“末位淘汰”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度，这样的制度合法吗？

2014年初，小李毕业后到某用人单位从事销售工作，并签订了劳动合同。劳动合同约定了该用人单位实行员工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的的方式进行裁减职员。
2015年初，单位将全体销售人员的销售业绩排序，小李被列入淘汰名单。之后，单位以小李考核中位列末位，不能胜任工作为由下达了《关于解除劳动合同的通知》。
小李认为单位解除与自己的劳动合同违法，要求单位双倍给付经济补偿金，但单位对此不予理会。小李遂向区劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
 
用人单位由单方解除劳动合同的权利，但上海劳动律师认为用人单位不能随意单方解除劳动合同，其单方解除劳动合同必须符合法律的规定。我国《劳动合同法》第39条、第40条规定了用人单位的单方解除劳动合同的权力，企业可以援引解除劳动合同的条款主要有劳动者严重违反用人单位的规章制度或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
在上述案件中，小李已经完成企业交办的工作任务，但由于业绩较差而居于末位，是否构成法律意义上的“严重违反用人单位的规章制度”呢？上海劳动律师认为显然是不构成的。
严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为，而具体分析本案小李居于末位是一种客观状态，而不是一种主观从事的行为。劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。因为末位总是存在，每次考核中总会有人居于末位，故居于末位不能直接认定不能胜任工作，更不属于严重违反用人单位的规章制度。
用人单位以业绩考核末位为由解除与小李之间的劳动合同明显是违法的。
 
最终，劳动仲裁委员会认为单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除劳动合同，从而支出了小李的仲裁请求。
 
沪律网点评：虽然“末位淘汰”制是一种有效的企业管理方法，但从法律角度来讲，以此解除与员工之间的劳动合同，却是违法的。上海劳动律师建议为员工设置一定的明确量化的业绩指标，对员工进行考核，据此调整与员工之间的劳动关系更为妥当，而“末位淘汰”制可作为辅助，从经济收入上奖惩员工。