在工作时间、工作地点被同事打伤是否构成工伤？
《工伤保险条例》第十四条第一项规定“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”及第三项规定“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应认定为工伤。司法实践中如何适用该条款规定，且看以下三个案例。
案例1
员工因工作起冲突受伤不属工伤
工作期间，两员工协商分工时发生争执，一名员工被对方打致轻伤。当地人社部门不予认定受害者韩某为工伤。韩某不服，向法院提起行政诉讼。7月30日，江苏省南通市中级人民法院对这起行政诉讼案作出维持一审的终审判决，驳回韩某的诉讼请求。
韩某和姬某系南通申博金属制品有限公司职工，被安排在同组工作。2014年1月22日，根据公司安排，韩某与姬某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商谁去另一厂区时相互推诿并发生争论。争论过后，姬某在同事问及两人为何争论时，姬某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住姬某质问，后姬用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。
同年10月16日，海门市人民法院以犯故意伤害罪判处姬某有期徒刑八个月，缓刑一年；判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。
2014年11月5日，韩某向海门市人社局申请工伤认定。今年1月6日，海门市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向海门市人民法院提起行政诉讼。
法庭上，韩某辩称，其系因工作原因受到姬某伤害，应当属于工伤。
海门市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。
虽然在殴打行为之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。
如果对于劳动者在工作中相互产生矛盾，不通过向单位反映等正当理性途径解决，不能相互包容谅解，而是动辄使用挑衅、暴力等手段发泄不满而导致的伤害也认定为因履行工作职责所致的工伤，无异于滋长以上不合法、不理性的行为，也违背了工伤保险制度的价值所在，也不利于倡导良好的社会风尚。
综上，海门市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。
韩某不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。
连线法官
工伤应是合法履行职责受伤
“因该案各方当事人对事发当天，韩某与公司之间存在劳动关系及韩某在工作时间和工作场所被姬某殴打致伤的事实均没有争议。故该案的争议焦点为韩某于事发当日所受的伤害是否因为履行工作职责所致。”该案二审承办法官鲍蕊说。
鲍蕊说，《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应认定为工伤。暴力伤害工伤需要考虑以下几个方面：（1）时间界限，一般限于发生在工作时间之内；（2）空间界限，一般限于生产、工作区域之内；（3）职务界限，一般限于履行职责而产生之伤害；（4）主观过错界限，即职工本人不具有故意。其中职务界限即工作原因，属于核心要素。本案中，该殴打行为的发生，与之前二人之间就工作分工的问题产生矛盾具有一定的关联性，但其直接原因并非工作纠纷引起，且该纠纷完全可以通过合法的、正当的方式来解决。只有合法地履行工作职责受到暴力伤害，才能认定为工伤。如果将暴力伤害工伤中的工作原因无限扩大，将会使《工伤保险条例》的该条款处于无序状态，故海门市人社局作出的不予认定工伤决定，依法应予维持。
（来源：人民法院报2015年8月1日，作者：刘羽梅古 林 ）
案例2
职工在工作时间和工作场所内受到伤害一般应认定为工伤
基本案情
王某生前是某乐器公司的员工。2014年7月15日快下班时，王某在某乐器公司厂区内坠楼身亡，公安部门出具的死亡医学证明显示王某死亡的直接原因是高坠。坠楼事故发生后，某乐器公司向劳动部门申请工伤认定，推断王某为了方便到达饭堂，私自从五楼楼顶天台越过石棉瓦走过，导致坠楼身亡，并非是工作时间，也并非为了执行工作任务，故该事故不属于工伤。某乐器公司在提起上述工伤认定申请时未提交证据证明是王某非工作原因导致的坠亡。
2014年8月6日，劳动部门作出工伤认定决定，认为王某受到伤害情形符合国家《工伤保险条例》第十四条（一）项规定，认定为工伤。某乐器公司不服该工伤认定决定，提起行政诉讼要求撤销该工伤认定决定。
