面对劳动争议，你该摒弃这些观念（二）
二、劳动者“怠、拖、怕、惧”观念需摒弃
【案例二】
张某在某公司兢兢业业工作多年，其工作业绩被公司认可，故公司于2006年与其签订了无固定期限劳动合同。2012年，张某到某分公司轮岗，却在某件事上与某分公司领导发生冲突，让领导很没面子，自此张某被领导厌弃、被同事排挤。因此该年底，分公司领导决定将张某调岗到其他分公司，并与其进行了工作调动谈话。然而张某拒绝调岗，并坚持在该分公司上班。于是，该分公司领导就要求人事部门单独对张某进行考勤，并拒不批准其请假。次年底，张某收到总公司邮寄来的解除劳动合同通知书，载明原因为张某无正当理由不服从调岗决定和旷工。张某在多次与总公司联系未果后，向劳动仲裁委提起仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行合同，但驳回张某要求支付其收到解除劳动合同通知书之后上班的工资。双方对此裁决均不服，诉至法院。
法院经审理认为，该案争议的焦点在于总公司解除劳动合同的行为是否合法。首先是关于无正当理由不服从调岗问题，2012年公司口头向张某提出调岗，张某未予接受，仍在原岗位工作，且至收到解除合同通知书之日前未再收到调岗的书面通知。因此实际上双方并没有就调岗一事达成一致意见亦未实际履行调岗决定。而总公司提出，调岗属于公司规章制度所规定的劳动合同的正常履行，对本案事实证实不足，不予采信。其次是关于无正当理由旷工问题，公司虽然提交了考勤表、工资明细等证据，但都存在问题，法院均未采纳。如考勤表上只有针对张某的考勤，且没有考勤人与被考勤人的签字确认；又如工资明细与张某的工资卡明细存在出入，且未提供其他员工的工资明细予以佐证。同时，该公司的很多做法与庭审提交的证据自相矛盾，故该公司实属无故不当解除劳动关系，于法无据。此外，该公司还抗辩说张某的仲裁已过仲裁时效，经查实，张某系在一年内提出，未超过仲裁时效。最终法院判决该公司继续履行与张某的劳动合同，同时需支付张某工资停发之日至判决生效之日止的工资。后该公司提起上诉，但二审法院维持了该判决。
【法官说法】
本案中张某勇于并及时运用法律途径维权，最终维护了自己的合法权益。但实践中，笔者曾遇到很多当事人，或存在拖延症，不及时维权；或存在恐惧心理，不敢与单位闹翻，最终其合法权益未得到保护。
对于存在拖延症的当事人，笔者要提醒的是：一是要在仲裁时效内申请劳动仲裁，二是不服仲裁及时起诉。首先，根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以本案为例，如果要张某申请劳动仲裁，要从他知道自己被“解约”起算，时间不能超过一年。同时还要注意的是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，“如果劳动争议仲裁委员会以当事人仲裁申请超过一年为由作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，但同时法院会依职权进行审查，若当事人无不可抗力或者其他正当理由的超出仲裁时效的，依法驳回其诉讼请求”。因此，劳动者遭遇劳动争议，应当及早维权，否则将无法维护自己的合法权益。其次，一般在裁决书的最后，会有类似表述：“如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内向某某法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决即发生法律效力。”该表述即是告知劳动者，若对仲裁裁决有异议，一定要在规定的期间到法院提起诉讼。一旦逾期，仲裁裁决就会发生法律效力并具有强制执行力，任何一方都将无权申请撤销仲裁裁决。
对于存在恐惧心理的劳动者，笔者认为有两点需要注意：一是用人单位无权肆意与劳动者解除劳动合同；二是并非所有的举证责任都由劳动者承担。
首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，用人单位不能单方任性解除合同。《劳动合同法》第三十九条规定六种用人单位可以解除劳动合同的情形，无一不是劳动者存在重大过错；而第四十条规定了有条件解除劳动合同的三种情形，有两种情形是因为劳动者不能胜任工作，而第三种在于劳动合同履行不能。同时《劳动合同法》还规定了不可解除劳动合同的规定，其第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，劳动者在遭遇用人单位违法与其解除劳动合同时，不要自认倒霉，不要害怕与单位仲裁、诉讼，一定要勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。
其次，民事诉讼举证的一般原则是“谁主张谁举证”，而劳动争议作为民事诉讼的一种，往往也不例外。不过，由于用人单位与劳动者之间的特殊关系以及用人单位劳动管理制度的特殊性，在诉讼中，用人单位常常要承担更为严格的举证责任。如根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，正是由于用人单位提交的证据不充分，不足以证明用人单位有权合法解除劳动关系，张某才最终得以胜诉。文章转自网络，侵权联系删除。
