年终奖发不发、发给谁、发多少……每到年终岁尾，这就成为职工和企业密切关注的内容之一。特别是在企业规章制度中，对年终奖发放作出规定的，年终奖的计发，就不是企业单方说了算的。一旦发生劳动争议，用人单位负有举证责任，并且，单位规定和考核结果也应经得起严格检验。

■状告用人单位

要求补发三年的年终奖

2008年10月，因国家电信体制改革，杨宏(化名)被安排至某公司，从事财务工作。双方签署《劳动合同书》，期限为无固定期。该公司规定，职工年终奖标准为本人5个月工资，依据考核系数和本人工资最终确定。考核系数为：……基本称职的考核系数0.8，不称职的考核系数0.4。

杨宏2008年度考核为基本称职，领取年终奖4500元;2009年度考核为不称职，领取年终奖10400元;2010年度考核为不称职，领取年终奖7800元……2010年11月25日，杨宏提起劳动仲裁申诉，要求公司补发年终奖等多项请求，杨宏的仲裁申请被驳回。

杨宏遂提起民事诉讼，请求……公司补发2008年年终奖21500元、2009年年终奖15600元、2010年年终奖18200元……一审期间，杨宏将各项请求计算基数从5200元变更为6499元，对其请求事项作出变更。

■因“关系处理不好”等原因

被评为“不称职”

双方争议焦点有两个，一是工资基数，二是考核结果是否公平。

杨宏称，2008年10月初到该公司时，其月工资为6499元，持续到2009年6月，最后定的月工资为5200元。公司未告知工资体系及定职定岗情况，杨宏只能从邮件中看到本人工资。在多次要求后，公司向杨宏出具2009年8月3日中国电信某分公司《关于确定转职人员杨宏同志岗位衔接后岗位类别的通知》，其中，杨宏定为专业九岗，但未明确工资标准。

杨宏认为，根据公司年终奖的标准是5个月工资，其本人年终奖应为6499元×5，扣除2008年实发的4500元，还应补发27995元;扣除2009年实发的10400元，还应补发22095元;扣除2010年实发的7800元，还应补发24695元。

公司称，薪酬体系中没有专业九岗，鉴于中国电信某分公司专业九岗工资标准5200元左右，故确定杨宏工资标准5200元。

公司主张不应向杨宏补发年终奖：2008年，杨宏未正式定职定岗，工资基数暂定4500元，年终奖4500元=4500×5÷12×3个月(实际在岗)×基本称职的考核系数0.8;2009年年终奖10400元=5200×5×不称职的考核系数0.4;2010年年终奖7800元=3900元×5×不称职的考核系数0.4。

关于考核结果是否公平。公司提供《工会委员会会议纪要》、《绩效管理暂行办法》、《薪酬及岗位体系》、《关于进行年度绩效考核的通知》、《年度考核结果》等打印件，证明公司每月、每年根据工会审议通过的绩效考核制度对员工进行考核，并根据考核结果计发绩效工资。考核在公司OA系统中进行，包括杨宏自己打分和领导打分，一般员工看不到过程，但能看到结果。

杨宏对上述证据真实性均不予认可，并认为其虽然进行了打分自评，但并不清楚考核方法、考核程序及考核结果的形成过程，只看到结论是不称职并降薪，杨宏提出异议，公司解释就是打分结果。

公司当庭解释称，杨宏被评为不称职的主要原因有二，一是和领导关系处理不好，领导布置工作杨宏不服从;二是和同事关系处理不好。对此，杨宏不予认可。

杨宏认为公司财务工作中有违反会计法规定之处，其没有按照领导要求做，因而遭到打击报复。

■单位对考核结果负责

举证责任

一审法院认为，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因用人单位作出的减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司对杨宏进行考核，并据考核结果减少月度工资、年终奖等，但公司并未提供足够证据证明其向杨宏告知具体的考核情况及考核结果形成的依据，也未提供公司所称的杨宏“和领导关系处理不好、和同事关系处理不好”或杨宏存在其他违反公司规章制度等行为的证据，故法院认为，公司降低杨宏的绩效工资、岗位工资、年终奖等，事实依据不足，对杨宏的相关请求予以支持。

关于杨宏的工资基数，法院认为，杨宏从原公司转职至现公司，公司2009年对杨宏所定职岗发放相应薪酬，并无不当，故对2009年及之后的各项请求，应以5200元为计算基数。

关于2008年年终奖，法院认为，杨宏因国家电信体制改革被安排至公司工作，公司在劳动合同中也认可杨宏在原公司的工作时间视同在公司的工作时间，公司以杨宏2008年只为其工作三个月而扣发年终奖，依据不足。

一审法院判决：一、公司一次性支付给杨宏2008年年终奖27995元(6499×5-4500)、2009年年终奖15600元(5200×5-10400)、2010年年终奖18200元(5200×5-7800)、2009年绩效工资……合计：103353.8元。二、驳回杨宏的其他请求。

■举证还应包括

职工知情、申辩等程序权利

一审判决后，双方均向二审院提起上诉。二审期间，公司和杨宏均提供了三组证据，并互相进行了质证。其中，焦点问题是，公司对杨宏的年终奖的确定是否具有事实与法律依据。

二审法院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位依据合法程序通过的绩效考核办法对员工进行考核，并依据考核结果计发绩效工资等，系用人单位行使企业管理自主权的行为。

公司提交证据一，可以证明该绩效考核办法符合法律规定，并无不当。

公司提交证据二，可以证明考核结果未被修改，但因该考核涉及减少劳动者的劳动报酬等劳动者的基本权利，因此，用人单位依法应承担的举证责任，不仅应当包括考核结果，还应当包括劳动者对相关考核情况的知情权、申辩权等程序问题。本案中，公司履行相关程序存在瑕疵，且在一审中，其主张杨宏考核不称职，主要是因为杨宏和领导关系不好、不服从领导的工作安排以及与同事关系不好，但其均未能提供充足的证据证明其主张。因此，一审法院认定公司降低杨宏的绩效工资、岗位工资、年终奖等，依据不足，并根据公司对相关扣减数额不持异议的陈述，对杨宏的相关主张予以支持，并无不当，本院予以维持。

对2008年年终奖问题。公司提供的证据三，可以证明杨宏2008年10月前在原公司领取的工资中已包括了当年1~9月份的年终奖，本院对该份证据予以采信，故公司按杨宏入职该公司时间计发2008年年终奖，并无不当。鉴于公司在二审期间表示自愿支付杨宏原审已判决的2008年年终奖27995元，本院予以准许……

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。