法院判决
王某为某乐器公司的员工，其在工作时间和工作场所内坠楼死亡有相关证据予以证实，应予以确认。根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；……”关于王某坠楼的原因，某乐器公司和劳动部门均无法提交证据证明是非工作原因导致的，故劳动部门认定王某的情形为工伤正确。原审法院判决驳回某乐器公司要求撤销涉案工伤认定决定诉请。本院判决驳回上诉，维持原判。
裁判旨义
根据《工伤保险条例》第十四条：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……”规定的认定工伤条件，认定工伤一般有三个要件：即工作时间、工作场所和工作原因，其中工作原因是核心要件。但在特殊情况下，如果职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，从保护劳动者角度出发，应认定为工伤。从举证责任分担角度，工伤事故发生后，用人单位不认为是工伤的应承担相应的举证责任，因用人单位没有证据证明是非工作原因导致的工伤，在此情况下也应认定为工伤。
(来源：广州市中级人民法院，作者：广州中院行政庭姚伟)
案例3
神箭神舟（北京）生物科技有限公司VS北京市海淀区人力资源和社会保障局工伤认定案
（案号：（2013）海行初字第404号）
基本案情
2013年4月12日10时30分许，神箭神舟生物科技公司职工董琳，在单位工作期间，因工作纠纷，被同事打伤。经医院诊断为:鼻外伤（鼻骨骨折，鼻中隔偏曲，歪鼻）。海淀区人保局根据董琳提出的申请，于2013年7月10日作出京海人社工伤认（1080T0246700）号认定工伤决定书（以下简称认定工伤决定书）。神箭神舟生物科技公司不服海淀区人保局作出的认定工伤决定，遂提起行政诉讼要求撤销海淀区人保局作出的认定工伤决定书。
神箭神舟生物科技公司诉称：2013年4月12日，原告员工董琳于工作期间与同为原告的另一员工发生肢体冲突受伤。董琳的伤害系其与同为原告的另一员工发生肢体冲突而造成的，并不符合“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形，故董琳受到的伤害不应认定为工伤。
海淀区人保局辩称：神箭神舟生物科技公司向海淀区人保局提供了单位事故报告以及致伤董琳的证明材料。材料中该单位事故报告及证明材料中均认可，2013年4月12日上午，致伤董琳的同事与董琳之间因预订火车票事宜，向董琳借信用卡时，双方发生争执，并造成董琳受伤。同时，神箭神舟生物科技公司在调查笔录中提到，2013年4月12日上午10时30分许，该公司招商部经理因公出差买火车票，由于公司领导不在，财务无法支付其差旅费，故其向董琳借信用卡买火车票，因此双方发生争执，并造成董琳受伤。另外，经公安机关调查，董琳于2013年4月12日在神箭神舟生物科技公司内在工作期间因工作纠纷，被同事打伤。依据《工伤保险条例》第十九条第二款规定“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。以及《实施规定》第十五条规定“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。该用人单位不承担举证责任的，区、县社会保险行政部门可以根据职工或者其近亲属提供的证据，或者自行调查取得的证据，依法作出决定”。因神箭神舟生物科技公司在海淀区人保局办理董琳的工伤认定过程中，始终没有提交董琳非工伤证据材料，故该单位应当承担董琳的工伤责任。
董琳（受伤职工）述称：苏有祥（加害人）因工出差向其借信用卡买火车票。由于公司资金紧张，账面没有钱，所以公司其他部门订火车票，需要人事行政部协调支付，但是应履行必要的借款手续。苏有祥（加害人）不履行借款手续，还跟其吵架，开始骂我，再后来他就打了我的鼻子。我是为了公司，同事要出差，我仅仅是在协调这件事情，履行我的职责。
一审法院认定并判决
根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。”《工伤保险条例》第十九条第二款规定“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。本案中，神箭神舟生物科技公司与董琳存在劳动关系。董琳于2013年4月12日10时30分许，在神箭神舟生物科技公司工作期间，因工作纠纷，被同事打伤。该情形符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的工伤认定情形。海淀区人保局在工伤认定过程中，履行了受案、调查取证、送达等行政程序，符合法律规定。判决：驳回神箭神舟（北京）生物科技有限公司的诉讼请求。
