王某于2012年5月15日进入上海某公司山东地区某事业部工作。双方签订为期三年的劳动合同，合同到期后双方续签合同，合同期限为2015年5月16日起至2018年5月16日止。双方第一份合同约定王某职位为该公司山东地区某事业部销售职员，因王某工作表现较好，基于该公司对山东地区某事业部进行组织机构调整，在续签合同时，王某升职为销售经理。
2017年11月26日该公司向申请人发出“解除劳动合同通知”称“您和公司于2015年5月22日签订的劳动合同，由于外部市场及公司管理要求对山东地区某事业部组织架构进行调整的原因，您的岗位已被裁撒。原劳动合同已无法继续履行；鉴于您和公司双方经协商，未能就变更该劳动合同的内容达成一致，现公司根据《劳动合同法》第40条相关规定，决定于2017年11月26日与您解除劳动合同…”。

问题一：公司的做法是否合法？所谓客观情况在法律中如何规定？
对于客观情况的解释，在劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 第二十六条已有说明，本条中的"客观情况"指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
本条中的"法定整顿期间"指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行的整顿期间。"生产经营状况发生严重困难"可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。"报告"仅指说明情况，无批准含义。"优先录用"指同等条件下优先录用。

问题二：怎么对“客观情况”一词合理解读？
目前很多用人单位所关心的是，基于经济形势背景和单位机构设置变化，原先设置的一类工作岗位不复存在，解除与这类岗位上职员的劳动合同是不是属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况？如果是，就会解决了很多用人单位的问题。
我认为，如果基于合理原因，用人单位原先设置的的一类工作岗位不复存在，那么解除与这类岗位上职员的劳动合同应当属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况。比如上述案例中，该公司因为各种原因，用人单位要取消销售部或者整个山东地区部门设置，整个销售岗在该公司将不复存在，对于这些销售岗的员工我认为公司是可以按照客观情况发生重大变化而协商变更或者劳动合同的。在这种情况下，用人单位可以与劳动者就劳动合同变更进行协商，协商不成应合法解除劳动合同。

问题三：客观情况变化确属存在，双方不能协商变更劳动合同，单位解除劳动合同是否应该给予补偿？
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，且用人单位和劳动者协商未果，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，提前解除劳动合同。
在这种情况下，单位解除劳动合同后，仍应向劳动者支付经济赔偿金。
即：客观情况确实存在：提前30日书面通知劳动者本人解除合同或额外支付一个月工资+支付经济补偿金。

问题四：客观情况变化并未存在，单位违法解除劳动合同是否应该给予补偿？
用人单位属违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律名词数额精确
经济补偿金：首先，不能高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，若高于则按职工月平均工资三倍的数额支付。
其次，向其支付经济补偿金的年限最高不得超过十二年。
然后，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
最后，经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济赔偿金：经济补偿金×2。