调岗后劳动者拒绝到岗单位是否有权解除劳动关系
案例一（案例一来自《海淀区劳动争议审判情况白皮书》）
案情回放：
2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。
时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。
此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班将按照公司规章制度处理。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。
案例二
案情回放：
曾某为A公司员工，双方签有劳动合同约定：曾某工作地点为杭州，工作岗位以及工作内容以A公司制定的岗位说明及工作职责范围为依据，工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以A公司正式文件为准；工作时间实行综合计算工时制，具体的工作时间和休息休假按照《考勤管理制度》执行，曾某实行计时工资制；A公司在合同履行过程中发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均以合同列明的被告居住地地址或户籍所在地址进行送达，任何一方如变更地址，应及时书面通知对方，另一方如按未变更的地址邮寄送达的，视为其已履行了通知义务。
2013年9月3日、9月4日A公司分别向曾某邮寄了工作安排书，通知曾某因工作整合需要对曾某的工作岗位重新安排，要求曾某于2013年9月9日到西湖大道店报到，工作岗位从物资采购部经理调整为销售督导，职务级别、工资结构和计薪方式不变。同年9月5日，曾某向A公司发出“致A公司人事部的协商信”，提出不认同调岗，认为其丈夫也在同行，并不适合调整后的岗位，且家中有小孩需要照顾，工作时间冲突，希望A公司人事部考虑曾某的实际困难。同年9月9日，曾某将原岗位工作进行了交接，在工作变动交接表上签字，并到西湖大道店报到。同年9月27日，A公司向曾某邮寄了排班通知书及排班明细表，告知10月份的排班表已确定，请按照排班出勤。同年10月29日，A公司向曾某邮寄了11月份的排班明细表。同日，曾某向A公司发出“致A公司人事部的回函”，提出其未签字确认同意上班时间，工作岗位调整并未与曾某协商一致，属强制单方面调岗及调岗工作时间不合法，曾某将仍继续按照2003年以来的正常时间上下班。曾某遂按周一至周五早上9点至下午6点的时间上班。经查明，调整后的工作岗位职务级别未发生变化。
A公司于2013年10月17日向曾某邮寄旷工告知书，告知因曾某2013年10月9日、10月11日及10月16日未按排班班次上班，也未按公司规定走相应加调班或请假流程，现导致上述日期各旷工半天，10月13日无故未出勤，且至今未向公司办理请假手续，导致旷工一天，曾某行为已违反了《员工手册》中的考勤管理规定，计旷工2.5天。A公司分别于2013年10月21日、10月30日、11月04日、11月12日向曾某邮寄了旷工告知书，明确曾某累计旷工计13日。2013年10月20日，曾某回函给A公司，表示不认可A公司的调岗以及新岗位的排班，属于A公司的单方强制性决定，是不得已前往新岗位，A公司按照劳动合同的约定时间工作，不存在旷工的情况。2013年11月18日，A公司向曾某邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明因曾某自2013年10月4日至11月17日期间，累计旷工天数已达公司《员工手册》规定的严重违纪的相关情形，公司经征求工会意见后作出解除决定，通知曾某自2013年11月18日与公司的劳动关系按严重违反公司规章制度解除。经查明，工会同意解除与曾某的劳动关系。因曾某旷工，2013年10月份缺勤扣款882元。
曾某向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金78491.25元；支付2013年10月份被克扣工资1200元、11月份拖欠工资1140元及25%的经济补偿金585元；支付劳动关系存续期间加班产生的加班工资11417.53元。该委作出杭经开劳仲案字（2013）第0288号仲裁裁决书，裁决A公司支付曾某违法解除劳动合同赔偿金78491.20元、被克扣工资1200元，驳回曾某其他仲裁请求。
后A公司作为原告就该案起诉至杭州经济技术开发区人民法院，法院认为本案的争议焦点为原告单方解除与被告的劳动关系是否为违法解除。本案纠纷的发生系原告将被告的工作岗位由物资采购部经理调整为西湖大道店销售督导所引起的，被告以因不适合调整后的岗位，且家中有小孩需要照顾，工作时间冲突为由不同意调岗。本院认为，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，原、被告于2012年签订的劳动合同对工作地点约定为杭州，对工作岗位未作明确约定，工作时间实行排班制，被告调整后的工作岗位工作地点仍为杭州，劳动报酬未发生明显变化，职务级别未降低，故本院认为本次调岗并未变更劳动合同的主要内容，被告应服从原告的安排。同时，被告已将原岗位工作进行了交接并到新岗位报到，应视为其已经服从了调岗安排，被告应当按照新岗位的排班时间进行工作，但被告仍按照周一至周五早上9点至下午6点的时间上班，按照原告《考勤与假期管理办法》规定，被告已构成旷工，且在十月份累计旷工超过三天，根据《员工手册》中的奖惩规定，被告已经严重违反公司的规章制度，原告可以据此单方解除与被告间的劳动合同。后判决原告A公司无须支付被告曾某违法解除劳动合同赔偿金78491.20元。
案例解读：
如果公司有合法的调岗理由（包括劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作等），对员工进行岗位调整，员工拒绝接受岗位调整，没有按照公司的要求按时到岗上班，那么，公司可以根据相关规章制度对员工进行处理。一般而言，公司规章制度会对考勤和服从公司安排进行相关规定，并明确缺勤或者不服从工作安排到达何种程度时属于严重违纪，如果员工拒绝到新岗位上班按照公司规章制度相关规定已经达到了严重违纪的程度，那么公司可以单方解除与该员工的劳动合同。案例一中时光科技公司根据法院判决恢复与张某之间的劳动关系，但是由于张某原来的岗位已编满，时光科技公司为其提供了职位等级、薪资标准和办公地点相同的另一岗位，张某表示希望继续担任物流经理岗位同时没有按照《岗位安排及报到通知书》的要求报到上班，在时光公司多次向张某发出内容相同的上岗通知书，张某没有到岗上班后，时光科技公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系，法院认为该解除行为属于合法范畴。
案例二中法院之所以支持公司单方调整员工工作店铺的行为，关键在于法院认定公司的行为属于劳动合同的履行而非变更，而这又与双方劳动合同的约定有关。双方劳动合同对工作地点约定为杭州，对工作岗位未作明确约定，公司调整后的工作岗位工作地点仍为杭州，劳动报酬未发生明显变化，职务级别未降低，故法院认为本次调岗并未变更劳动合同的主要内容。加之员工进行了工作交接并到新岗位报到，故员工不接受新岗位而不到岗上班，公司以员工旷工严重违纪为由解除其劳动合同得到了法院的支持。
说明：由于此案例来自于北京及杭州，所以其只能说明北京及杭州对此类宁件的处理情况，其他地区仲裁或者法院的态度可能会有一定区别，望读者借鉴时注意，切记具体问题具体分析。
