劳动者追索工资报酬时效起点如何计算2016-12-20 呼和浩特劳动合同律师马建霞

　　



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近日笔者为一起劳动争议案件的劳动者担任代理人，出师未捷时效先阻。劳动者与用人单位签订的劳动合同于2015年4月到期，但合同到期后，双方既未续签合同也未明确解除合同。且因为用人单位一直拖欠工资，所以劳动者仍然以上班形式维持劳动状态到2015年年末，但并没有更有利的证据，只有2016年2月劳动者给公司老总发送的未接到回复的询问劳动报酬的短信。2016年12月劳动者依法提起劳动仲裁索要用人单位拖欠的劳动报酬及其他补偿，但劳动争议仲裁委员会坚持认为，劳动合同已到期，且超过一年，在此期间劳动者并未主张权利，且无法证明劳动者有劳动关系延续的实质性证明，而劳动者索要工资短信也不能成为时效中断事由，因为用人单位并没有回复。
那么对于此情况，劳动者的仲裁时效到底是否过期？笔者认为很有必要对此问题进行仔细研究。
一、什么是劳动争议时效？
劳动争议时效，也即我们通常所说的劳动争议仲裁申请时效，是指劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利不再进行保护的法律制度，即丧失了胜诉权。
我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
根据上述规定，劳动争议的仲裁申请时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，该时效在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、追索劳动报酬的时效计算起点
对于本案的时效问题，显然劳动者面临一个证明的难题。
本案中劳动合同期限届满，双方未续签合同，用人单位也未发送解除或终止合同书，劳动者也未申请辞职，但事实上仍然坚持上班到2016年年末，这个延续的劳动合同期如何证明？
《劳动合同法》第四章专章规定了：劳动合同的解除和终止，在该章中明确约定了，劳动合同终止的事由第一项为：劳动合同期满（见四十四条）。劳动合同期届满，如果劳动者愿意继续工作，用人单位有没有义务继续留任劳动者呢？根据《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
换言之，在劳动合同期届满，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果用人单位不同意继续留任劳动者，在合同期满，用人单位是要给劳动者经济补偿的。另外，如果因为用人单位怠于出具解除或者终止劳动合同，导致劳动者有损失的，比如不能按期领取失业保险金的，对此损失，用人单位应该予以赔偿。当然，上述规定只是说明，劳动者在劳动合同期届满享有的权利，并不能因此就说明，只要劳动合同期届满，用人单位没有给予经济补偿，或者没有出具解除或终止劳动合同书，劳动关系即自然延续，要证明劳动关系的存续，仍然应该回到劳动关系确认的基础法律规定上，即劳社部发[2005]12号关于确立劳动关系有关事项的通知：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。据此，劳动合同期满后，双方当事人未及时续约的，视为双方按照原劳动合同约定的劳动条件继续履行。但此时，由于原劳动合同已经到期，双方形成的是事实劳动关系，不再是劳动合同关系，其中一方提出终止劳动关系的，原则上支持。（法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。）但对于事实劳动关系的存在，劳动者需要提供必要的证据予以证明。
但是这里还有一个问题，对于劳动争议发生日的确定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条作了规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（劳动法第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行）。那么如本案，劳动者可否主张，因为没有收到解除或者终止劳动关系的书面通知，因此其主张权利之日即为劳动争议发生之日，即从其依法提起劳动仲裁之日可认为劳动争议发生之日呢？笔者认为此种解释欠妥。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》实施时间为2006年10月1日，彼时，《劳动合同法》尚未颁布实施，而《劳动争议调解仲裁法》实施时间为2008年5月1日，由此，《劳动争议调解仲裁法》属于后法，且其位阶高于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，由此关于追索工资报酬的时效，仍应该适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定。其次，如果按照该条司法解释规定，只要用人单位无法证明劳动者收到解除和终止劳动关系书面证明的，劳动者可以随时选择主张权利之日，那么很有可能会使得劳动争议案件的解决陷入旷日持久的不稳定状态中，显然也不符合法律中设定时效的初衷。
三、关于劳动仲裁委员会直接以仲裁时效为由不予受理问题
对于这一点，笔者认为，虽然中华人民共和国人力资源和社会保障部令第2号《劳动人事争议仲裁办案规则》（2008年12月17日施行）第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（三）在申请仲裁的法定时效期间内。即关于时效问题是由劳动仲裁委员会主动审查的，但是笔者认为时效问题实际上是对方当事人抗辩的事由，而非裁决机关主动审查的事由，《最高人民法院关于民事诉讼时效的司法解释》（2008年8月11日最高人民法院审判委员会第1450次会议通过） 法释〔2008〕11号 第三条 当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。2016年11月30 日，中国法院网正式公布了《第八次全国法院民商事审判工作会议（民事部分）纪要》全文。其中（二）关于仲裁时效问题：当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。所以我们认为超过仲裁时效，是当事人的抗辩权的体现，是抗辩理由，仲裁或法院不能主动审查或提示任何一方当事人，更不能以此为由剥夺当事人的诉权。所以虽然劳动仲裁委员会有自己的仲裁规则，人民法院的司法解释并一定直接适用，但是因为劳动仲裁为法院诉讼的前置程序，裁审存在衔接，对于时效问题，笔者认为人民法院的司法解释显然更符合法律的一般精神。
最后，本文还是想提醒劳动者，时效问题作为维权的程序性问题不容忽视，一旦和用人单位发生争议，一定谨记劳动仲裁时效，并注意留存相关证据，以免使得自己陷入不利境地。


　
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