企业变更经营地址，一般情况下，原工作地址不在经营，劳动者必须随企业迁移到新的注册地工作才可以达到继续履行劳动合同的要求。但这种情况下，企业变更经营地址，也就意味着变更了企业与劳动者签订的《劳动合同》中关于工作地的约定。
《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时劳动者可以根据《劳动合同法》第四十六条第一款第（三）项的规定要求用人单位支付经济补偿金。在上述法律规定中，有两个概念需要予以界定，从而公平保护用人单位和劳动者的合法权益。
概念一：客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
具备这一条件，首先要满足“客观条件”，在企业变更经营地址的情况下，主要是企业改变经营方案或者由于政府相关区域规划进行干预，该经营地址的变更以及变更的远近，一般企业自身很难从劳动者的角度进行公平考虑甚至无法根据自己的意志进行调整，所以应当属于法律规定的“客观条件”；其次，地址的变更属于“重大变化”，所谓重大变化，也就是企业经营地址的变更对劳动者产生的重要的影响，该影响不仅要从上下班的距离、所花费的时间进行考量，还要从企业是否提供交通补贴或者提供班车、是否增加了交通费等方面综合予以评价，从而判断经营地址变更是否属于“重大变化”；最后，经营地址发生重大变化，是否足以“致使劳动合同无法履行”，一般情况下，劳动者需要按照企业规定的时间上下班，企业的经营地址一旦发生重大变更，势必导致劳动合同无法履行，但也存在个别工种、个别岗位的劳动者继续履行劳动合同与企业的经营地址的变更无直接的关系，所以在这种情况下，如果劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿金将很难得到支持。
概念二：经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
经过双方协商，是适用《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项的必要程序。如果没有经过协商，企业即解除与劳动者的《劳动合同》就属于违法解除劳动合同；相反，没有经过协商，劳动者解除《劳动合同》的，应按照相关法律规定和企业规章制度进行办理。所以，协商是不可逾越的一道程序。
适用《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项最重要的条件就是“没有达成新的协议”。如果经过协商，就合同内容达成了新的合意，双方就应该按照新达成的《劳动合同》继续履行；如果没有达成协议，企业自然也就应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
所以，企业变更经营地址，劳动者是否可以解除劳动合同并支付经济补偿金，应严格按照法律规定，合理判断是否给劳动者造成重大影响，进而评判订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，且经过协商后无法达成新的协议。