劳动者索要值班期间的劳动报酬，能否得到支持？
加班工资是劳动法律法规、司法解释规定的工资范畴之一，劳动者申请劳动仲裁、提起劳动争议诉讼索要加班工资是常见的劳动争议案件类型。执业过程中，经常有劳动者或用人单位咨询值班和加班、值班补贴和加班工资的法律关系，以及劳动者从事用人单位规定的值班工作后，用人单位是否应当按照法律规定向劳动者支付加班工资的问题。笔者结合办理过的一起索要加班工资的劳动争议案件，将以上问题系统梳理，并提出处理意见。【案情回顾】贾某2012年3月经熟人介绍，入职某厅级机关家属院从事门卫工作，工作期限自2012年3月30日至2014年7月30日。工作期间，某厅级机关家属院未与贾某签订劳动合同、未缴纳社会保险、未安排贾某休带薪年休假。2014年7月30日，家属院委员会工作人员通知贾某，由于某厅级机关决定，将家属院门卫、保洁、锅炉维护等后勤工作全部交由外部家政服务公司统一管理，故自即日起，与贾某终止劳动关系，现通知贾某三日内自行从门卫室和职工宿舍搬离，逾期将强制搬离。贾某认为，某厅级机关终止劳动关系，应当与其协商，或者应提前三十日以书面形式通知本人，遂不同意家属委员会工作人员的意见。2014年8月30日，贾某申请劳动仲裁，要求某厅级机关支付低于本市同期最低工资差额部分的工资报酬、支付解除劳动关系经济补偿金、支付未休年休假工资、支付加班工资、补缴2012年3月至劳动关系终止之日的社会保险。庭审中，对于贾某提出的要求某厅级机关支付低于本市同期最低工资差额部分的工资报酬、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、休息日及法定节假日期间的加班工资的诉求，双方争议不大，基本达成了一致意见。但在是否应当支付延长工作时间的加班工资的问题上，双方争议较大。【裁判经过】某厅级机关及其家属院主张，贾某与家属院之间仅存在承揽承包关系，2014年8月1日某厅级机关停止了贾某对门卫工作的承揽承包，外包给一家专业的物业公司，与贾某的承包费已结清，故不应支付加班工资。且某厅级机关家属院认为，从未安排贾某从事正常工作时间之外的加班加点工作，家属院在贾某工作的门房为其准备了休息场所，门房内有事先放置的床、被褥等物品，可以满足贾某晚间的休息需要，贾某庭审中所称的加班事实，不过是每晚偶尔起夜，为进出大门的行人和车辆关门、开门，且频率不高，故应将贾某晚间的行为认定为值班，因此应当驳回贾某要求支付延长工作时间的加班工资的请求。贾某主张，其在从事门卫工作期间经常加夜班，由于某厅级机关及其家属院没有对加班的具体方式向其进行明确说明，所以其入职后是与朱某轮流在在夜间加班，为家属院看守大门，并为晚间出入家属院的车辆和行人开门关门；且其担任的门卫工作，是任何一个单位都必须设置的工作岗位，工作内容都基本相同；且法律规定的工作时间计算方式有三种，即：标准工时制、不定时工作制、综合计算公式工作制，其从事的门卫工作，国务院劳动、人事行政主管部门尚未批准实行不定时工作制，某厅级机关及其家属院也未与其约定实行综合计算工时工作制，故其作为某厅级机关招聘的劳动者，在工作时间上应当使用标准工时工作制，即每天工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，超过标准工时工作制工作的时间应当被认定为在法定工作时间之外提供劳动。因此，应当支持其主张，某厅级机关及其家属院应当支付加班工资。【裁判结果】仲裁委员会经过审理，驳回了贾某要求支付加班工资的仲裁请求，贾某不服，起诉至某市区级人民法院。一审法院认为，贾某在庭审中未能提供充分有效证据证明加班事实的存在，故其该项诉请，本院不予支持。贾某不服，上诉至某市中级人民法院。二审法院认为，贾某主张其存在加班事实，提供了证人证言及家属院来客入门登记簿等证据予以证明，但因其提供的证人与本案存在利害关系，而来客入门登记簿无法证实贾某的工作情况，且贾某的工作岗位为门卫，工作内容与工作性质具有特殊性，工作时间具有不固定性，故对于其主张加班费的诉请，本院不予支持。【案件焦点】本案的焦点问题在于，劳动者在八小时正常工作时间之外提供了劳动，从事值班工作，能否被认定为加班？用人单位是否应当向劳动者支付加班工资？【法律法规检索】《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬……”。