案情一

2018年3月5日某医药销售公司聘请了范某担任市场经理，负责武汉、长沙、重庆三处分公司的管理，根据劳动合同约定，须同意公司正常、合理的出差工作安排。因经营管理需要，公司总部需要从长沙迁到武汉，范某拒绝去武汉，甚至出差也拒绝，经多次通知、协商未果，某医药销售公司解除与范某的劳动合同。范某遂申请劳动仲裁，认为公司单方调整工作地点，违法解除劳动合同。

案情二

2016年1月5日，长沙某快递公司聘请了张某担任中转场的搬运工及叉车司机，2019年4月，因公司购入新的分拣设备，导致叉车司机过剩，遂通知张某转岗为中转场分拣员，并给予一个月的适应期不考核（分拣错误率），工资待遇略有下调（无搬运费）。张某拒不同意转岗，并认为公司是变相开除，遂申请劳动仲裁，要求恢复岗位，补足差额工资。

结果分析

以上两个案例分别为用人单位对员工的工作岗位、工作地点、薪酬的单方调整。本律师代理用人单位一方，劳动仲裁委及法院均驳回劳动者一方的诉请。

诉讼即矛与盾的对抗，借此二案例，在客观的角度为用人单位一方进行分析，如何正确维护自身的合法权利。



实际上企业基于生产经营需要对劳动者进行工作调整是经常发生的事，在企业有规章制度的规定下或劳动合同约定下，关键要看调岗行为的否合理性，而法院判断合理性一般从以下几点进行参考：




1、调岗是否有明确法律依据。如员工不胜任原岗位工作、孕期妇女因身体原因需调离原岗位等；
2、是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务；
3、调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变；
4、调岗不具有侮辱性或惩罚性；
5、工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、在途时间等都是劳动者入职时考虑的劳动成本问题，岗位改变造成劳动者劳动成本增多超出劳动者预期，要求劳动者一味服从违反平等公平的法律原则；
6、调岗是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。
实操建议

用人单位在进行非法定情况单方调岗时，往往会引发劳动者的抵抗情绪，进而引起纠纷。因此，单方调岗是否具有合理性，将会影响纠纷的裁判结果。有鉴于此，企业在进行单方调岗时，建议做到如下几点：
1、用人单位应制定详尽的调岗调薪制度
1.1要明确岗位职责，定岗定职，量化岗位考核标准，薪酬与岗位进行挂钩管理；
1.2要制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工在考核成绩无法到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整，那么在出现了相应的事实情况时，用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。
1.3对所有制定的规章制度，均应经过公司民主程序，并向员工公示。
其次，在发生调岗情形时，企业对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，并让员工签收，或要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。若员工拒绝签字，或者对此有异议，此时应引起公司的注意，公司应派专门人员将情况作成书面记录，并注意保留录音录像等证据。
2、协商调岗优先，即便必须进行单方调岗，也争取在事后取得与劳动者就调岗事宜达成一致的书面协议；

3、参照上述法院合理性审查要素来进行单方调岗，尽量符合合理性要素；
4、保留好相应的证据；
5、聘请有专精劳动法律师的法律顾问团队。

法律有关用人单位有权单方调岗的规定

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
其中 “用人单位另行安排的工作”、“调整工作岗位”就是指用人单位享受单方调整的权利。 调岗法律依据为《劳动合同法》第四十条:
4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其中 “变更劳动合同”就是指用人单位享受单方调整的权利， 调岗法律依据为《劳动合同法》第四十一条。
5、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
经期、孕期、哺乳期女工，即对于三期女工调岗，不是必须调岗，而是根据情况调整，调岗依据为《女职工劳动保护特别规定》第6条。需要注意的是：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳给予调岗而降低其工资，也就是调岗不可调薪
6、《职业病防治法》第三十五条规定，“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。”这表明对于职业禁忌的员工，用人单位有为他们调岗的义务。
7、《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
8、《关于企业职工流动若干问题的通知》劳部发（1996）355号，“二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。”
9、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”也就是说用人单位对劳动者工作内容调整后，即便未采用书面形式，但若实际履行已经超过1个月的，可以被默认为调整成功。