“工资”这一原则性的标准。
　　2、劳动部《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》（劳部发[1994]489号）第十三条中规定: 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。也就是说，劳动部规定的计发基数是“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。
　　3、《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数，应当按照下列原则确定：（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
　　4、《深圳市员工工资支付条例》第十八条规定，用人单位有下列情形之一的，应当按照下列标准支付员工加班工资：（1）安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之一百五十支付；（2）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之二百支付；　　（3）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付。
　　关于上述规定的标准工资，《深圳市员工工资支付条例》第四条规定，本条例所称标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。？ 深圳规定的计发基数是不包括奖金、津贴、补贴的。
　　（二）加班工资基数的认定和计算
　　1、在处理劳动争议案件时，有关加班费计发基数问题常引起争议。我们认为，根据上述法律规定，实践中一般应按以下标准确定加班费的基数。一是按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；三是劳动合同与集体合同均未有约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定；四是劳动合同与集体合同均有约定的，按照约定高的标准确定；五是按照前几项确定的加班工资基数，不得低于所在地区规定的最低工资标准。
关于何为“劳动者本人正常劳动应得的工资”，我们认为，劳动者本人正常劳动应得的工资应该相当于《深圳市员工工资支付条例》中所规定的“标准工资”。
　　八、加班费争议的处理渠道
　　1、《劳动法》第七十七条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
　　3、《北京市工资支付规定》第三十一条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼：（1）未按照约定支付工资的；（2）低于本市最低工资标准支付工资的；（3）克扣或者无故拖欠工资的；（4）拒不支付或者不按规定支付加班工资的；（5）违反工资支付规定的其他情形。
综合上述法律规定，加班费争议的处理渠道有：向劳动保障部门举报、申请调解、仲裁、提起诉讼。
　　九、加班工资争议的仲裁时效和举证责任
　　（一）仲裁时效的相关法律规定
　　1、《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
　　2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（2）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（3）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。第二条规定：拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
　　3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
　　（二）实践中关于加班工资争议的仲裁时效应注意的几个问题
　　1、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制。在这之前，最高法院劳动争议司法解释（二）中也有劳动关系存续期间追索劳动报酬不受60天申请期限限制的类似规定。
　　2、《劳动争议仲裁调解法》已经对仲裁时效作出了全新的规定，以往的法律、法规与该法有冲突的，应该以新法的规定为准。
　　3、关于《劳动争议调解仲裁法》实施前已经发生的争议能否适用一年的仲裁时效？
　　对此，北京市高级人民法院针对朝阳区法院的请示作出批复。内容如下：根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。但是，考虑到劳动者一方申请劳动仲裁往往要经历与用人单位进行交涉、等待用人单位答复等较长的过程，为了将尽可能多的劳动纠纷纳入仲裁和诉讼的范畴，使劳动者尽可能多的获得救济途径，法律对上述仲裁时效期间进行了调整。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，在《劳动争议调解仲裁法》生效之后,人民法院审理一审劳动争议案件，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定来认定劳动者申请劳动仲裁是否超过时效期间。
　　（三）加班工资争议的举证责任
　　1、所谓举证责任，是指当事人对自己的主张有责任收集和提供证据加以证明，以及在不能提供证据或提供证据不充足时，依法应由其承担不利法律后果之风险。
　　2、我们认为，从保护劳动者合法权益的角度出发，对于加班工资争议的举证责任，主要应分配给用人单位。作为用人单位，其在人力、财力和管理手段上明显比劳动者更有优势。且作为管理者，用人单位也完全有能力通过完善企业日常管理、强化考勤制度等一系列举措对劳动者是否加班及加班时间的长短予以举证。而如果让作为劳动关系中被管理一方的劳动者对加班事实和时间长短进行举证，明显是其力所不能及的。
　　当然，将举证责任主要分配给用人单位，并不排斥法官的自由裁量。在法律没有明确规定用人单位负有对劳动者加班事实承担举证责任的情况下，用人单位对于因自己举证不力引发的需支付加班费的法律后果明显预见不足。因此，如果要求用人单位承担过重的法律责任，则对用人单位而言也有失公正。因此，在具体分配举证责任时，也要运用逻辑推理和生活经验考虑到待证事实的盖然性问题。
　　此外，根据《北京市工资支付规定》第13条，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。