《国务院关于职工工作时间的规定》第二条：“本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工”第三条：“职工每日工作8小时、每周工作40小时”第五条：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法”第六条：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”。《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第五条：“特殊条件下从事劳动和有特殊情况的职工，按照国务院或者国务院劳动、人事行政主管部门的规定，可以再适当缩短工作时间。属于中央直属企业事业单位的职工，经主管部门审核上报后，由国务院劳动、人事部门批准。属于地方企业事业单位的职工，经当地主管部门审核上报，由当地劳动、人事部门批准”。【案件背景知识】※ 值班：一指在当值的班次里担任工作，二指轮班当值的人员。值班具有以下特征：首先，值班从事的是事务性工作，如看门，接听电话等。其次，值班从事的是非本职工作，劳动强度较小。即使值班与劳动者的本职工作有关联，由于用人单位向劳动者提供专门的休息场所，劳动者在值班期间可以休息，因而也应当视为非本职工作。第三，值班劳动者虽可休息，但人身自由仍然受制于工作岗位。即劳动者不能享受正常的假期，其休息权被附加了一定的限制，其人身自由也受到较大程度的限制。最后，值班也是一种劳动，应当发放劳动报酬。值班的工作强度虽小于日常工作，但是劳动者付出的劳动不容抹煞。归纳以上特征，笔者认为值班是指单位因防火、防盗、消防及休息休假日处理事务的需要，临时安排或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但当班期间可以休息的用工方式。※ 值班工资：一般而言，劳动者从事值班工作之后，有权从用人单位处获得值班报酬。但关于值班报酬的发放时间、发放形式等相关问题，法律、法规及相关文件均无明文规定，上述问题在实践中通常由用人单位自行制定内部规章制度加以规范。※ 加班：一般指用人单位安排劳动者在法定工作时间外从事本职工作的情况。包括延长工作时间工作、休息日工作、法定休假日工作等情况。加班具有以下特征：首先，加班从事的是业务性较强的本职工作，劳动强度比值班要大，加班期间用人单位不提供休息场所，劳动者在加班工作完成后，才能回到住处休息。其次，用人单位安排劳动者加班，必须出于生产经营的需要，且必须与工会和劳动者协商后才能依法延长劳动者的劳动时间，劳动者可以拒绝用人单位不合理的加班要求。最后，用单人位安排劳动者加班，必须依法向劳动者支付加班工资，否则劳动者可以单方解除劳动合同，并依法要求用人单位支付经济补偿金。归纳以上特征，笔者认为加班是指用人单位因生产、经营的需要，在与工会和劳动者协商的基础上，依法安排劳动者在正常工作时间之外从事本职工作的用工方式。※ 加班工资：劳动者从事了用人单位安排的加班加点工作后，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，向劳动者支付加班工资。用人单位拒不支付的，劳动者有权单方解除劳动合同，同时有权主张经济补偿金。【案例评析】本案中，贾某在正常工作时间之外从事的值班工作，是其担任的门卫一职的组成部分，从性质上看属于本职工作，劳动强度较大。用人单位虽然未明确要求贾某必须在法定工作时间之外从事工作，但贾某持续从事值班工作一段时间后，用人单位并未反对或者制止。虽然用人单位在值班室内为贾某准备了休息场所，但由于贾某要经常巡逻、巡夜、为出入车辆及住户开关大门，因此贾某在值班期间不能正常休息。综合以上原因，笔者倾向于将贾某从事的值班工作认定为在正常工作时间外从事本职工作的加班行为。用人单位应当根据法律的规定向贾某支付加班工资，用人单位拒不支付的，贾某可以向劳动保障监察大队投诉举报，也可以申请劳动仲裁主张加班工资和经济补偿金。退一步说，即使司法机关将贾某的行为认定为值班行为，也应当判令用人单位根据单位的规章制度，向贾某支付一定数额的值班报酬。因此笔者认为，劳动仲裁委员会及两级法院对此问题的认定和裁判认定事实不清，适用法律错误，应当予以纠正。
