员工提供虚假资料入职 单位应否支付未签书面劳动合同之补偿金？
导读：劳动者提供虚假资料入职，与用人单位是否存在事实劳动关系？员工提供虚假资料入职，单位又未与劳动者签订书面劳动合同，这种情形该怎样处理？员工提供虚假资料入职 单位应否支付未签书面劳动合同的经济补偿金？下面我们将通过案例为您详细解析。基本案情 员工提供虚假资料入职 单位解除劳动合同引纠纷
蒋某于2014年2月28日进入某公司任生产经理，某公司没有为蒋某缴纳社会保险，双方没有签订书面的劳动合同。蒋某2014年3月和4月的应发工资均为5060元／月。蒋某于2014年5月1日在上班期间发生受伤事故，2014年7月17日被认定为工伤，2014年8月5日被鉴定为伤残九级。某公司在2014年9月4日以蒋某学历伪造、与在职期间担任东莞另一家与某公司经营范围相类似的企业的法定代表、受伤过程中违反操作规程为由开除蒋某，向蒋某出具《开除通报》，蒋某当天离开某公司。根据《员工入职表》显示，蒋某个人最高学历为大专，毕业学校为邵阳技术学院，主修专业为机电一体化。蒋某确认《员工入职表》为其本人填写，《员工入职表》上填写的学历是虚假的。
蒋某申请仲裁，要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动关系的赔偿金及工伤待遇。仲裁委裁决支持蒋某的工伤待遇，未支持二倍工资差额、违法解除劳动关系的赔偿金。双方不服，诉至法院。
法院裁判 员工提供虚假资料入职 单位扔应支付未签书面劳动合同的经济补偿金
一审法院认为：蒋某在庭审时确认其在《员工入职表》上填写的学历是虚假的，其行为构成欺诈。某公司主张其是在违背真实意思表示的情况下聘请蒋某为生产经理，法院依法予以采信。由于蒋某入职时填写的学历为虚假学历，未如实告知其自身基本情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，导致某公司、蒋某之间无法形成有效的劳动合同，因此蒋某诉请某公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差，于法无据，原审法院依法不予支持。
二审法院认为，蒋某确实存在以虚假学历入职的事实，某公司据此解除双方劳动关系并无不当，原审法院不予支持蒋某解除劳动关系的赔偿金的诉请是正确的，本院予以维持。 双方没有签订劳动合同是事实，蒋某虽存在以虚假学历入职的情况，但并无证据证实这为双方不能签订劳动合同的原因。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，某公司应当自用工后一个月向蒋某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。但是，蒋某于2014年5月1日受伤，蒋某受伤后其劳动能力受损，劳动合同客观上无法签订。故，某公司应当支付至2014年4月1日至4月30日未签订劳动合同的二倍工资差额，即5060元。
律师说法 员工提供虚假资料入职 单位应否支付未签书面劳动合同的经济补偿金？
1、劳动者提供虚假资料入职的，只要存在用工的事实，与用人单位仍然会建立事实劳动关系。
2、与员工签订劳动合同是用人单位的法定义务，不能以劳动者违法在先来作为自己不履行法定义务的抗辩理由。
3、劳动者欺诈入职，用人单位发现一般可以解雇。但不是任何情况都行，前提欺诈行为对正常履行劳动合同存在影响，让用人单位违背真实意思招用了该劳动者。
4、用人单位发现劳动者存在欺诈行为后要及时处理，发现后不及时处理，容易认定用人单位已经接受了该事实；过后再来说事容易产生矛盾，劳动者不接受，裁判机构也可能不接受。
就本案而言，蒋某在入职时填写的学历为虚假学历，且蒋某在庭审中也确认在职期间同时担任其他企业的法定代表人，故某公司主张解除其与蒋某之间的事实劳动关系符合法律法规规定，因此，蒋某无权诉请某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。蒋某虽然存在学历造假情况，但是事实上为某公司提供了劳动，与用人单位存在事实劳动关系。某公司应当与蒋某签订书面劳动合同，因此，某公司应当向蒋某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
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