　　综合上述因素，北京市法院系统在处理劳动者起诉要求加班费的劳动争议案件，关于举证责任问题，一般是按照以下原则处理的：劳动者追索加班工资，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的举证责任分配规则。换言之，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予支持。
　　十、特殊用工形式下的加班认定
　　（一）机关事业单位工作人员
　　本文不讨论。
　　（二）民办非企业：虽然纳入《劳动合同法》调整范围，但不属于《劳动法》的调整范围，因加班属于《劳动法》的实体权利，是否可以认定加班情形并计算加班工资尚有待讨论、明确。
　　我们认为，《劳动合同法》已经扩大了劳动合同的范围，对于与民办非企业形成劳动关系的劳动者，可以请求加班费。
　　（三）小时工
　　1、根据《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。工资支付周期不超过15日。
    2、《北京市工资支付规定》第十八条规定，从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。     
（四）劳务派遣员工
本文不讨论。
（五）与本职工作无关或带休息的值班：如传达室门卫。
　　请参见前文第六个问题。
　　
　　十一、所在地仲裁、法院是否有关于加班争议问题的统一处理意见？是如何规定的？
　　没有专门的指导性意见，法院的一些零散的意见，在前文已有叙述。
可以增加讨论的几个问题
　　
       一、双方约定加班工资计算基数的效力问题？
　　1、我们认为，如果双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或在工资表中可以看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者的加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签字确认。在此情况下，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。如果用人单位根据此标准计发给劳动者的加班工资符合法律规定的加班工资计算标准，则认定用人单位已经全额支付了加班工资。
    2、在部分劳动争议案件中，用人单位和劳动者在劳动合同中已经约定了工资标准，同时又另行约定或规定以北京市最低工资标准作为加班基数，或以低于劳动合同约定的工资标准作为加班基数的，我们认为，双方另行约定的内容无效。
3、实践中，常见劳动合同约定标准与实际发放工资的标准不一致的情况。这种情况下，就要区分实际标准是对约定标准的变更，还是因奖励等因素， 偶然增发了数额。所谓实际标准是对约定标准的变更，是指合同中虽然约定了工资基数，但操作中实际改变了发放标准，这应视为双方达成了口头协议。当然如果标准降低了，必须得到劳动者的明示同意，否则不能认可变更的效力。就是说，在实际标准对约定标准变更的情况下，应按实际标准，也就是新的约定标准确定加班费计发基数。
　　二、有效加班问题，如“双方约定或者规章制度规定，加班必须报经批准，未经批准私下加班不给付加班费”，这种约定或规定是否有效？
　　我们认为，在一般情况下，这种约定应该有效。这个问题涉及在用人单位未安排劳动者加班的情况下，原则上，在用人单位未安排劳动者加班的情况下， 用人单位没有支付劳动者加班工资的义务，北京法院有这样的案例，劳动者起诉要求用人单位支付延时加班费，证据是打卡记录。从记录上看，几乎每个工作日他都会延时一、二个小时下班。但他又无法拿出单位批准其加班的证据，也无法说明加班在干什么，最后对其这项请求法院予以了驳回。后来经过了解，是因为北京晚上交通比较堵，这位劳动者一般等到堵车的高峰过了再走，这样虽然他确实晚走了，但并不是单位安排其加班。这种情况下不能仅凭考勤记录就给其加班费，劳动者有证明用人单位安排其加班的义务。
　　三、计件工资如何计算加班费？
　　1、计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一, 计件工资是按照工人生产的合格品的数量和企业规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十七条又规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
　　2、劳动部在《工资支付暂行规定》中规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。这就是政府对于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。
　　3、《北京市工资支付规定》第十五条规定，实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据本规定第十四条的原则，分别按照不低于计件单价的150％、200％、300％支付加班工资。
    4、依据上述规定，劳动者要求支付加班费，须满足以下条件：（1）制度工作时间应当完成计件定额。（2）制度工作时间外加点完成的工作量按照计件单价的150％，休息日和法定节假日加班工作的按照200％、300％的单价支付加班工资。
　　5、两种特殊情况的处理
　　（1）劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班费。
　　（2）劳动者在8小时以内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按正常计件单价标准支付工资，也可按超额奖金支付。
　　6、如果劳动定额本身就不合理，劳动者为了完成这个任务，就得加班，这种情况给不给加班费？这个问题就涉及到了劳动定额如何判断其合理性。 至于对其合理性的实体审查 ，我们认为，这种定额制度审查起来，一个最简单的办法就是 看这个单位的大多数工人是否都能在标准工时的情况下 完成定额中的 工作量。如果行，说明这个定额制定的是基本合理的，就可以采用。否则，这个定额标准就有问题，就可以判令用人单位按照计件单价计算超出标准工时外时间的加班费。
　　
　　四、考勤记录真实性的认定问题？考勤记录是否一定要劳动者签名确认，才能确认其真实性？如果不需要，如何防止用人单位伪造考勤记录？如果需要，有何法律依据？电子考勤的认定问题？
　　依常理，考勤记录应由劳动者确认。我们认为，用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
　　其它问题本文不讨论。
　　五、包月工资的认定问题？双方约定不论劳动者是否存在加班，每月的工资均包含该月的加班工资，这种约定是否有效？如果有效，双方约定的包月工资能否包含每月所有的加班工资，能否包含法定36小时以外加班时间的加班工资？
    本文不讨论。