【本案历时两年，经过杭州市江干区劳动争议仲裁委员会、杭州市江干区人民法院、杭州市中级人民法院、浙江高级人民法院审理，均认为张甲与学生发生肢体接触行为确有不当，但并未造成严重后果，国泰××已就该行为给予了批评教育及处分。国泰××在对张甲的行为处理完毕后，在事发一个月后再次以该违纪行为由单方解除与张甲的劳动合同与单位制度和法律不符，属违法解除劳动合同，应当向张甲支付赔偿金。】
--案情简介--
申请再审人（一审原告、二审上诉人）：杭州××外语艺术学校（以下简称国泰XX）
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：张甲
张甲于1998年9月进入国泰××从事教育工作，双方曾于2009年7月6日签订劳动合同一份，合同期限自2009年7月6日至2012年7月1日。2010年4月19日，张甲为维持课堂纪律，用书扔向学生谢某某，并将其赶出教室，国泰××对张甲进行了批评教育，张甲已向学生道歉。2010年10月13日，张甲为维持课堂纪律，与学生周某某发生肢体接触，周某某陈述张甲用手打了其后脑勺一下，张甲认为只是用手撸了周某某头部一下。2010年10月16日，国泰××通知张甲停课，停发张甲2010年10月份的奖金。
国泰××《有关教职工体罚学生、收受家长财礼所承担的经济和法律责任的规定》对体罚学生行为规定，造成一切经济损失由当事人承担，并规定“凡体罚打骂学生者，除按校纪校规对当事人进行处理外，当事人两年之内不参加学校、区、市的所有荣某评比和校内加工资。国泰××《有关教职工行为习惯违纪处罚的规定》规定，不可目空一切，随意向教职工和学生发火、摔东西、打人骂人；在岗时间打架、骂架、撒野者扣全月奖金、浮动工资、年终奖，状况恶劣者送执法机关或下岗。
2010年11月16日，国泰××向张甲发出通知，表示因张甲在工作期间多次违反校纪校规，在教职工和学生中造成了恶劣的影响，自2010年11月17日起终止与张甲的劳动合同，张甲于2010年11月17日收到该通知。
另查明，张甲曾因房屋买卖合同纠纷于2010年11月9日向江干区人民法院起诉国泰××。
--各方观点--
国泰××认为：
在劳动合同期间，张甲未按要求履行教师职责，经常对学生体罚，于2010年间在相隔不到半年的时间内就实施了两次体罚学生的行为，张甲与学生之间并不仅仅是肢体接触，而是打学生后脑勺，并给学生造成了巨大的伤害，对国泰××的生源和声誉均造成了很严重的后果。2010年4月19日第一次体罚事件发生后，国泰××对张甲进行了教育处理。2010年10月13日第二次体罚事件发生，国泰××对张甲先行做停课处理。基于张甲拒不向学校检讨，拒不向学生道歉，属于严重违反规章制度，因此在事发后一个月校领导聚齐的情况下，开会研究后作出解除与张甲劳动合同的决定，并于2010年10月16日通知张甲终止劳动关系。国泰××作出停课处理，当月奖金自然没有，对于张甲的处理也未结束，事隔一个月后予以解除劳动合同是因为校长出国、陪同外宾等客观情况所致，不属于一事二罚。国泰××依据《有关教职工行为习惯违纪处罚的规定》解除与张甲的劳动合同正当有据。
张甲认为：
对谢某某事件，张甲没有异议。对周某某事件，学校和教室均装有监控设备，张甲有没有体罚周某某可以通过查看监控设备予以查清。从周某某的证人证言看，张甲只是警示周某某不能因为自己交了学费而影响其他学生上课，张甲只是碰了周某某一下，只是碰了周某某一下，根本不存在体罚周某某的情况。国泰××在没有找张甲核实的情况下，即单方解除与张甲的劳动合同，属违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
二审法院认为：
《杭某某泰教育集团国泰外语学校有关教职工体罚学生、收受家长财礼所承担的经济和法律责任的规定》规定了凡体罚打骂学生者，除按校纪校规对当事人进行处理外，当事人两年之内不参加学校、区、市的所有荣某评比和校内加工资。在2010年4月19日一事后，国泰××已对张甲进行了批评教育，张甲向学生道歉。2010年10月13日一事后，国泰××于2010年10月16日通知张甲停课，并停发了2010年10月份的奖金。张甲与学生发生肢体接触行为确有不当，但并未造成严重后果，国泰××已就该行为给予了批评教育及处分。国泰××在对张甲的行为处理完毕后，在事发一个月后再次以该违纪行为单某解除与张甲的劳动合同与单位制度和法律不符。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”故国泰××应向张甲支付赔偿金。
再审法院认为：
本案的争议焦点是：是否存在张甲体罚周某某的事实，国泰××单某解除和张甲的劳动合同关系是否有据。
经查，对是否存在张甲体罚周某某的事实，周某某和张甲的陈述不一，周某某陈述张甲用手打了其后脑勺一下，张甲则认为只是用手撸了周某某头部一下。在双方当事人对张甲的行为程度、性质陈述不一且缺乏教室监控录像等证据佐证的情况下，国泰××主张张甲体罚周某某的依据不足。对教师违反学校制定的规章制度的行为，学校可以给予一定的处分，但所给予的处分应与教师的过错程度相当。本案中，张甲与学生发生肢体接触的行为确有不当之处，但无证据显示该行为造成了严重后果，且就该行为国泰××已给予张甲停课及扣发当月奖金的处分。在张甲体罚周某某的事实不能认定的情况下，申请再审人国泰××以张甲在半年内两次体罚学生为由单方解除与张甲的劳动合同，无相应依据。
--律师点评—
用人单位的身份有着一定的特殊性，其既是与劳动者相对平等的一方当事人，又是生产经营与用工的管理方。为了更好地经营管理，法律承认和保护用人单位的用工自主权，允许用人单位依据合法有效的规章制度处罚违纪员工。这是否意味着用人单位可以对同一违纪的事实对劳动者进行两次以上处罚呢？答案是否定的。
本案中，国泰××认为，2010年10月13日第二次“体罚”事件发生，国泰××对张甲作出停课处理，当月奖金自然没有，对于张甲的处理也未结束，事隔一个月后予以解除劳动合同是因为校长出国、陪同外宾等客观情况所致，不属于一事二罚。而法院认为，国泰××在对张甲的行为处理完毕后，在事发一个月后再次以该违纪行为单某解除与张甲的劳动合同与单位制度和法律不符。
张甲与学生有肢体接触是事实，依据规章制度，国泰××可以给予张甲扣发奖金、“状况恶劣者下岗”即解除劳动合同等处罚。假定张甲的行为达到“状况恶劣”的程度，国泰××可以依据规章制度给予扣发奖金、解除劳动合同的处罚。但是，国泰××在事发当月，并没有与张甲解除劳动合同而是作出了停课、停发当月奖金的处理，那么这“一事”就已经处理完毕。而国泰××在对张甲作出停课、停发奖金处理一个多月后，在张甲没有新的违纪事实的情况下，又作出解除劳动合同的处罚，显然有失妥当。
用人单位用工管理纷繁复杂，提醒用人单位树立一个意识，不能滥用用工管理权任意对员工进行处罚。这不仅侵犯了员工的合法权益，也不利于实现用人单位的良性管理。
