《江苏省妇女权益保障条例》的施行给企业女职工用工管理带来的影响
《江苏省妇女权益保障条例》（以下简称“新《保障条例》”）于2018年3月28日通过并公布，将于2018年6月1日起施行，届时《江苏省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法（2008修正）》（以下简称“旧《保障办法》”）将同时废止。从企业女职工用工管理角度来说，新《保障条例》的施行将会带来如下主要影响：
一、“性骚扰”的定义发生了变化，在旧《保障办法》第三十二条中，性骚扰的定义为：违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容的语言、文字、图片、电子信息、肢体动作等形式对妇女实施的行为。而即将实施的新《保障条例》第四十三条第一款将性骚扰界定为：以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、声音、肢体动作等形式对妇女实施的行为。
二、在新《保障条例》第八章“法律责任”章节增加了第五十八条，“用人单位侵犯女职工劳动权益的，人力资源社会保障等部门应当依法予以查处，并可以会同妇女联合会、工会约谈用人单位负责人；对查处的典型案例，可以向社会公布。”
三、新《保障条例》新增加的第二十五、二十六条是一亮点，虽然可能有些企业之前已如此操作，但以省级地方性法规形式确定下来的话，将得到更广泛的推广实施。首先，第二十五条的规定解决了女职工怀孕不满三个月需要保胎休息或者怀孕七个月以上且上班确有困难的情况发生时，企业是否应当给假以及给予何种假期的问题，结论是：应当根据医疗机构证明给假且期间工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。其次，第二十六条规定了两个“鼓励”，一鼓励用人单位为本单位职工提供零至三岁婴幼儿托管服务，二鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。最后，根据旧《保障办法》第十九条的规定，在孕期、产期、哺乳期间，用人单位变更女职工工作岗位应当征得女职工同意；而新《保障条例》第二十五条中未再出现“在孕期、产期、哺乳期间，用人单位变更女职工工作岗位应当征得女职工同意”的内容，取而代之的是其第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，笔者认为，根据新《保障条例》的规定，如果医疗机构的证明显示孕期女职工不适应原劳动（即使减轻劳动量也不适应）的，用人单位可对女职工变更岗位且无需征得女职工同意；当然，如果将新《保障条例》中提及的此类情形在企业规章制度中明确界定为“不胜任工作”的情形的话，法律风险将更小。至于此种情况下的调岗是否能降薪，目前根据《妇女权益保障法》等相关法律规定来看，降薪的可行性不高。
四、从新《保障条例》第二十八条第二款的规定（ “女职工产假或者计划生育手术休假期间的生育津贴，由生育保险基金按照国家和省有关规定支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工休假前工资标准予以支付”）来看，用人单位若不依法为女性职工缴纳生育保险，将增加用工成本。
本文转自江苏怀德律师事务所微信公众号，由黄莹玉律师原创。
