【案情】

徐某系某银行邛崃市支行(以下简称邛崃支行)职工。邛崃支行系该银行四川省分行营业部(以下简称分行营业部)下一级支行。2009年12月1日，徐某与邛崃支行签订了无固定期限的劳动合同书，约定徐某岗位为柜员，邛崃支行依照其内部和上级规范性文件，根据工作岗位、贡献大小确定劳动报酬。2012年 10月17日，省分行营业部向邛崃支行下发通知，要求开展营业网点柜员等级评定工作，主要依据《中国农业银行四川省分行营业网点柜员等级管理暂行办法》(以下简称管理办法)和柜员考试成绩综合确定。徐某认可该管理办法。2012年底邛崃支行按照规定组织柜员进行考试，徐某取得总分148.18分，符合五级柜员要求的考试成绩。邛崃支行将徐葳作为五级柜员上报省分行营业部，省分行营业部评审后依照《省分行管理办法》确定的标准未将其确定为五级柜员。徐某认为省分行营业部未将其确定为五级柜员侵犯其合法权益申请仲裁，仲裁委不予受理。徐葳不服提起诉讼。

【裁判】

邛崃市人民法院经审理认为，《省分行柜员管理办法》作为原、被告双方认可实施的规章制度。从条文内容看，制定的目的是为提高柜员的工作质量和效率，调动柜员的积极性和创造性。从其中对柜员的等级设置、各岗位等级职责、各岗位等级考核调整、各岗位等级应用等条文内容看，它整体上反映了管理者对柜员综合工作能力优胜劣汰、奖惩有别的管理原则。《省分行柜员管理办法》的实施直接涉及作为劳动者一方的工作岗位、工作内容等具体劳动权益。其中第四十条更是明确柜员等级评定应用于绩效和薪酬管理，与柜员的薪酬挂钩，它的实施将直接改变双方之前执行的薪酬制度，从而影响劳动者劳动报酬的确定。客观事实上，《省分行柜员管理办法》的实施工作已经展开，其中最关键的定级考试已结束，被告农行省分行营业部对原告徐某的岗位定级已确定。原告徐某对被告农行省分行营业部对其作出的岗位定级提出异议，属于对影响其劳动报酬、工作岗位、工作职责等劳动权益的关键因素提出质疑，属于双方在重新确定劳动者工作岗位、工作内容、劳动报酬等劳动合同履行过程中产生争议。本案应属于人民法院的受案范围。

【评析】

本案的处理重点实质为职工对用人单位的内部决定不服提起诉讼法院是否应当予以受理。

1、劳动规章制度的效力。关于劳动规章的性质，学者众说纷纭，主要有契约说、法规说(含经营权说、习惯法说、授权法说)、事实说和二分说。我国立法上采用的是一种类似的“授权说”，即劳动规章的效力来源于相关法律的授权。劳动法规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。用人单位通过制定内部的规章制度等规范性文件是其有效行使管理权是完善经营自主权的一种有效方式。但由于劳动关系双方的身份不对等性，劳动规章在制定的过程中往往会倾向于保护用人单位的利益而损害劳动者权益。为了平衡双方的利益，相关法律对其制定程序予以规范。法院在实践中，对于劳动规章制度的效力应综合考虑用人单位制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。劳动合同法对规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序、及法律责任进行了规范。用人单位规章制度的生效需要具备法定的条件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。否则，用人单位制定的规章是无效的。

2、是否属于法院受案范围。对于用人单位依照上述规章制度作出的内部决定是否均属于法院的受案范围也不能一概而论。用人单位通过规章制度是其行使管理权的有效方式，不应该不加区别的均纳入司法审查的范围，否则有司法权干预企业经营自主权之嫌。但若用人单位依照内部规章制度所作出的决定实际影响劳动者实体利益时，应视为双方在履行合同中发生争议，应属劳动争议范畴，按照一般劳动争议的处理程序进行审理。但若该决定仅仅是单位程序性的管理事项，并不涉及到劳动者的实体利益，不应属于法院的受案范围。何为劳动者实体利益，笔者认为劳动者最大的利益是取得劳动报酬，实践中实体利益的把握应从是否影响劳动报酬。

3、本案应属于法院受案范围。就本案而言，劳动者对于用人单位确定职工等级的规章制度不存在异议，且双方的劳动合同中也明确约定，对于该内部规章制度的效力应予以认可，省分公司有权依照该内部规章认定确定职工的岗位级别。但由于岗位定级将直接影响劳动者的工资报酬，影响劳动者的实体利益。劳动者对此不服的，仲裁后向法院起诉的，应属于劳动者和用人单位因履行劳动合同过而发生的争议，属于法院的受案范围。法院应按照一般劳动争议的程序予以处理。

(作者单位：四川省邛崃市人民法院)