企业规章制度的法律效力问题
-------从一劳动争议案件分析
安徽三联律师事务所 周宗书律师
案情简介：2010年9月，闻某通过猎头公司介绍入职到一集团公司下属的ahhy公司，担任研发区域销售经理一职。入职时，双方签署了固定期限的劳动合同，同时签署《入职声明》、《员工手册签字确认书》。2018年6月，ahhy公司为裁员现闻某发出去新疆培训通知书。闻某生病住院期间及时向公司请假，集团公司关闭员工请假通道。随后，闻某以邮件和书面形式向ahhy公司有关部门及集团公司提出自己的申辩异议。ahhy公司可以单方解除劳动合同为由，向闻某发出了书面解除劳动合同通知闻某随后提起了劳动仲裁，要求ahhy公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金20万元。
律师解案：劳动者和用人单位之间，是平等的劳动用工关系，同时，企业作为用工主体，也享有规范管理和用工自主的权利。企业的规章制度如同企业内部的“家法”，既要保障企业实现规范化管理的目标，也有保障劳动者合法权益的义务。
本案中，涉及的法律问题主要有以下几个方面：  一、员工手册的法律性质。本案中，ahhy公司提交的员工手册中涉及到企业内部的多项管理制度，如岗位职责制度、绩效考核制度、考勤制度、奖励和惩罚制度等。从实质内容上看，属于企业规章制度范畴。闻某与ahhy公司在签署劳动合同时，《入职声明》、《员工手册签字确认书》明确员工手册是合同附件，但是并没有与劳动合同一同签署，此外，签署劳动合同的日期是2010年9月，员工手册的制定日期是2013年5月，因此，该员工手册不能直接作为合同的组成部分对劳动者产生拘束力。
二、企业规章制度生效的法律要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相应规定，员工手册作为企业规章制度产生法律效力，应当具备三个条件：内容合法性；制定和通过经过民主程序；向劳动者公示。《劳动合同法》第四条对民主程序作出了进一步规定，即要经过讨论程序和协商确定程序。本案中，ahhy公司仅举证员工手册草案曾经组织集团公司的几个部门的员工及相关部门领导征求意见。显然，这些证据是不足以证明企业员工手册通过了民主制定程序。
三、公司依据员工没有及时请假能否以员工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同。企业规章制度在合法性的前提下，还应当具备合理性。对于严重违反企业规章制度的行为法律上没有明确界定，但也不代表企业可以任意在规章制度中对“严重违纪”等行为做出规定，如果超出了合理范畴，也将被认定是无效的。如一家烟花企业规定，一经发现员工在车间吸烟，即视为严重违反企业规章制度是合理的；而在一家的旅游商务公司做出类似的规定就是不合理的。
本案中，ahhy公司因劳动者闻某因生病住院未能参加集团公司的培训安排，认定员工闻某旷工而解除劳动合同。实际上，员工闻某在住院期间通过微信方式请假、出院后又到了ahhy公司、北京集团公司说明情况、辩解、申述。同时，原告因并未参加培训，不足以构成违反用人单位的规章制度。在这种的情况下，就以此为由对员工进行惩罚，明显超出了合理性范围，属于企业管理权的滥用。综合本案的上述情形，ahhy公司单方解除劳动合同的行为属于违法解除，应当承担相应的法律责任。本案后经劳动人事仲裁、人民法院一审、二审，最终ahhy公司支付违法解除了劳动合同赔偿金。
法律依据：
第四十七条(经济补偿的计算)
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十二条 (用人单位不得解除劳动合同的情形)
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条(违反解除或者终止劳动合同的法律责任)
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。